剪短发全过程视频教程:现代领导的待人处事艺术

现代领导者的待人处事艺术

现代领导活动是一种比较复杂、特殊的综合性活动，不仅有人、钱和物的因素，还有环境、资源、信息、知识、科技水平和经验等各种因素，而且情况复杂多变，但“万变不离其宗”，在本质上最根本的、具有决定意义的核心因素还是“人”。所以领导工作千头万绪，归根到底是对“人”的领导，这一点是“变”不了的。因为任何领导活动都是在领导者和被领导者的相互作用过程中发生的，即它的主体和客体都是“人”。诸如：策略路线、决策目标、规划方案等，都需要人去制定、贯彻、实施；人才和干部需要人去管理，科研、设计、生产和经营等也需要人去进行……总之离开了人的作用，任何领导工作或美好的设想都是空谈。所以领导工作的成败，都主要取决于如何处理好人与人、人与事、人与物、人与环境等等之间的关系；充分调动人的主动性、积极性和创造性。做好人的工作是领导活动的中心环节，为此必须正确地认识人、对待人、关心人、使用人、培养人和管理人，反对和防止一切见物不见人、见事不见人、见钱不见人、见权不见人等错误思想和行为。只有抓住了这个中心环节，才能把事业不断地推向前进。我们党历来倡导的“群众路线”，用今天的话说就是“以人为本”。为此一切领导活动均应以调动人的积极性，做好人的工作为根本。所谓待人艺术，就是如何正确、巧妙而富有成效地做好人的工作。如前所述，领导者必须有爱才之心、识才之眼、求才之渴、育才之方、用才之艺、激才之法、引才之术、容才之量、护才之魄、荐才之德……（详见本书第六讲《领导者善待人才的“十佳心态”》一文），这里我们再补充几种，诸如团结多数形成核心的艺术、进行批评的艺术、进行激励的艺术、赔礼道歉的艺术等，都是直接关系事业兴衰成败的重要领导艺术（其他诸如使用特殊人才的艺术、巧用集会的艺术等等，篇幅新限，就不详述了）。不能设想，一个不能善待人才，缺乏团结友爱的集体，是不可能在事业上作出什么出色成绩来的。所以领导者的待人艺术如何，是衡量一个领导者成熟程度和水平能力强弱的重要标志之一。

一、使用人才的艺术

那么，怎样才能提高使用人才的艺术呢？概括起来主要是努力做到：“知人善任、扬长避短、用人不疑、最佳安排”。一个现代领导者使用人才的艺术水平能力如何，基本上就在这四句话十六个字之中。

（一）知人善任：只有在“知人”的基础上才能真正做到“善任”，这是一个简单道理。所谓“知人”，不仅是了解下属的知识、技能、专长、能力等这些有形的东西，还有思想、品德、精神、气质等这些无形的东西。比如有的人是为了待遇，有的人是为了地位，有的人是为了成就事业……来者都是为了某种追求而来，来者的追求不尽相同，领导者对这些都应有所了解，才能真正做到科学合理地使用，使其积极性和才能都得到充分发挥与施展。有关领导者还应该懂得，“知人”并不仅仅是领导者个人的单方主观愿望。现在许多现代领导者只知道自己在为发展事业开拓业务而观察和寻求人才；恕不知其实人才们也都在不断寻求和观察领导者，希望能找到一个欣赏和发挥自己才能的现代“伯乐”，以便能“英雄有用武之地”，帮助自己充分施展才能实现自己的“人生价值”。这就叫做“双向选择。”一个成熟而精明的领导者是深知这一点的，他们懂得设身处地为人才设想，理解人才选择领导者乃是人之常情。因此他们大都具有较高的使用人才的领导艺术。而新提上来的年轻领导者，则未必都能如此。如果不能“知人善任”，人才即使站在他们面前，甚至己经成为你的下属也难以留住，更谈不上充分发挥其作用。“此处不留爷，自有留爷处”，最终还是决心离你而去。这是不能“知人善任”的常见后果。

