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纳税评估能力管理研究
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[陈于烨/2008年11月12日]
我国纳税评估管理制度的实践与探索已走过8个春秋，有喜亦有忧，喜的是我国的纳税评估工作已全面铺开，个别省、市的纳税评估工作虽取得了一定的成效，忧的是大部分地区的纳税评估工作绩效不尽人意，凸现我国的纳税评估能力管理水平滞后，难与全球化、信息化、市场化的企业经营模式对接。因此，如何挖潜、激发、提高、巩固、发展纳税评估能力，是当今研究纳税评估管理工作的重要课题。
一、纳税评估能力管理的含义
在弄懂纳税评估能力管理的含义之前，首先了解能力、纳税评估能力这二个概念。
能力的概念包含两种涵义：其一是指已经表现出来的实际能力和已经达到的某种熟练程度，可用成就测验来测量，其二是，指潜在的能力，即尚未表现出来的心理能量，而是通过学习和训练以后可能发展起来的能力和可能达到的某种熟练程度，可用性向测验。事实上，实际能力和心理潜能是不可分割的统一体。心理潜能是各种实际能力形成和发展的基础和条件；而实际操作能力则是心理潜能的外化表现。
纳税评估能力是指直接影响纳税评估工作效果，所表现的心理特征。
纳税评估能力的差异是客观存在的，其差异性表现为：
1.纳税评估工作有个能力阈限，不同人对这一工作有不同适应性，效果不同；
2.同一个人不能适应纳税评估所有岗位；
3.接受同等教育程度，能力水平并不相符；
4.同样聪明的人并不一定适应这项工作，因为这项工作除了必备的智力水平外，还要具备某些特殊能力，即构成智力结构体的五种主要能力：
第一、对各种模式进行分类分析能力；
第二、适宜地改变行为的能力，即学习的能力；
第三、归纳推理能力，即概括能力；
第四、公关能力；
第五、计算机应用能力；
5.纳税评估组织中客观上存在三种人，即能力高者，能力中者，能力低者。
纳税评估能力管理是指采用巧妙、圆活的方法和手段，激发纳税评估人员的潜能、促使其高效完成纳税评估任务的艺术。
二、纳税评估能力管理的基本要素
纳税评估能力管理基本要素是指纳税评估组织在开展纳税评估能力，管理活动的过程中所要涉及到的一些客观行为主体，行为实体和客观存在的外部条件。纳税评估组织的纳税评估能力管理要素主要包括纳税评估主体、客体，纳税评估制度和环境等。
纳税评估能力管理有主体和客体之分。
主体是指同的具备纳税评估管理知识能力和管理的权力权威的管理者。
客体是指领受管理的人、财、物、信息，是纳税评估能力管理主体施管理活动的对象和不可或缺的因素，一般指是纳税评估工作人员。
纳税评估制度，可分为有形的和无形的。有形的纳税评估制度包括纳税评估管理制度和具体的管理制度。
纳税评估管理基本制度是指国家通过法律条文或者规章制度的形式规定下来的一种操作规程。如国家税务总局下发的《纳税评估管理办法》。
纳税评估管理具体制度是指配合上述基本制度的贯彻实施，制定一些具体的操作方法和建立与当地税务环境相适合的纳税评估指标体系，考核指标体系等，如行业纳税评估管理办法，行业纳税评估管理指标体系等。
纳税评估能力管理环境，是指直接或间接对纳税评估能力管理模式、效果产生影响的多因素复合系统，称之为纳税评估能力管理环境，其包括政治法律、宏观经济、微观经济、评估组织、领导者和物理等因素。
三、纳税评估能力管理现状扫描
近几年，我国各级税务机关正在采取各种措施尽力提高纳税评估能力管理水平，但纵观大局，我国的纳税估评能力管理水平仍处于初级阶段，与“高、精、尖”的纳税评估的设计要求相差很远。其薄弱之虞表现为：
（一）六个能力跟不上
