生长工艺mod1.7.10:论日本的工资差距及其特点与控制经验

刘昌黎
现代日本2011年4期
内容提要：与美欧发达国家相比，日本工资差距不仅相对较小，有相对的合理性，而且在上世纪五六十年代的高速经济增长时期趋于缩小，直到90年代中期以后才有所扩大，是世界上有效控制工资差距的国家之一。以此为基础，日本不仅实现了工资分配的相对公平，还由此而实现了社会收入分配的相对公平。日本在有效控制工资差距方面，积累了一些有益的经验，值得中国参考和借鉴。
关键词：日本 工资差距 特点 经验 参考 借鉴
一、日本工资差距的概况
（一）个人因素影响的工资差距
1.年龄间工资差距
日本企业曾长期实行年功序列工资制，员工工资随着其在企业工作年限的增加而提高，年龄对职工的工资有决定性的影响，这种情况现在也没有根本性的变化。就一般情况而言，企业员工的工资在50岁以前逐年提高，其中，44岁以前提高较快， 45岁以后提高缓慢，55岁以后转为下降。从各年龄层月基本工资最高最低差距的变化情况看：1985年，45-49岁年龄层相当于19岁以下的2.38倍；1995和2005年，50-54岁年龄层分别相当于19岁以下的2.40倍和2.35倍。2010年，日本企业平均的月基本工资为29.62万日元，其中，工资最高的50-54岁年龄层为36.64万日元，相当于19岁以下的2.18倍（见表1）。可见，日本职工年龄方面最高最低工资的差距2005年前一直稳定在2.35～2.4倍之间，直到近年来才出现了缩小的趋势。如果考虑到奖金方面的差距，则不同年龄间的年工资差距有所扩大。2009年度，日本企业平均的全年奖金为79.12万日元，其中，工资最高的50-54岁年龄层为108.77万日元，相当于19岁以下13.60万日元的5.82倍，如果比较月工资加奖金的全年工资，则前者相当于后者的2.42倍。
表1  日本企业不同年龄层的工资比较
（2010年6月10人以上企业统计，单位：百日元）
年龄层
月工资
基本工资
全年奖金
年龄层
月工资
基本工资
全年奖金
平均
3230
2962
7912
45-49岁
3876
3616
10880
19岁以下
1867
1678
1360
50-54岁
3895
3664
10877
20-24岁
2174
1949
3561
55-59岁
3670
3465
9644
25-29岁
2573
2282
5540
60-64岁
2752
2625
5312
30-34岁
2961
2635
6795
65-69岁
2566
2478
3579
35-39岁
3327
2994
8146
70岁以上
2494
2416
3074
40-44岁
3674
3363
9784
说明：全年奖金为2009年度统计。
资料来源：日本厚生劳动省《賃金構造基本統計調査》，2011年2月22公布。
2.男女间工资差距
日本妇女在结婚生育后大都中断工作，重新工作后也多从事辅助性工作或钟点工等，从而影响了其工作能力提高和职务晋升，男女之间存在着明显的工资差距。根据表2的统计，男职工的平均年龄比女职工大2.5岁，平均工龄比女职工长4.4年，每月工作时间（含加班时间，下同）也比女职工多10个小时。不过，随着妇女参加工作机会的提高以及日本社会倡导的男女平等、同工同酬观念，男女间的工资差距已呈现出缩小的趋势。以每月的基本工资的差距为例，1980年男职工相当于女职工的1.70倍，1990年为1.66倍，2000年为1.53倍。2010年，男职工平均的月基本工资为32.83万日元，与女职工的22.76万日元相比，相当于其1.44倍。男职工不仅基本工资高，奖金也高。2009年度，男职工的全年奖金为91.02万日元，相当于女职工53.62万日元的1.70倍，全年工资相当于女职工的1.51倍。
表2  日本企业男女职工年龄、工龄、工作时间与工资的比较
（2010年6月10人以上企业统计，单位：百日元）
平均年龄
（岁）
平均工龄
（年）
工作时间
（小时）
加班时间
（小时）
月工资
（百日元）
基本工资
（百日元）
全年奖金
（百日元）
合计
41.3
11.9
165
13
3230
2962
7912
男职工
42.1
13.3
166
15
3600
3283
9102
女职工
39.6
8.9
163
8
2436
227.6
5362
说明：全年奖金为2009年度统计。
资料来源：日本厚生劳动省《賃金構造基本統計調査》，2011年2月22公布。
3.学历间工资差距