（二）扬长避（补）短：本文开篇关于“人才”含义的概括，是就其长处而言的，这并不意味着人才就没有短处。扬长避（补）短是使用人才时必须遵循的又一条重要原则，即必须把人才安排在最能发挥其才能，而其短处又不伤大体的岗位上工作。正如清人顾嗣协的一首诗所云：“骏马能历险，犁田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以求短，智者难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求。”这对于使用人才的扬长避（补）短实在是一条再好不过的诠释。即使那些奧运会冠军，也都既有其强项也必有其弱项，不可能对任何比赛项目都能揽包揽冠军。

问题在于现在有些领导者，总以为既然是人才就应该是没有缺点和弱点的，否则就不能算是人才。这是一种很天真、幼稚、不切实际的想法。他们总是自觉或不自觉地把注意力盯着人才的短处，从而忽略了人才的长处。这也是有些领导者容易犯的通病。古人云：“金无足赤，人无完人”，世界上绝对完美无缺的人是不存在的。人才也是人而不是神，都是“肉眼凡胎”，怎么能那么完美无缺呢！比如恃才自傲就往往是某些人才的通病，他们之中常常有些人比较容易骄傲、主观、武断、任性、不拘小节、脾气古怪等等，这些都是他们恃才自傲的常见表现。所以有的缺点毛病甚至比其他人可能还更突出。当代美国管理大师杜拉克在其名著《有效的管理者》一书中指出：“倘要所用的人没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡的組织。所谓‘样样皆是’，必然一无是处。才干越高的人，其缺点也往往越明显。有高峰始有深谷。谁也不可能十项全能。”要扬长就必须善于避短，不善于避短就难以扬长，就可能让费和埋没人才。当然，我们并不是要纵容放任人才的缺点毛病，恰恰相反，必要时可以通过适当的形式，进行热情、诚恳、耐心、细致的引导和帮助，尽可能防止其膨胀发展以至影响其长处的发挥。但切不可生硬、过急、鲁莽行事。

（三）用人不疑：古人云：“用人不疑，疑人不用”。这就是说：既要使用他，就要相信他，若不相信他，就不要使用他。这是我国古人总结的领导者使用人才的又一条重要原则。我们不难设想，如果你既要使用他，而又不相信他，那是使用不好的，他也是干不好的。你不相信人家，你叫人家怎么干呢？这两句话后一句是“疑人不用”，既然“不用”便无讨论的现实意了。所以我们主要讨论前一句：“用人不疑”。而要做到用人不疑，有关领导者首先起码要做到这样几点：（一）相信人才能尽职尽责，有能力完成任务；（二）要放手让人才在其职责范围内大胆工作，不要轻易干预他职权范围内的事务，以充分发挥他的聪明才智和主观能动性；（三）即使是曾经犯过错误的人，只要知错能改，改了就好，要鼓励他放下包袱大胆工作，小错更不必追究；（四）古往今来，谗言是毁灭人才的“可怕杀手”，各级领导者务必引以为戒，保持清醒的头脑，切不可轻信谗言而轻易动摇对人才的信任，对个别恶意诽谤中伤人才者，必要时还要勇于力排众议，站出来主持公道，为人才撑腰说话，甚至给诽谤者予以必要的整治。

（四）最佳使用：怎样才算是最佳使用人才呢？归纳起来主要是做到以下四点：

1．珍惜“最佳时期”：据人才学研究就一般规律而言，领导人才的“基本成熟期”为30岁左右，“最佳年龄”为35-55岁，“峰值年龄”为45岁左右，而最佳起用期为30-45岁，如果超过45岁再起用，“最佳时期”便大部分己过去，就难以充分发挥“最佳时期”的作用了。当然，这是就一般规律而言，在具体操作时，还应因单位、层次和岗位而异，不宜过于机械。此外，人才起用还有个时机问题，尽量做到领导人才“用当其时”，防止贻误起用时机。