目前，基层有部门纳税评估人员不能胜任纳税评估工作，具体表现在“六个能力跟不上”，一是学习能力跟不上。近年来税收作出了较大幅度的改革与调整，但由于很多基层纳税评估人员知识面窄，对税收政策学习掌握不及时，理解不透彻，对新的政策执行不到位。二是分析监控能力跟不上。随着《企业所得税法》和新《会计法》出台，以及企业管理现代化的发展趋势，对纳税评估人员的分析监控能力提出了更高的要求。目前，企业采用多元化的营销策略，多方位的销售渠道，以及会计电算化核算等现代的管理手段。而基层纳税评估人员能熟练掌握、税收分行监控。企业财务分析监控，会计电算化的人员不多，三是计算机应用能力跟不上。CTAIS全面上线后，基层国税基本实现以计算机为依托的税收管理。但是，在基层有大部分纳税评估人员未能熟练运用计算机对相关数据进行分析，使税收信息管理效能大打折扣。四是询问核实能力跟不上。在纳税评估的质询、约谈、实地调整环节，一部分评估人员由于缺乏质询、约谈、实地调整的技巧和经验，导致纳税评估工作进程不顺，效果甚微。五是归纳概括能力跟不上。一部分评估人员在纳税评估报告写作过程中，对问题的归纳概括条理不够清晰。结构不够完整，内容不够全面，表述不够准确，分析不够深入，说理不够充分。六是公关能力跟不上。在搜集、涉税外部信息过程中，由于部分评估人员公关技能有限，未能赢得有关部门的协助，一些重要的涉税信息无法获取。
（二）“方圆”之道领悟实践未到位
“方圆”之道即是做人处世的金科玉律，“方”是做人之本，对于主管纳税评估的领导者来说，则是必备的知识、能力和品质；“圆”是处世之道，对于主管纳税评估的领导者来说，则是激发部下去高效完成纳税评估任务的技巧。目前，基层一些纳税评估的领导层（如下简称领导层），对方圆”之道的领悟和实践未到位，具体表现为：
1.纳税评估必备的专业知识学习领悟未到位。基层一些领导层尚未熟练掌握相关的税收政策、会计处理方法、计算机分析决策知识、税收管理心理学等相关知识。
2.纳税评估程序实践未到位。基层一些领导层尚未一次全程参与纳税评估的具体操作，所以对评估各个环节技巧运用心中无底，指导全局的纳税评估工作能力有限。
3.分析决策能力未到位。基层一些领导层由于缺乏“面上扫描，线上分析”的能力，所以他们对当地某一行业的税收趋势，评估方向难以做出正确的决断。
4.为官之德未到位。基层一些领导层利己主义过重，利他主义过轻，热充于赌、喝、玩、乐，却很少关注纳税评估工作，令人失望。
5.激发艺术未到位。基层一些领导层未能全面深刻了解、掌握下属的心理需求，即使领导者开多次会议，制定多种制度，都未能激发下属按质按量完成纳税评估任务。
（三）纳税评估制度体系未完善
纳税评估制度体系未完善性具体表现如下：一是纳税评估流程未规范，操作及传递资料办法未细化。二是纳税评估指标体系处于操作探索阶段，测算建立的纳税评估指标很难合理确定纳税人申报的真实性和合理性。三是税务机关尚未与政府、司法、银行、海关、工商等　相关部门建立涉税信息共享共享机制，从第三方获取涉税信息难度很大，涉税信息共享程度不高。四是组织机构体系来健全，目前，各级税务机关都未设专职纳税评估机构，导致多税种多头评估，浪费人力资源。五是职责权限未分清。纳税评估选案岗、调查分析岗和评定处理岗的职责权限未明确；纳税评估岗位与相关部门（如计统、征管、信息中心、稽查等部门）之间的资料传递的步聚，时间和责任尚未明确。造成纳税评估工作相互推萎、衔接不紧、信息不对称等后果。
四、评估人力资源不足。目前，基层税务机关的纳税评估人员仅占税务管理员的10%左右，大部分税源管理部门或基层分局只配置2至3个评估人员，而面对几百户，甚至成千户的企业，真是无暇顾及。评估人力资源不足，阻障纳税评估工作深入开展。
五、成因分析
纳税评估能力发挥受制于几种因素。
（一）评估人员本身心理状态被唤醒的程度低。评估人员心理状态问题是一个被领导者长期忽视的心理因素问题。即一个实实在在的人的动机，愿望、需要、态度、情绪与情感问题。一些评估人员在平时工作，生活中由于受到诸种因素的刺激而产生一系列负面心理状态，影响其能力发挥。