日本是一个崇尚知识的国家，曾一直以学历为中心实行终身雇用制和年功工资制，在不同学历间形成了明显的工资差距。而且，伴随经济发展和技术进步，由于知识对评价劳动者能力和贡献的影响增大，不同学历间的工资差距还呈现扩大的趋势。按每月的基本工资统计，1980年大学毕业生的相当于高中毕业生的1.15倍，1990、2000、2005年先后提高到1.19倍、1.22倍和1.29倍。2010年，大学、研究生的基本工资为37.09万日元，相当于高中毕业生26.17万日元相的1.42倍（见表3）。2009年度，大学、研究生的全年奖金为115.70万日元，相当于高中毕业生61.89万日元的1.87倍，全年工资高中毕业生的1.44倍。根据表2的统计，大学毕业生、研究与的平均年龄比高中毕业生小3.4岁，平均工龄比高中毕业生短1.5年，每月工作时间比高中毕业生少7个小时，因此，其间的上述工资差距就完全是学历因素造成的。
表3  日本企业不同学历职工年龄、工龄、工作时间与工资的比较
（2010年6月10人以上企业统计，单位：百日元）
平均年龄
（岁）
平均工龄
（年）
工作时间
（小时）
加班时间
（小时）
月工资
（百日元）
基本工资
（百日元）
全年奖金
（百日元）
平均
41.3
11.9
165
13
3230
2962
7912
中学
51.2
15.9
168
15
2689
2417
4204
高中生
42.9
12.7
167
14
2906
2617
6189
专科、大专
37.9
9.7
165
10
2895
2670
6833
大学、研究生
39.5
11.2
163
11
3967
3709
11570
说明：全年奖金为2009年度统计。
资料来源：日本厚生劳动省《賃金構造基本統計調査》，2011年2月22公布。
（二）地位与身份因素影响的工资差距
1.经营者与员工间的工资差距
根据日本厚生劳动省的统计，1960年度，日本企业董事的人均年薪相当于一般员工年收入的8.8倍，这一差距1968年度缩小为4.8倍，1995年度又缩小为2.9倍。直到上世纪90年代中期前后日本企业学习美国实行业绩工资以后，因经营者收入与企业经营效益挂钩，这一差距才转为了扩大，2005年度扩大到4.8倍，2006年度又扩大到5.8倍。[1]目前，受美国企业特别是外资企业的影响，少数日本企业高管的年薪已高达员工的数十倍之多，其中法国雷诺控股的日产汽车的董事的人均年薪在2005年创下34317万日元的历史新高，相当于其员工人均年收入714万日元的48.1倍。尽管如此，大多数企业的高管年薪仍控制在相对较低的水平，其中日本最大的企业——丰田汽车的董事的人均年薪为5976万日元，只相当于日产汽车的17.4%，为其员工人均年收入804万日元的7.4倍。根据PHP（Peace and Happiness through Prosperity） 总研在2009年5月公布的调查，日本企业CEO的平均年薪为5901.1万日元，与生产劳动者人均年收入的546.0万日元相比，约相当于其10.8倍；[2]根据日本产业总合研究所2011年1月公布的《董事报酬实态调查》，大企业会长的平均年薪为3291万日元，社长的平均年薪为3181万日元，与员工平均的653万日元相比，分别相当于其5.04倍和4.87倍。[3]
2.职务间的工资差距
由于职务和工资挂钩，因此，不同职务间的工资存在着明显的差距。1990年，日本企业部长级职务（男性，下同）平均的月基本工资分别相当于课长级职务的1.12倍和系长职务的1.28倍。2000年，上述倍率分别为1.12倍和1.26倍；2005年，上述倍率分别为1.15倍和1.33倍。2010年，日本企业部长级职务平均的月基本工资为63.61万日元，与课长级职务的51.57万日元、系长级职务的38.49万日、新职工（无职务者）的20.57万日元相比（见表4），分别相当于其1.23倍、1.65倍和3.09倍。担任部长级职务者的平均年龄为51.7岁，大于担任课长级职务者的47.2岁、担任系长级职务者的43.2岁和无职务者的20-24岁。因此，上述职务间的工资差距中也包含着年龄间工资差距的因素。根据表4所列同年龄层员工的基本工资，男性担任部长、课长、系长级职务者的月均基本工资分别相当于同年龄层员工平均工资的1.50倍、1.25倍和1.02倍。
表4  日本企业不同职务的工资比较
（2010年6月100人以上企业统计，单位：百日元）
月基本工资（2010年6月）
平均年龄（岁）
参考：同年龄层的月基本工资
男
女
男
女
年龄层
男
女
部长级
6361
5677
51.7
49.9
50-54岁
4253
2259
课长级
5157
4279
47.2