2．安排“最佳岗位”：影响领导人才“最佳使用”的因素很多，其中最容忽视的重要因素之一就是没有充分注意到把人才安排在有利于充分发挥其才能的最佳岗位上，做到“用当其位”，大大地削弱了其应有的贡献。所谓“最佳岗位”主要是指：（1）个体德才素质与群体结构要求相吻合的领导岗位；（2）与领导人才的个人能级相适应的岗位；（3）与人才本人的兴趣与专长相吻合的领导岗位；（4）与上级领导所确定的成才目标相一致的领导岗位。

3．发挥“最佳才能”：“扬长避短”是使用各类人才必须遵循的基本原则。然而怎样才能真正做到“扬长避短”，做到人尽其才、才尽其用呢？（1）对有关人才个体的德、才、能、绩等几个基本方面分别进行测评记分，按其积分最高的“强项”使用；（2）对领导人才群体成员进行类比，来科学合理地判断和识别各成员的最佳才能是什么；（3）科学地分析有关人才各项才能的发展趋势，提前选择其中最有发展前途的项目，作为选拔使用的决策依据。这叫做“用当其能”。

4．产生“最佳心理”：人们的创造才能总是和他的创造性思维密切联系的，而创造性思维又总是和他的心理状态密切相关的。人才的“最佳心理”，是进行创造性活动必须具备的基本条件，所以在使用人才时，必须充分做到“用当其愿”：（1）尽可能做到尊重人才本人意愿；（2）热情提倡和鼓励人才“自荐”；（3）授予职权，放手使用。只有这样，才能使他产生“最佳心理”，才能使他们的创造才能充分发挥出来。

总之，只有真正达到了用当其时、用当其位、用当其长、用当其愿的要求时，才能算是真正达到了人才的“最佳使用”的要求。

二、团结多数形成核心的艺术

人们通常都认为，领导工作成效的优劣取决于领导者的素质和能力。毫无疑问，领导者的素质和能力对于做好领导工作确实是很重要的，但这只是其内因，除此还有外因。全面正确的回答应该是：领导工作成效的优劣，是一种包括多种内外因素的综合效应，其中做好被领导者的工作尤为重要。团结大多数，把大多数人都团结在自己周围，形成一个上下一心、同心同德的领导核心，围绕这个核心为实现真共同的理想和目标而团结奋斗。核心就是旗帜、就是力量、就是信心和保障，不能形成核心的领导是涣散、没有力量的。这就要求：首先，主要领导者要严于律已，树立威信；其次，全体成员都要维护和强化这个核心。必须懂得任何领导业绩都是一种多因素的综合效应。

三、进行批评的艺术

众所周知，批评与自我批评历来被誉为我党优良传统作风的“三大法宝”之一。其意义自不言而喻。批评与自我批评在领导活动中也是最重要的领导艺术之一，各级领导者都必须认真地研究、掌握和学会善于运用它。为什么说批评是一种艺术？因为一般地说，批评比较容易伤害人、挫伤人的积极性，而要使批评不但不伤害人，反而会使被批评者感到批评者是对自己真诚的帮助教育，从而产生鞭策向上、扶正祛邪的奇异效果，就是一件不容易的事情。所以领导者一次成功、出色的批评，实属并非人人都能轻易做到的一种高明的领导艺术的表现；而伤害人、挫伤人的积极性的批评，则实属批评失败的结果，究其原因这主要是批评者的主观、武断、简单、粗暴等等所致，而这些都是批评中很容易犯的因而也是较常见的通病。那么领导者如何避免这些通病，使批评成为一种领导艺术呢？