1.工作兴趣淡化，一些评估人员心中曾拥有美好的愿望。对纳税评估工作有浓厚的兴趣，工作积极肯干，业绩可圈可点。刻苦钻研业务知识，经常出谋献策。但由于遭受某些压制、挫折、或不公平待遇，其心态失去平衡。导致“贡献多亦是多余”的情绪产生，对这项工作兴趣淡化。
2.价值观趋于物质化。马克思曾经说过“人们奋斗所争取的一切都同他们的利益有关。”古人说过“耳不乐声，目不乐色，口不乐食，与死无异”。做为具有七情六欲的评估人员为了实现自身的价值目标，曾经默默奉献，当他们价值目标实现受阻，并且受到无数个活生生的金钱“神通广大”的事例的冲击，他们的价值观动摇了，逐步趋于物质化，另外由于受到认识能力、环境、教育等因素的影响，个别评估人员形成了偏重物质享受的价值观、少了奉献事业的价值观。符合其价值观的工作，他就释放一些能量，否则就退避三舍。
3.抱负水平低。所谓抱负水平是指一种将自己的工作做到某种质量标准需求。俗语道：人往高处攀。一些评估人员起初亦有成功的动机，想干出一点名堂，但由于本人的某些需求得不到满足，或工作失误受指责等因素的影响，他们却得成功无望，抱负水平走低。工作不是按高质量、高标准完成，而是马虎了事，缺乏上进心。
（二）领导层缺乏管理艺术
由于一些领导层缺乏圆活的管理方法，难以调动评估人员的积极性去完成任务，给评估工作带来一系列负面效应，其根源在于：
1.领导层影响力有限
目前，一些领导层的纳税评估专业知识未能满足评估人员需求，其造成的自然影响力大打折扣，其引发的行为是消极的；其次，一些领导的为人处事缺乏圆活和谐艺术，难以服众。某些领导层，以本人利益为中心，属于部下的机会他们挪用于他；部下创造的成绩被他们缩小，而缺点却被放大；部下有难他们少有援手，部下有苦他们少有安慰；部下有过失，他们少有谅解；部下关心的问题，他们却退而未决。
2.选拔任用人才的机制未建立。
纳税评估“高、精、尖”的工作特点，要求评估人员既要精通税务业务、财务核算、计算机应用等知识，又要具备较强的分析、推理、归纳、公关能力。但是，目前，我们对评估人才的选拔任用机制尚未建立，所以一些优秀的评估人才没有机会进入这一岗位，而在这一岗位取得业绩的评估人员因没有得到相应的报酬和晋升机会，他们亦无心恋留，身上曹营心在汉。
3.育人乏术收效微
一些地方税务机关的领导层，对纳税评估能力的培训工作不够重视，具体表现为：培训设施不完善，培训理念未能与时俱进，培训师资队伍建设未能满足现代纳税评估管理的需求，培训手段仍未运用现代模拟教学等等。以上因素制约着评估人员纳税评估能力的提高。
4.留人环境少宽容
留人环境是指吸引人才充分发挥能力，巩固能力，提高能力的工作场所或岗位。根据上述概念，留住评估人才的岗位应该具备三个条件：一是物质报酬奖励机制合理，二是精神导向功能满足需求，三是待遇公平，四是环境和谐。但是，目前，在这一岗位上的业务骨干付出超人的劳动却得不到相应的报酬，“多劳是多余”的价值观一旦形成，将波及其他税务管理人员；考取了能力证书（如注册税务师、会计师、律师等证书）薪水不增加，学习力下降会生产多米滑排效应；有创意的工作未得奖赏，难以延续创意的火花；政治进步的机会少，影响抱负水平提升；进修取经机会少，难以开宽思维视路。
（三）纳税评估的法律地位尚未定格
具有“人性化”管理特点的纳税评估管理办法已在税收征管中。实践多年，但其法律地位仍未通过人大审定，税务总局尚未出台设置专职纳税评估机构和配置人员的相关规定，各地税务机关对纳税评估制度化仍存在认识不足的问题，在无组织机构和专职人员状态下开展的纳税评估，其效果甚微。
（四）纳税评估指标体系具有局限性
