日本vs朝鲜:中国企业管理中几个典型的问题

由於所处的社会经济环境、企业发展历史阶段、管理水平的不同，与国外企业相比，中国企业面临的管理问题和管理重点也是不同的，特别是有些在国外企业看来不是问题的问题，在我们看来却成了问题，甚至成为影响企业发展的关键因素。

下面举出中国企业中经常出现的几个问题：

1、管理者角色错位，职责不清，总经理做经理的事,经理做员工的事,员工没事了就想着总经理的事。

孔子说：“在其位，谋其政”。可是在中国企业
边，管理者在其位却未谋其政的现象却比较普遍。管理者在提升到新的岗位後依然习惯于原来熟悉的具体工作，总是喜欢越俎代庖，而不知道到底该做什麽不该做什麽。在某家大型高科技通讯企业,总经理常常会深入基层“帮助”员工做事,为了得到当地一个单子，总经理会亲自出马，依靠自己的地位和身份去跟客户谈判，往往会取得成功，但是销售人员并没有学会如何去依靠自身的力量去跟客户谈判，等下一次遇到单子时，销售员又不知道该怎麽办了?只好请求总经理帮助，总经理的销售能力越来越强，销售员的能力却越来越弱，怎麽也提高不上去。

2、同样的错误一错再错，成功的经验没有被传播

俗话说：“金无足赤，人无完人”，工作中出错谁都难免，但是同样的错误犯多次却是不能够容忍的。然而在企业中，这种无法容忍的事情却不少见。有些财务人员粗心大意，经常填错发票，然後就重开一张，在她看来，这不是什麽问题，填完了就去税务局买一本，殊不知，发票是有成本的，特别是发票开错後如果没有及时发现，寄给对方，会带来不必要的麻烦，有时甚至会引起双方纠纷，给公司带来不好影响。

很多企业在管理中也摸索了一些做法,但是没有转化成经验进行总结和推广,造成企业每个员工到位後都要自己捉摸，每项业务都得从头做起，企业经验浪费很严重。比如，有些企业每年都要举行声势浩大的庆功会或总结会，在会上总要表彰奖励先进单位和先进个人，但是，对这些单位和个人只是轻描淡写地简单介绍一下业绩，或者是要求个人发表一篇文章来谈谈体会，至於具体是怎麽做的，有什麽好的经验和方法，却没有进行深入的分析和总结，员工实际上从他们身上什麽也没有学到。这对公司的资源实际上是一大浪费。

3、做一件工作反复多次，没有正确做事的方法和标准。

很多企业经常出现这样的情况：能有时间一次一次的修改，没时间把事情一次做好。原因很多，有主管的原因，也有员工的原因。最重要的是,没有形成正确的做事方法和标准。有一位经理经常要求员工做事，当员工做完後拿给他看时，他却说，这不是我要的，我要的是另一个，当员工返工回来後，他又说，这还不是我要的，员工实在是丈二和尚摸不着头脑了，原来，是这位元经理的目标在变，当初要求员工做这个，但後来他又变了另一种要求，员工自然会出错了。

4、企业管理缺少规范化、制度化建设

企业往往制定出不少规范，制度，但是执行时却大打折扣，好的制度推不下去。比如，企业推行末位淘汰，下决心要裁人，但是遇到该淘汰的时候，又考虑人情和历史原因，最後还是留在企业不了了知。还有一些企业对员工的行为没有规范要求，只有岗位责任书，员工做事随意性大，没有汇报制度，也没有总结，造成管理者不了解员工的实际情况，对员工缺少督促。销售中有个典型例子，销售员白天出来跑客户，晚上回来跟经理描述一天的经历，但实际上他根本没有去客户，经理也不了解情况，这是因为缺少工作规范，缺少周计画和日报等良好的工作方式，员工的行为因而也得不到保障。
二、 什麽是职业化
自工业革命以来，西方企业经历了数百年的工业化洗礼，尤其是二十世纪初以来，科学管理理论等管理科学与理论的薰陶，西方企业及员工职业化意识已经达到了相当的水准，而中国企业工业化起步晚、基础薄弱，管理理论与西方差距比较大，真正意义上的市场化运作则是最近几年的事情，因此，由於企业发展历程的先天不足，中国企业与员工对於职业化缺乏足够的认识，树立职业化意识更是无从谈起。