（一）要树立正确的权力观，正确认识和处理好领导者与被领导者的关系：所谓领导者都是对被领导者而言的，一方面，任何社会组织都不能没有领导者，否则群龙无首、一盘散沙，什么事情也干不成；另一方面，任何社会组织也都不能没有被领导者，否则领导者只是一个光杆司令、孤家寡人，尤其在当今时代，他个人能力再强也必将一事无成，就失去了作为领导者存在的实际意义。领导者必须明白，社会主义事业是人民群众的事业，在社会主义条件下，是被领导者决定了自己存在意义与地位。用邓小平的话说：“领导就是服务”，领导者与被领导者就是一种服务与被服务的关系。所以领导者的首要问题是放下架子，平等待人，真正做到“全心全意为人民服务”，尤其是为被领导者服务。这是提高批评艺术最基本的、必不可缺少的思想修养基础。一切主观、武断、简单、粗暴等毛病，都与缺乏这个思想修养基础有着千丝万缕的联系。

（二）要出于公心、富于爱心，批评要从团结的愿望出发：社会主义条件下的上下级关系，在人格和社会地位上，是平等的同志关系甚至兄弟关系。批评的目的完全是为了事业，为了爱护和帮助对方认识和改正错误，而不是为了显示自己的权威，不能带有任何个人情绪。所以批评一定要热情、善意、耐心、诚恳，采取讨论、商量、说服的态度，切忌讽刺、挖苦、刻薄、歧视、恫吓、压服的态度，即使暂时想不通也要耐心等待。常言道：“人心都是肉长的”，只要真正出于真诚、善意与爱心，批评就没有不产生积极效果之道理。如果首先主观上就不是出于公心、缺乏爱心，没有团结愿望，一切主观、武断、简单、片面、粗暴、急燥等毛病就可能应运而生。这样，批评就不仅不可能取得积极效果，甚至适得其反，形成对立情绪，把事情搞得更遭，以至不可收拾。可见这点很重要，道理也很简单，往往是批评失败的症结所在。切不可掉以轻心。

（三）要保护对方的自尊心、进步表现和积极性，切忌否定一切：人都是有自尊心的，进行批评时切不可随心所欲伤害对方的自尊心，随便蹂躏对方的感情。古人云：“金无足赤，人无完人”。批评是一项认真细致的思想工作，要批评的只是对方的缺点或过错，而不可否定一切，更不应该把对方看成或说得一无是处。尤其对犯过错误或受过处分自卑心理较重的人，恰恰相反，批评时更应充分肯定对方的优点、成绩、进步和积极性。要指出知错就改，改了就好，以增强对方接受批评，克服缺点的决心和信心；而对于那些骄傲自满情绪较重的人，则相反，应指出任何人都不应坚持错误，即使有再多优点、成绩和功劳，也只能说明过去，切不可居功自傲，知错不改，在错误的道路上越滑越远，以致最终不可收拾自毁前程。现实生活中这类教训屡见不鲜，应以为戒。

（四）要有具体的针对性，弄清问题的实质与症结，“一把钥匙开一把锁”：平时要注意弘扬正气，加强思想道德教育和引导。领导者不能等问题成了堆再去着手解决，这就是自己给自己出了难题。“人非圣贤，孰能无过”，对下属日常生活小节，若无关大碍，则不必过多指责。凡属应该进行批评的毛病或过错，一定要进行认真、细致的调查、研究、分析。具体问题具体分析、具体对待，弄清问题的实质与症结所在，切忌先入为主、想当然，更不可“张冠李戴”、“眉毛胡子一把抓”。进行批评一定要具有针对性，“一把钥匙开一把锁”，“没有调查就没有发言权”，当然更没有批评权。弄清了问题的实质和症结才能抓住要害，使批评有的放矢更具说服力，使问题迎刄而解。