现行的纳税评估体系通过确定行业内平均值??实际上是企业真实的纳税标准的一种假设，企业被测算的指标只要处于正常值的合理变动幅度内，就被认为已真实申报。实际上，评估对象的规范大小，企业产品类型的多少因素，都对“行业峰值”产生较大影响。另外，单位评估指标测算很难合理确定申报的真实性和合法性，企业还受到所处的环境、面临的风险资金流向等诸多因素的影响。
（五）客观环境的制约
税务部门的信息系统尚未与政府部门和其他相关部门（如海关、银行、工商等部门）联网，采集涉税信息渠道有限。尚未建立强大的数据处理平台，未能满足纳税评估所需的大量信息。现有的征管软件系统欠缺自动统计、分析功能，无法对某一行业的税负情况进行统计和分析。
六、强化纳税评估能力管理新径
通过对我国纳税评估能力管理现状的扫描并分析其成因，结合我国的国情，因势而动，运用人本管理、管理心理学、行为科学等学科的理论精粹，探索纳税评估能力管理新径。
（一）修炼心智提升能力
面对全球化、信息化、市场化的挑战，评估人员应当更新观念，与时俱进，提高学习能力，增加知识储备、强化心智修炼，为自身纳税评估能力的提升提供强劲的动力。那么，如何开发自己的能力？下面探讨一些比较行之有效的能力发挥方法。
1.新异圆活原则
能力发挥必须要有一定的技巧，安于陈规的人，不仅发挥不了应有的能力，并且还会埋没自己的能力。富兰克林曾经说过：“不要因为成功，而感到满足，如果维持原状，便无法启发新的才能。”当纳税评估工作进行到山穷水尽之时，评估人员务必寻找新的突破口，应考虑如何获取新信息，运用新的分析测算模型，采用新的询问核实方法等。总之，新异圆法原则，是发挥纳税评估能力的指路明灯。
2.满激情
无限的热情，是能力开拓的前提。研究认为，才能的发挥是以无限的热情与努力为动力的。世界上从未有过没有热情而启发才能发挥的事例。心理学中的研究认为，一个人热情的发挥程度又是以一个人对工作的兴趣为转移的。如果一个人对某件事产生了兴趣，那么他就会比别人具有更高的热情，这样，就有可能使自己的才能得到发挥。纳税评估人员必须树立“干一行，爱一行”理念，对所处在岗位视为施展自己才能，实现人生价值的大舞台，这样你就会心血为之付出，激情为之飞扬。
3.信不自悲
很多研究均指出，一个人能否发挥才能的另一个重要前提是必须对自我有个明确的态度。要是你认为自己是一只雄鹰，就应该相信自己的利爪。没有自信，等于庸才，他不会对社会作出什么贡献。所以，一个人必须确信自我，表现自我，才会引起别人的注意。哥伦布曾经花费六年多时间向西班牙女王伊沙贝拉阐明自己的才能，得到谅解之后发现了新大陆。评估人员必须增强自信心，大胆提出工作设想，锐意改革创新，不要因为遇到难题疑点而退缩，不要因为遭受打击、挫折而悲伤，要勇往前行，光明就在前方。
4.视缺点超越自我
所谓缺点是指成为理想角色中所欠缺的部分。金无足赤，人没完人，人人都有不足处，然而在事业上获得成功的人，大部分都不在乎自己身上的缺点。在他们一生追求中只是尽力地去发挥自己的优点，而把全部精力贯注在人生目标的探索上。荣获第29届奥运会乒乓球男单冠军的马琳，在前几届国际顶级赛事上都杀进决赛，但冠军却与之擦肩而过，他曾很悲伤，怀疑自己的水平到了极限，后经教练分析疏导，他大胆突破技术极限，终于实现奥运冠军梦。评估人员应以他们为榜样，敢于正视缺点，勇于克服缺点，突破自己的能力极限，实现自己人生价值的飞跃。
5.境延伸
环境延伸是指一个人能力的发挥程度取决于本身环境的看法。换句话说，不把自己当成环境的奴隶，而把自己看成是驾驶环境的主人。例如：世界有名望的企业家，日本的松下幸之助，井深大曾数度陷入困境，但他们并未绝望，而是向目标发起全力冲击，这样使他们的才能得到了最充分的发挥，企业经营又水起风生。所以，评估人员不论身在何处都应表现出如下积极心态：一是所处环境就是自己的家园；二是所从事的纳税评估工作是很有乐趣的工作，我必须尽力做好。三是竞争精神与我相随，我要做环境中的骄骄者。