另外，中国人重概念重实质，缺乏对程式和方法的兴趣。西方人办事宁愿损失效率，也不可违背程式与预定的规则这些属於形式上的东西，一切内容必须放在预设的规范化形式中，使内容有了规范化、通用化的特点，比如：麦当劳，就是因为把普通的食品放入一规范的形式内，使其生产公式化、工厂化而扩大了生产规模，提高了效率；而中国人重概念、重内容。一件商品只要内容好、包装差点没关系，“酒香不怕巷子深”；中国人做事不重程式与规则，你做过的事我又去重复做，单个人的效率很高，集体效率就低了。因为人们花费了很多成本去做重复的事情。中国人1+1=0.5；而外国人是0.5+0.5=1；因此，从中国人的行为习惯来看，是与职业化要求相背离的。

职业化不等於高学历，也不等於高职称、高职位，同样也不等於经验丰富的所谓实干家。职业化包括由内而外三个层次的含义：首先从业人员应该体现出一种职业素养，而不是依凭个人兴趣自行其事；其次，从业人员应该掌握相当程度的专业技能；最後，职业化应该有本行业特定的行为规范或行为标准，而且从业人员做事要符合该行为规范或行为标准的要求。如图2-1所示。
具备良好的职业素养和技能水平是职业化的基本特徵。欧洲足球队员的职业素养是历来为国人称道的，他们在训练比赛中的一丝不苟的态度，优良的团队合作素质，良好的体育风范，精湛的技术都给我们留下了深刻的印象。相对而言，欧洲球员在自我修炼方面的历史文化传统优势，使得他们的人格更加成熟，保证了他们在场上的稳定和理性，这是欧洲足球整体水平高於其他地区的重要原因之一。

职业化最重要的特徵是员工业务行为的规范化要求，即行为标准化，看员工做了什麽，是如何做的。这
举一个IBM公司开会的例子，看看什麽是职业化的工作行为。在IBM，每名召集会议的人在发出会议通知时都有会将会议主题、会议的题目等发给所有与会的人，只要确实必要才会被邀请到会，并将会议资料做成胶片。如果会议的主持人没有一个明确的议题，大家会认为他在浪费自己的时间。因此，每次会议之前，会议召集人需要花足够多的时间准备会议材料，以便提高会议效率，而且在会议结束时一定要达成一个结论，并且将会後的任务分工当场落实下来。并约定下次会议时间或其他处理方式。这样，每次会议都是十分高效的。

英国是世界上最重要的工业化市场经济国家之一，在历史上，英国曾为自己拥有发达的现代产业、完整的教育培训和资格认证体系，以及高质量的人力资源而骄傲，但是随着社会和科学技术的高速发展。教育体系已经不能满足企业发展对人才的要求。因此，英国政府於八十年代中期在全国范围内推行国家职业资格制度，使得英国职业教育和培训体系发生了重大变化。在这个制度下，工作现场考核代替了传统的考场考试；应考者实际工作成果代替了传统的试卷、试题；对应试者的全面评估鉴定代替了抽样式的部份检测；持续的培训与考察代替了突击性限时培训与考试。

企业人才的来源不外两个方面：外部招聘和内部培养。从外部情况来看，目前中国人力资源市场对企业职业化人才供给是无力的。即便像人力资源市场比较成熟的美国，企业仍然需要建立自己的职业化管理制度，实施自己的员工职业化培养。

一个企业的职业化队伍不是自然而然成长出来的，而是长期的业务实践逐步培育出来的；职业化建设的过程是长期的，渐进的，而绝不是一蹴而就的，必须通过企业建立自身职业化管理机制，培养出适应企业特色的职业化的员工队伍，提升员工能力，加强企业核心竞争力，才能保证企业的可持续发展。