47.6
45-49岁
4136
2369
系长级
3849
3447
43.2
43.9
40-44岁
3777
2400
新职工（非职务者）
2057
2001
20-24
20-24
资料来源：日本厚生劳动省《2010年賃金構造基本統計調査》，2011年2月22公布。
3.蓝领与白领之间的工资差距
与前述学历间的工资差距相对应，蓝领（生产工人）与白领（管理、办公、技术人员）间的工资差距也很明显。2000年，在制造业企业中，男职工白领的月基本工资相当于蓝领的1.37倍，女职工白领的月基本工资相当于蓝领的1.30倍。2010年，在制造业企业中，白领的月基本工资男性为38.15万日元，女性为23.33万日元，与蓝领的26.62万日元和16.98万日元相比，分别相当于其1.43倍和1.42倍（见表5）。在男职工中，白领的平均年龄和平均工龄都超过蓝领，因此，除学历因素外，其间的工资差距还包括年龄和工龄方面的因素。相比之下，在女职工中，白领的平均工龄虽然比蓝领长0.7岁，但平均年龄比蓝领小5.2岁，这意味着工作性质对女性工资差距的影响比对男性的影响要大一些。
表5  日本制造业企业蓝领与白领年龄、工龄与工资的比较
（2010年6月10人以上企业统计，单位：百日元）
男
女
平均年龄
（岁）
平均工龄
（年）
基本工资
（百日元）
平均年龄
（岁）
平均工龄
（年）
月基本工资
（百日元）
白领
42.8
16.5
3815
38.8
11.3
2333
蓝领
40.3
13.4
2662
44.0
10.6
1698
说明：蓝领指生产工人，白领指管理、办公和技术人员。
资料来源：日本厚生劳动省《2010年賃金構造基本統計調査》，2011年2月22公布。
4.正式非正式员工间的工资差距
由于日本企业长期实行终身雇佣制和年功工资制，正式员工与非正式员工（包括临时工、短期工、钟点工以及近年来增加的派遣工）之间一直存在着明显的工资差距。上世纪90年代中期以来，以年轻人为中心，随着派遣工等非正式雇用的增加，正式员工与非正式员工之间的工资差距进一步扩大了。1997-2007年，20-24岁年龄层非正式员工的比率由13.1%提高到27.3%，提高了1倍以上，25-29岁年龄层和30-34岁年龄层也分别由7.9%和7.5%，提高到了18.7%和13.9%。在上述过程中，20-24岁年龄层中正式员工与非正式员工的全年工资差距虽然基本保持不变，由1997年的1.65倍略降至2002年的1.63倍，但在25-29岁年龄层中却由1.36倍扩大到1.59倍，在30-34岁年龄层中也由1.12倍扩大到1.32倍。2010年，正式员工的月基本工资为31.04万日元，相当于非正式员工19.46万日元的1.60倍（见表6）。正式员工与非正式员工全年奖金的差距更大，2009年度，正式员工为88.61万日元，相当于非正式员工18.25万日元的4.86倍，由此，两者全年工资的差距就在月基本工资差距的基础上进一步扩大到1.81倍。根据表6的统计，无论男职工还是女职工，非正式员工与正式员工相比都是年龄偏大而工龄偏短，因此，尽管做同样的工作，但其间的工资差距却很明显。
表6  日本企业正式员工与非正式员工的年龄、工龄、工作时间与工资的比较
（2010年6月10人以上企业统计）
合计
男职工
女职工
正式员工
非正式员工
正式员工
非正式员工
正式员工
非正式员工
平均年龄（岁）
40.6
44.2
41.5
46.6
38.5
42.3
平均工龄（年）
12.2
6.4
13.4
7.1
9.4
5.8
月基本工资（百日元）
3104
1946
3374
2220
2448
1721
资料来源：日本厚生劳动省《賃金構造基本統計調査》，2011年2月22公布。
5.官民间工资差距
战后以来，日本国家公务员与民间企业工薪阶层的工资差距一直保持在1.5倍左右，其中，2002年为1.56倍，2005年为1.51倍。2007年，日本国家公务员的人均年薪收入为662.7万日元，与民间企业工薪阶层的437.0万日元相比，相当于其1.52倍（见表7）。当年，日本国家公务员中男性的就业比率为84.3%，比民间企业的67.3%高17个百分点，大学毕业生的就业比率为45.4%，比民间企业的21.9%高1倍以上，平均年龄为41.4岁，略低于民间企业的41.9岁，平均工龄为20.2年，比民间企业的13.3年长6.9年。可见，国家公务员与民间企业工薪阶层的工资差距在很大程度上体现了其间学历结构、性别结构和工龄长短的差别，如果扣除学历因素、性别因素和工龄因素的影响，则国家公务员的工资水平实际上是与民间企业员工相同的，如后所述，这乃是日本政府一直根据民间企业工资水平调整国家公务员工资的结果。