（五）要善于灵活地运用各种态度、形式与方法，提高批评的艺术水平与魅力，不能简单地说教：批评既然是一种艺术，使批评不仅不伤害人，反而使被批评者感激批评者的教育与帮助，这就是批评艺术的魅力所在。要使批评达到这样的水平，批评者在进行批评时，就必须针对被批评者的问题性质、思想情绪、脾气性格和批评效果的实际进展状况等，灵活地采用各种有效形式或方法等。比如有时先不直接进行批评，而是启发被批评者认识自己的错误；有时先从自我批评入手，领导者先把领导责任承担下来，减轻被批评的思想压力或顾虑；有时要先肯定、赞扬被批评者的长处、优点与成绩，在创造轻松气氛的基础上指出对方的问题所在；有时被批评者对苦口婆心的批评无动于衷，毫无认识的迹象，也可以抓住要害单刀直入，逐步加大刺激量，使他感到问题的份量不容忽视……当然，在什么情况下采用什么态度、形式或方法，要具体情状具体对待，没有现成的固定模式，全凭批评者的水平能力。

（六）要相信绝大多数人是知错必改的：这实际是对被领导者的自尊心最有效的尊重和保护，尤其对那些犯过错误自卑心理很重的人，批评时更应注意加入几句体恤安抚的话，相信对方能知错必改，这会给他增添一种无形的内在动力。莎士比亚曾说过：“如果你必须对付盗贼，只有一种方法，那就是把他当做一个体面的君子，看成是个规规矩矩的人。”此话不无道理，因为这可以使他受宠若惊、感动不已，并以有人信任他而自豪。从而使他下定决心痛改前非。只要工作做到家了，极个别坚持错误死不悔改的人也可能会有的，那也无关大局，只好耐心地等待他们到现实中去接受更沉痛的教训。现实社会将是他们严厉的课堂，应该相信他们中的大多数迟早会明白，坚持错误是没有出路的。

总之，要进行一次成功、出色的有效批评很不容易，这是对有关领导者水平、能力和成熟程度的检验，因为这是一种领导艺术。

四、赔礼道歉的艺术

各级领导者在处理下属问题的工作中，时有处理不当以至伤害了有关下属的情况的发生。问题是有的领导者，事后明知自己错了也不承认，好像真理应该永远都在自己手里，其实这是不可能因而不现实的，总怕丢了“面子”，损害了自己的“威信”，放不下“官架子”。其实这类顾虑是完全没有根据和不必要的，在现实中哪里有过这种情况呢？完全是个人的“架子”和私心作祟，是不民主不能平等待人的表现。其结果只能适得其反，往往因此反而把上下级关系搞得更紧张，损害了干群团结。毛泽东说：“错误和挫折教训了我们，使我们比较地聪明了起来，我们的事情就办得好一些。任何政党，任何个人，错误总是难免的，我们要求犯得少一点。犯了错误则要求改正，改正得越迅速，越彻底，越好。”[1] “人非圣贤，孰能无过”。自己错了就承认错了，认真改正错误，伤害了下属就真心诚意地向有关下属赔礼道歉，这样只会使下属更觉得你平易近人、谦虚诚恳、可亲可信，使你在下属心目中的形象和威信更高。

其它诸如领导决策、处理牢骚、科学放权等艺术，本书另有专论，这里从略。

五、开创新局面的艺术

改革开放以来，在市场经济条件下，人们在新闻媒体经常看到某些企业单位如何扭亏为盈、如何跃上新台阶之类的报道。根据上述领导艺术的特点，这里再在经济领域选择几个领导处事艺术的案例，以供研究参考。

（一）抢占先机：正当市场上单卡录音机销售兴旺的20世纪80年代初，常州录音机厂的领导者们便敏锐地预感到，这种兴旺局面必将因激烈的竞争而萎缩，不可能长期保持下去。为了抢占先机，他们会同本厂有关主管和设计人员，同全国300多家同行厂家和销售单位建立了信息网络，收集了大量信息进行研究分析，从而作出了科学预测，认为录音机转向双卡双声的条件已基本成熟，消费水平也将在几年内得到提高。因此他们果断地作出了试制双声道和双卡双声四喇叭调频立体声便携式兼收音功能收录机，两种新型号收录机一齐上的决策。结果从设计到投放市场只用了一年时间，便在国内抢先占领了市场，仅在两年内就在国内热销了60万台，因而在全国同行中名列前茅。