（二）提升管理艺术
提升纳税评估的能力管理艺术，应从提高评估组织领导影响力入手。
领导影响力是指领导在与他人交往中，影响与改变他人心理与行为的能力。其包括个人专长因素和品质因素，专长因素是指使接受影响者感到领导者具有专门知识技术可以满足成员需求；品质因素是指领导者与他人交往中，表现出一种或多种社会道德规范的良好品质时，他也就获得一种自然影响力。根据上述原理，评估组织领导者首先使自己纳税评估专业知识，满足评估人员的工作需要。其次，在待人处事方面，做到原则性与灵活性相结合，法、理、情相融合，办事公平、公正、透明、圆通、圆活、圆融、圆满，使评估人员产生服从感、敬畏感和敬重感。
（三）建立现代纳税评估制度
纳税评估制度是纳税评估能力管理生存发展的基础，因此，建立现代纳税评估制度应从以下几方面入手：
1.立选人用人科学机制
评估组织的领导者应树立“群贤毕致，万事皆兴”理念，建立一套科学的评估人员选人用人机制，明确选人、用人标准，使业务骨干进入纳税评估岗位，拓展纳税评估能力发挥空间，对业绩突出者给予晋升或提高待遇机会，对业绩平平且不敬业者调出评估岗位。
2.立纳税评估模拟培训机制
鉴于一部分纳税评估人员存在着“六个能力跟不上”的缺陷，务必建立一支优秀的培训师资队伍，编写一系列纳税评估模拟培训教材，制定短、中、长的培训计划，分类施教，实践练兵，各个击破。从而培养更多的复合型人才，以确保纳税评估的有效开展。
3.全评估人员成长激励机制
“尊贤使能，俊杰在位，则天下之士皆悦，而愿立于其朝矣”古人把重视人才的意义提得很高，认为不这样做就会导致亡国。根据这一原理，为使国税事业之树常绿，在严格选拔评估人员的基础上，又要制定激励机制，通过职位激励、职称激励和业绩激励等方式，创造一个人才辈出、人才永驻的良好环境。
4.完善纳税评估组织体系。各级税务部门要根据工作需要，设立专门的纳税评估组织机构，具体负责评估指标体系的确立，评估范围和评估手段的确立，评估内部工作管理等事项。机构设置方面可以考虑在省级局设纳税评估分局（或中心），市级局设纳税评估科（或中心），县级局设纳税评估股，农村基层分局设纳税评小组。
5.明确职责极限，合理配置人力资源，实现多税种联合评估。合理界定税款征收、纳税评估与税务稽查的职能分工，加强三者之间协调与合作，建立有效的评估协作机制；人员配置方面，可考虑纳评估人员与稽查人员的比例为1:1；评估组织应制定统一的各税种纳税评估计划，对企业开展纳税评估时，各税种应同时联合进行，节约人力资源，提高评估效率。
6.规范纳税评估流程。根据纳税评估的目标要求，基于流程各个环节分工负责、彼此促进、权力制衡的控制原则，应用反馈控制、前馈控制和预防控制的方法，可将纳税评估流程分为八个环节：信息采集，筛选重点评估对象，案头评估分析，约谈举证，实地核查，评估处理，综合管理，申报举证。
7.优化纳税评估指标体系和智能网络。建立和完善信息采集机制，税务部门应尽快实现国税、地税网络的互联互通，资源共享。逐步实现税务系统内部网络向外部的延伸，实现与财政、国库、海关、银行、公安、统计、房管等第三方网络的衔接；建立计算机指标操作平台，充分发挥计算机系统计算数值快，精确度高，以及逻辑分析能力、判断能力方面的优势，为纳税评估提供技术支持和保障；建立评估指标维护制度，根据实际工作中出现的问题，如评估效率、评估差异以及业务部门提交的新业务需求等内容，对现有的指标进行补充和完善，不断提高指标体系的科学性，为纳税评估的实践提供切实可行的指标体系。
8.建立良好的纳税评估公共关系，利用多重媒介的导向作用，扩大纳税评估影响力，争取社会各方力量支持。
来源:湛江市国税局　　/责任编辑:林健意
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