天国神族vs遥远比之族:面试离职原因考察技巧漫谈

    满意度问题主要有以下（可以根据实际情况追问）：

    1.原来公司的工作文化是什么样的？（可以追问的动机问题：你希望新公司的文化是什么样的？）

    这个问题可以考察求职者的价值观和关系偏好。了解到他对公司企业文化的偏好，从而了解他对工作的价值偏好和公司文化的关系偏好。如他是喜欢公司轻松的工作氛围（人情关系），还是公司的管理规范（流程偏好的行为风格）？还是喜欢老板的器重和自己的发挥空间（价值观、关系偏好），还是喜欢公司的学习和成长机会（精神激励的动机）等。

    2.你目前的这家公司有哪些空缺职位？哪些职位你有机会？ 有的话，自己尝试过吗？（追问：你对新职位的职位期望是怎么样的）

    这个问题可以了解求职者目前的价值观（权力欲望、个人发展需要），他是否希望管理权限，是否迫切需要走上管理岗位？对学习机会的需要是否强烈？需要特别注意获得岗位调整机会的内外原因、失去岗位调整机会的内外原因，这有助于侧面了解原公司对他的评价。而且丧失晋升、轮岗机会可能是导致求职者离职想法的重要原因，而晋升机会、轮岗机会优越的求职者则离职原因值得怀疑。

    3.目前的公司现阶段的发展如何？业务增长趋势如何？组织规模发展如何？（追问：你觉得目前哪些行业比较有前景？你会选择哪些行业？）

    这个问题主要也是考察求职者的个人发展需要。业绩发展好的公司发展机会多，工作较稳定，业绩发展差的公司则机会较少。对于原公司效益差的求职者，

    4.你的直接上司是怎样管人的？他分配工作、评价员工的绩效的方式如何？（追问：挽留你时，他跟你说过什么？你怎么样回答？）

    这个问题主要考察求职者对领导者的关系偏好，这决定了求职者是喜欢放权的领导还是强调执行的领导，是喜欢讲人情关系（工作中重视关系，很少批评、责骂下属，但工作压力不够、管理手段不好）的领导，还是喜欢对事不对人的领导（工作中有错就不留情地指出、但是管理很规范）。需要特别强调的是应该追问“你离职的时候，领导是什么态度，怎么挽留你的”

    5.公司的作息时间是什么样的？工作环境如何？（追问：觉得很累吧？需不需要加班呢？有没有时间去做些自己想做的事情，比如陪女朋友逛逛街呢？）

    这个问题针对与生产密切相关、需要加班的工作尤其重要，可以了解一个人的工作激情和压力承受能力，以及对工作是否厌倦（对工作厌倦的人往往讨厌加班）。往往有求职者在用闲聊的方式追问时，就会暴露出对长时间工作的不满情绪，从而引起注意。

    6.这份工作让你学到了什么？公司这边哪些部门、岗位、哪些员工在公司、老板心目中的地位比较突出？（追问：你的职位和这些职位曾经出现过哪些工作上的矛盾？你是怎样协调好的？）你在工作上做出了哪些突出的业绩？

    这个问题可以考察求职者对工作的兴趣和成就感，职位在公司、老板心中的地位会影响求职者的成就感。其实问地位突出的部门是为了反射求职者本身部门、岗位在公司中的地位，从而判断求职者是否因为成就感、归属感的丧失而离职。

    7.你的工资是多少？相对行业来说竞争力如何？（追问：你希望新工作达到什么水平？

    这个问题主要考察了求职者本身对物质、精神激励的侧重程度和对新职位的薪资期望。可以判断他能否抛开工资的约束，被工作的挑战性、价值所吸引？需要强调的是，切记不要直接问对方的薪资水平，可以问其原公司同薪资水平的职位的薪资（根据面试官自己所在公司的情况可以推断出同薪资水平的职位）。

    这些问题提出后，有些求职者就会开始抱怨，流露出对哪方面不满意。而精明的求职者一般会往好的方面说，这时你可以通过，问他有哪些不满意的地方，态度要漫不经心，不动声色地将求职者引导到自己关注的方面，暴露出求职者真实的一面，了解到他对哪些方面不满。

    通过满意度探询，求职者对各方面职位环境的满意状况决大部分都可以看出来了，那么求职者的特征就一览无遗了，对照公司的现有状况，就可以判断该求职者的特征、需求和公司的环境现状是否匹配，从而决定是否公司的合适人选了。

    对于满意度探询中还存在疑问的，可以书面记录下来，通过背景调查加以证实，然后再决定人员的录用与否。

    背景调查背景调查主要的问题有：

    （一）他是什么时候在你公司工作的？

    （二）他的绩效表现如何？

    （三）他在公司从事什么工作？是什么级别？直接上级在公司担任什么职务？

    （四）他有什么不良的工作习惯？

    （五）他的优缺点是什么，擅长什么，哪些地方需要改善？

    （六）他为什么离开公司？（如果对方不愿意透露，可以从领导风格满意度、薪资满意度、发展空间、工作满意度等方面试探）

    （七）如果你现在有一个适合的岗位，你还会雇佣他吗？

    （八） 该员工提到公司在×××方面存在问题，是不是真的？（针对求职者在面试中所提及的关于原公司发展现状存在的一些问题，出于求证需要的，可以提出。如：求职者反映公司目前订单较少，工作很清闲；自己的上级换了好几个人，感觉管理混乱等；提问时需注意提问的隐蔽性）。

    这样，通过背景调查，一个真实、清晰的求职者的印象就已经在我们的脑海中了，是否合适自在不言中。就像《霍元甲》中霍大侠所说“我以为世上的人才确实没有高低之分，只有人才的经历有真伪之别，通过离职原因分析，我们可以发现和认识一个真正的人才，因为我们真正的对手可能就是伪人才。”(阿里巴巴)