（二）敢冒风险：正当某乡镇企业濒临倒闭的困境时，厂长得知一美商正在寻求一订货厂家，要求三天内能按要求做出高档西服样品，就准备大量订货。有些设备齐全、技术力量雄厚的国有大厂，因对三天内能否做出达标样品心中无底不敢贸然承接。这位女厂长从有利和不利两方面认真分析了本厂条件，认为虽有一定风险，但经过全厂职工的共同努力也有可能完成，这是打翻身仗“千载难逢”的好机会，成败在此一举。因此便果断决定：“我们干！”她立即跑到厂广播室直接通知全厂职工马上来厂里上班。动员之后大家都明白，这是一场硬仗。机不可失、时不再来，值得一搏。三天期限已到，一排小汽车停在厂门口，外贸部门的领导会同外商及其技师对样品进行检验后认为质量完全符合要求，当场签订了16000套订货合同，并以此为契机，向日、美、法、德、加等发达国家出口服装款式38种100多万套，而且无一反修、拖延。经住了实践的考验，站稳了脚跟。该厂从此一下子摆脱了困境，走上了大发展的道路，

（三）勇于开拓：山东某服装厂是一家亏损近百万元的老厂，领导班子五年换了七茬也甩不掉这顶亏损的帽子。二轻公司38岁的任新举经过认真调查分析后，认为该厂领导者思想保守，缺乏开拓精神，全厂人多事少，是问题的症结所在。他决定接下这块“硬骨头”啃一下，挑起了该厂经理的重任，他走马上任第一件事就是对该厂人员安排“动大手术”：从全厂162人中抽调100人组建绣品厂，投产4个月后产品就打入了国际市场，该厂也因此起死回生，被评为全国轻工业出口创汇先进企业；剩下62人又以兼并形式归入绣花厂，上衬衫出口项目，产品也很快打入国际市场，当年就扭亏为盈；后来他又得知有个旅游鞋出口项目，他又接过来，把早已下马闲置十来年的皮鞋厂作了处理改造，派三名得力干部组建旅游鞋厂，并和另两家公司合资组建了海阳工艺鞋业有限公司，产品全部外销；后来他还和香港保健公司合资组建了中外合资三通电器有限公司，投产后年利润可达1000万元……这样，原有162人不是多而是太少了，所以他总是四处网罗和培养人才。

从上述领导者的几个处事案例中，给我们提供了哪些有益的启示呢？作为一个现代领导者和企业家，必须富有远见、视野开阔、思路敏捷、善抓时机、敢冒风险、勇于开拓。一家企业如果长期陷入亏损困境，甚至濒临破产、倒闭，只有下决心重组改制、减员增效、大力改革才有出路；而要跃居同行先进行列，关键在于领导者的思想观念是否能与时俱进跟上时代的步伐。

六、进行协调控制的艺术

现代系统论认为，世上的一切客观事物都是由若干相互联系、相互作用和影响的各种要素构成的有机整体，这种有机整体就叫做系统。构成较大或复杂系统的要素本身又是由若干较小的要素构成的，这些较小的要素就是该大系统的子系统，各子系统又是由更小的子系统所构成……这样，便形成了各种复杂系统的不同层次。各系统及其子系统都必有其各自的整体目标和功能，而上层系统的整体目标和功能，又必由其下层各子系统的整体目标和功能来体现，而同一层次各系统的整体目标和功能又是相互影响和制约的，即各系统不仅有纵向层次关系，而且有横向互配合与协作关系。“整体大于部分之和”（即1+2>3），是现代系统论的一个基本观点。毛泽东在其《矛盾论》和《实践论》中，对于各种客观事物之间这种上下、左右、内外的关系，都有过一系列论述。所以系统论观点和辩证唯物论原理是完全一致的。这是领导者协调艺术最基本的理论依据。

