现实光束武器:漫步日本大学教育------大学教师

来源:百度文库 编辑:偶看新闻 时间:2024/03/28 17:37:41

   1、大学教师的职责
    教师的工作有研究、教学、行政的三种形态,因日本是模仿德国大学,教师主要是以对学生教授自己的研究成果为中心。因此聘用教师时基本上唯一的审查标准就是研究成果。近年教学经验也开始成为考核的参考内容,具体要求模拟授课来进行考查的情况也开始增加。
   但是行政经验完全没有成为考核的问题点。同时成为教师后,其中大半都对行政不关心,尽可能回避。对行政和商务有兴趣的一般都不是选择大学教师为职业而是成为公务员或商务人员。日本大学普遍期待着教师出身的大学管理运营干部的不断涌现。
    2、大学教师的聘用
  无论是国立大学还是私立大学,在法律上、制度上都采取法人(代表为理事长)的聘用制度。但是在一些有实力的大学不论公开招聘或是教师的推荐,教师会的审查和决定为最优先,法人理事会仅仅是事实上的追认。

    (1)优点
   教学性(研究和教学)的理由以外的因素发生人事变动的可能性较低。
  (2)缺点
  创设新的学院和新的学科时以外,战略性地实施新的人事较为困难。

   (3)趋势
    最近,学院教授会聘用与理事会的全校人事委员会的聘用方式开始增加。处理两方面的平衡非常重要。今后,全校人事委员会方式的比例将有可能提高。

    3、聘用方式
   (1)专任教师与非常勤教师的两种
  专任教师:主要任务是在所雇校,由文部科学省提供劳务费和补助费的教师
    非常勤教师:多数是其他大学的专任教师和结束大学博士课程后的年轻教师
   (2)专任教师有终身聘用教师和多种雇用制(合同关系)的教师。
  后者聘用方式较多样化,教师中有如聘用的现职律师为法律研究生院的兼职教师,也有聘用法院或检察官为任期制教师的方式。
   (3)雇用条件
     终身聘用制的新任教师基本上是已经取得博士学位者。多样化雇用方式的教师聘用,主要根据教师的研究业绩和对社会的贡献度。

    4、大学教师的升职
    讲师向助教(副教授)、教授、研究生院后期课程担任教师提升的审查标准历来是以工作年限和研究成果进行评价,近年开始倾向于不考虑工作年限而以研究成果为中心。
 
   5、大学教师的考核和培养
   (1)提高教学能力
    为了提高教学能力通过对研修、公开授课的评价等提高教学能力的制度性完善工作,从2007年开始在研究生院正常化,从2008年开始在学院正常化。
    (2)参加大学行政工作
    通过参加各种教学委员会和改革委员会以及全校性教学工作的执行和改革的讨论,在能力提高后,担任学院和学校管理工作。
   但是教师的管理职位是采用1年至3年的任期制,真正地成长为承担学校管理运营责任的干部是比较困难的,但是除例外性情况以外持续性地担任行政干部的并不多。因此必须考虑特别待遇的时代已经到来。
   (3)今后的方向
  聘用具有研究能力(取得博士学位者)并具有教学能力(研究生院时期作为TA进行训练)者,以一定的经验为基础,将教师分别以专职负责研究的和以研究生院教学为中心的、或专门以学院教学为中心的方式进行两极分化。当然相互替换的可能性以及对同一人物根据年龄、经验进行移动的可能性也存在。同时从两方面都有提升为大学管理运营干部的可能。
  以教学和研究为使命的大学,其管理运营干部必须是能够理解教学和研究的人员担任,仅仅是管理能力和行政管理能力优秀的人才从长期性而言是比较困难的。