英国 鸢尾花香水:完善体制机制 突破人才瓶颈

　　立足我县经济社会发展现状，盘点当前人才工作情况，有益于 进一步加强人才队伍建设，研究分析存在问题，服务全县经济社会发展。根据工作掌握情况和有针对性地调查，提出以下浅见。

　　一、基本情况

　　留坝全县人才资源总量为4636人（包括城乡个体工商户中的人才资源）。按单位类别分，党政机关人才596人，占人才资源总量的12.9 %；事业单位人才1570人(管理岗位、专技岗位、工勤技能岗位)，占33.9 %；各类企业单位（公有制企业和非公有制企业、个体工商户）人才2134人，占46%；农村实用人才336人，占7.2%。按性别分，全县人才资源中，男性2541人，占54.8%；女性2095人，占45.2 %；男女人才性别比为1.2:1 。按年龄结构分，35周岁以下为1245人，占26.8 %，55周岁以上为297人，占6.3%。按学历结构分，大学专科以上人员2079人，占44.8%；中专、高中及以下人员2558人，占55.2%。

　　近年来，留坝紧紧围绕“实施一业突破，建设旅游大县和人均经济强县”目标，多措并举，采取综合招聘、组团招聘、专场招聘、定向招聘等多种方式加大人才招聘力度，多渠道引进急缺人才取得了一定成效。人才队伍的年龄、学历、专业结构逐步得到改善，人才断层和“青黄不接”等方面矛盾有了一定缓解。从总体情况来看，全县人才队伍建设存在的问题、矛盾依然十分突出和尖锐，人才紧缺状况没有得到根本上的解决。

　　二、存在的问题分析

　　一是专业结构不合理，行业分布不平衡。我县现有专业人才队伍中，农业技术占7%，卫生技术22%，教学人员占59 %；工程技术占8%；其他技术4%。而旅游主导产业目前尚无一名具有专业学历和职称的技术人员。98年至2008年的十年时间，农业技术队伍没有补充专技人员、林业和其它工程技术人员的补充数量屈指可数，数量十分有限。农业、林业、工程技术系列人才队伍 “青黄不接”的问题已经摆在了我们的面前。

　　二是现行管理体制不合理，缺乏竞争机制。领导干部能上不能下，一般干部职工在单位之间很难流动，缺乏生机与活力；在专业技术职务管理工作中，重评轻聘，重待遇轻管理，评聘合一，职称基本上是终身制，一个人有了职称，就有了职务，随之也就有了待遇，不少人“职称到手，工资不愁”。尤其是部分评聘上高级专业技术职务的人员，更是“船到码头车到站”，思想上失去了目标，工作上失去了动力，即使工作一般，领导也无法解聘降级，不同程度地影响了工作，也影响了其他人积极性的调动与发挥。

　　三是人才队伍的综合素质较低。从公务员队伍来看，研究生：本科：专科：中专以下= 1 ：10 ：25 ：16  。现象上看，在大专以上学历人员中，有50%左右为函授党校毕业生，其中有30%第一学历为高中以下，并非国民教育计划内统招生。由于受办学形式和教学体制的限制和影响，他们所学知识和技能难于达到国民正规教育毕业生的水平。

　　四是人才培养投资少，继续教育力度尚需加强。在人才培养方面投资少，继续教育力度不够，缺乏针对性。专业技术人员的继续教育、进修提高跟不上形势的需要，既没有长远规划，也没有达到缺什么补什么的目标，存在很大的盲目性和形式主义。专业技术人员知识更新慢，对新知识、新理论、新方法掌握不够。同时，存在着单位、行业和县乡间的差异，发展极不平衡。

　　三、对策措施

　　1、围绕建设重点，产业开发主项，积极引进紧缺人才。要紧紧围绕我县高新技术产业、支柱产业、新型产业、重点项目对人才的需求，积极引进高层次紧缺人才。引进人才必须遵循实用性、急需性、紧缺性的原则。人才引进工作要服务于项目、资金、技术，不求所有，但求所用。既可专职，也可兼职；既可长期调入，又可短期服务；可以聘请讲学、咨询、参加技术诊断，也可带资金、带项目、带专利、带技术成果，进行技术承包、技术入股、技术转让或投资创办企业。要把“招才引智”同招商引资有机结合起来，力争做到引进一个人才，带来一个项目，解决一个技术难题，搞活一项产业，带动一方经济。

　　2、搞活编制和人才管理，消除人才流动的体制障碍。建立编制管理和人事调配服从于事业发展和需要、生动活泼的人才管理制度。时代在前进，事业在发展，人才的需要数量和方向也在发生变化。因此，各项事业所需的人才类型和数量,在各个时期都不相同。无论机关工作部门和事业单位，在不同的时期和阶段其工作职能、工作任务、工作量的大小都不一样。有的职能萎缩、任务减少；有的职能增大，任务加重，需要的编制职数和人才数量也随之增加。这种时候，如果不能及时调整编制和人才供需数量，必然导致编制和人才在一些单位闲置，造成人才资源浪费。而一些承担建设和产业开发的部门和单位，由于编制不够，致使人才不能及时补充，严重影响项目的实施和各项工作正常推进，阻碍了建设事业发展速度。这就要求编制和人事管理在相对稳定的前提下，按需灵活调整，建立事业与编制，编制与人事，人才与事业相适应有机配合的科学机制。使编制管理和人才管理，真正服从和服务于全县各项建设和产业开发大局。要建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制，形成一个人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才能够脱颖而出、充满生机与活力的用人机制。

　　3、创新人才的教育培养，着力提高综合素质。以构筑终身教育体系为目标，要以培养人才的创新能力为重点，以促进人才的全面发展为目标，组织开展创建“学习型人才”活动，对现有各类人才进行有针对性的分类教育培训。建立县财政、县直部门单位和人才个体三方共同负担继续教育经费的机制，县财政及各单位均设立一定额度的人才教育培训专项资金，对通过自身努力获得国家承认的高等院校研究生学历的在职人员，分别提供一定数额的经费支持。与高校或干部教育学院联合，建立若干个干部教育培训社会化办学基地，以此建立起结构合理、特色鲜明、适应我县经济发展需要的职业技术教育和培训体系。

　　4、完善人才工作体制机制。一是进一步深化人事制度改革，贯彻落实事业单位设岗管理和人员聘用制度，实现事业单位由身份管理向岗位管理的根本转变。二是进一步深化专业技术人员管理体制改革。全面推行专业技术人员聘任制，采用“按需设岗、公开招聘、签约上岗、明确责任、从严考核、双向选择”的新机制，做到岗位管理代替身份管理、法制管理代替行政管理。三是加大职称改革力度，推进专业技术职务评聘分离，真正把申报权交给个人，把评审权赋予社会，把聘任权还给单位。四是搞活编制和人才管理，消除人才流动的体制障碍。建立编制管理和人事调配服从于事业发展和需要的灵活有效，生动活泼的人才管理制度。五是加大人才资源开发利用和培养的投入。逐步提高发展性投入中用于人才资源开发的比例，特别要加大人才的引进和现有人才培养力度，所需经费列入年度财政预算。建立县人才工程基金，用于奖励有突出贡献的专门人才，引进和培养急需人才，资助开发科研和科技推广项目。鼓励和支技社会组织和个人，以各形式支持人才开发事业。建立以财政支持为主体，各种组织和个人参予支持，银行贷款为支撑的人才队伍建设投入体系。