21世纪是一个各种信息复杂多变、充满竞争与机遇的快节奏时代，全面建设小康社会的历史任务要求我们必须加快步伐，不断改革、开拓、创新，正确处理事业发展中的各种矛盾，平衡各方面的关系。但平衡总是相对的，而不平衡总是绝对的，永无止境地持续着。人类社会历史，当然也包括我们的各项社会主义事业，也总是在这种不断地从不平衡到平衡，又到新的不平衡再到新的平衡……在这样的螺旋式上升中，永无止境地不断向前推进和发展的。所谓领导的协调艺术，就是如何处理好各种相关社会事物的上下、左右、内外关系，不断地使各种不平衡（矛盾）达到平衡（得到解决）的领导艺术。毛泽东曾形象地把这种领导艺术比作“弹钢琴”，即驾御全局，防止顾此失彼的领导艺术。在现实社会中，无论人们是否意识到或承认，每个人都处在一定的人际关系中，而对于领导者，最经常、最难而又最重要的平衡的也主要是人际关系。因为对于一个社会组织来说，任何事情都是需要由人去做的，人际关系的好坏往往正是导致其事业兴衰成败的关键因素。所以所谓“领导”，归根究底是对“人”的领导。为此必须引起各级领导者的充分重视。

（一）协调控制的目的要求：1.使下属各部门和各成员之间做到：分工合作，相互配合，避免重复、遗漏和责权冲突；2.使全系统和谐有序，最大限度地减少和消除内耗，提高工作效率；3.增强全体下属员工的团结，使全系统形成一个为实现共同目标共同奋斗的团队；4.使全系统每个成员都能各行其权，各尽其职，各负其责，避免失职现象的发生。

（二）协调控制的类型与途径：协调的类型主要分三个基本方面：1.领导权力范围内部的协调（又称内向协调）。这种协调主要是指单位内部的计划、分工、配合、进度、指标、人力、材料、资金、设备等分配安排要科学合理，为统一步调、协同运作创造条件；2.纵向隶属关系的协调（又称上下级协调）。这种协调主要是指在实施决策方案或计划的过程中，要上下沟通，及时进行上情（诸如总体精神目标要求等）下达，下情（诸实施过程中的进度、质量、问题和困难等）反溃，防止上下脱节；3.同兄弟单位协作关系的协调（又称外向协调）。这种协调主要是指兄弟单位之间的通讯联系、信息交流、分工合作、相互配合、互通有无等。重要项目还应通过会商签订相应的协议或合同，制订合作计划，明确彼此的责任和制约措施等。协调的途径主要是根据现实情况实际需要，通过心理、职务、责任和权力等途径，进行协调。比如，通过相互谈心、坦诚相见、交流思想，了解对方的心理状态；在不同职务人员之间，倡导相互尊重、支持、理解、体谅，反对相互挑剔、指责、埋怨、拆台；大家都要为同一目标共同负责，倡导对己、对人都要负责等，发扬“团队精神”，反对揽功诿过、文过饰非；有关各级领导都要顾大局、识大体，出于公心，各负其责协调一致，充分发挥各自职权的效用，反对闹磨擦、搞内耗，相互干扰、钳制、抵消。

（三）协调控制的原则与条件：协调的基本原则主要是要做到准确、整体、统一、适度。准确性原则：准确是协调的重要依据，为此必须认真调查、搜集、研究、分析有关情况、资料和数据等信息，熟悉彼此的历史与现实状况和发展趋势，然后才能做出相对准确的协调方案；整体性原则：就是必须坚持确保整体、照顾一般原则，在协调中要尽量做到全局上下一致，小局必须服从大局，不允许出现小局违背大局的现象；统一性原则：一是统一领导、统一指挥，二是统一内容、统一目标，三是统一认识、统一步调；适度性原则：适时、适量地进行协调，掌握好“火候”，是使协调科学、合理、成功、有效的关键性因素。成功的协调是一种重要的领导艺术。因此有关领导者个人的水平、能力，诸如知识、经验、智慧、凝聚力、感召力、人格魅力等，都是顺利进行协调并使其卓有成效的基本条件。

七、进行公关的艺术

任何社会组织活动，都必然要同组内外的公众发生这样或那样的关系，这就叫做公共关系，简称“公关”。尤其在现代社会条件下，每个社会组织都处在一种复杂多变的社会环境中，要想顺利地生存和发展，就必须保持自己在这个环境中各种关系的最佳平衡与稳定，塑造良好的自我形象，才能争取社会的认可和支持，为自己在激烈的竞争中奠定一个坚实的基础。否则就难以顺利地生存和发展下去，这就是公关的基本任务。在这里我们把它作为一种领导艺术，主要是因为不仅各社会组织的性质、规模、环境、条件和要求等千差万别，而且类型、形式、途径和方法等也很灵活多样，有关领导者必须善于抓住时机，从各自的实际条件和需要出发，创造性地采取切实有效的最佳形式、途径和方法进行“公关”。这对于现代领导工作，其重要性不言而喻。所以一般地说，各个社会组织尤其是规模较大的现代企业，都应该尽可能地配备各自的专职公关机构或公关人员。公共关系学是一门新兴学科，不可能在这里全面系统地介绍，现仅结合现代领导工作，将其主要方式、原则、渠道和方法等，分别简述如下：

（一）基本方式：所谓“公关”就是进行各种方式的沟通与交流，基本方式如下：

1.自我交流：这种交流方式的主要特点，就是主体与客体合一。如自我反省、思考和冲突等，这是进行对外交流的基础。

2.个体交流：又称“人际交流”，就是个人与个人之间的交流，这是一种普遍渗透于人类生活各方面的基本方式。

3.群体交流：又称中继交流，是指通过一定的媒介或直接面向一定的群体进行的交流。诸如报告、讲演、演出、他者招待会等均属此类。

4.大众交流：这是指大众传播媒体，将各种信息同时传递给分散的广大群众。诸如通过广播、电视、报刋、广告等向广大群众进行广泛宣传等均属此类。

（二）基本原则：任何组织在策划公关时，都必须遵循以下共同原则：1.以事实为基础：坚持做到先有事实后有公关、保证事实材料翔实具体、工作必须实事求是。2.以公众研究为依据：坚持做到从横向联系研究公众、从变化过程研究公众、把公众研究与问题研究结合起来；3.以科学理论为指导：坚持做到公关活动在马克思主义、公共关系学和其它有关社会科学理论的指导下进行；4.以公众利益为出发点：坚持做到对公众和社会负责、平衡组织与公众的利益、重视公众的评议；5.以全员公关意识为保证；6.以上级领导支持为动力。

（三）主要方法：公关活动必须有条不紊地进行，主要方法是：1.调查研究：发现问题，搞清公众意见和相关社会形势；2.制定计划：在调查研究的基础上定出公关计划，内容包括公关目标、对象(客体)、主题、人员、方式、途径、进度和经费等；3.贯彻实施：进行公关活动；4.评价效果。大体可分以下四步进行：重温目标→分析素材→报告评估结果→用于决策。

（四）常用渠道：公关既是一门科学又是一门艺术，它要求公关人员必须掌握多种方法和技巧，并善于选择最佳形式加以创造性地运用。常见的公关形式主要有以下四大类：1.书面公关，包括新闻写作、公关公文、企业报刊等；2.口头公关，包括演讲和谈判等；3.专题公关，包括记者招待会、新闻发布会、展览(销)会、庆典、现场参观、酒(茶)会等；4.广告公关，包括电视、广播、报刊、张贴、散发宣传材料等。