表7  2007年日本国家公务员与企业员工的学历、性别、年龄、工龄比较
性别构成（%）
学历构成（%）
平均年龄（岁）
平均工龄（年）
年收入
（万日元）
合计
男
女
合计
大学
大中专
高中
中学
国家公务员
100.0
84.3
15.7
100.0
45.4
13.7
40.3
0.6
41.4
20.2
662.7
民间企业
100.0
67.3
32.7
100.0
21.9
20.5
48.0
9.5
41.9
13.3
437.0
资料来源：[日]人事院《2007年公务员白皮书》，2008年5月发行；日本厚生劳动省《2008年賃金構造基本統計調査》。
（三）社会因素影响的工资差距
1.企业间工资差距
由于大中小企业经营环境、经营效益以及雇用条件和职工构成的差异，其间一直存在着一定的工资差距。1985年，按人均月基本工资统计，1000人以上企业分别相当于100-999人企业的1.21倍和10-99人企业的1.34倍，1995年，上述倍率分别为1.18倍和1.30倍，2005年，上述倍率分别为1.25倍和1.43倍。2010年，1000人以上企业人均的月基本工资为34.81万日元，与100-999人企业的28.61万日元和10-99人企业的25.92万日元相比，分别相当于其1.22倍和1.34倍（见表8）。可见，大中小企业之间的工资差距在1995年前趋于缩小，其后转为扩大，近年来又转为了缩小的趋势，2010年的工资差距基本上与1985年相当。由于日本企业普遍根据经营状况发放相当于基本工资几个月的奖金，而大中小企业在经营效益方面经常存在明显的差距，因此，其间的工资差距就在基本工资差距的基础上进一步扩大了。2009年度，1000人以上企业男职工平均的全年奖金为124.98万日元（相当于3.59个月的基本工资），与100-999人企业的82.43万日元（相当于2.56个月的基本工资）和10-99人企业的44.61万日元（相当于1.64个月的基本工资）相当于相比，分别相当于其1.70倍和2.95倍；如果比较全年工资，则1000人以上企业分别相当于100-999人企业的1.30倍和10-99人企业的1.54倍。
根据表8的统计，越是大企业，职工的平均年龄越小，平均工龄越长，工作时间越短（含加班时间）。另外，大企业工资高与其大学毕业生就业比率高也有很大的关系。1995和2005年，1000人以上企业大学生、研究生就业比率分别为38.3%和49.6%，都成倍地高于10-99人企业的14.8%和20.9%。这意味着日本大中小企业之间的基本工资差距与大企业终身雇用、年功工资的普及程度高以及大学生就业比率高有很大的关系。
表8  日本大中小企业职工的年龄、工龄、劳动时间和工资的比较
（2010年6月10人以上企业统计）
平均年龄
（岁）
平均工龄
（年）
劳动时间（小时）
加班时间
（小时）
月工资
（百日元）
基本工资
（百日元）
全年奖金（百日元）
10人以上企业平均
41.3
11.9
165
13
3230
2962
7912
1000人以上企业
40.4
14.2
160
15
3849
3481
12498
100-999人企业
41.0
11.3
165
13
3125
2861
7337
10-99人企业
42.5
10.3
171
10
2767
2592
4240
说明：全年奖金为2009年度统计。
资料来源：日本厚生劳动省《賃金構造基本統計調査》，2011年2月22公布。
2.产业间工资差距
由于日本各产业在经营环境、经营效益和职工结构等方面的差别，其间一直存在着明显的工资差距。1985年，按当时的产业分类，人均月基本工资高于全产业平均水平的依次是电力、煤气、自来水业、金融保险业、运输业、通信业、矿业和服务业，低于全产业平均水平的依次是批发零售业、制造业和建设业；其中，工资最高的电力、煤气、自来水业相当于工资最低的批发零售业的1.53倍。2010年，在各产业中人均月基本工资高于全产业平均水平的依次是电力、煤气、自来水业、教育、学习辅导业、学术研究、技术服务业、金融保险业、信息通信业、房地产业、矿业、建设业，低于全产业平均水平的依次是旅馆、餐饮业、生活服务业、其他服务业、运输、邮政业、综合服务业、制造业和批发零售业；其中，最高的电力、煤气、自来水业为41.52万日元，与最低的旅馆、餐饮业的23.68万日元相比，相当于其1.75倍，如果比较2009年度的奖金和全年工资，则电力、煤气、自来水业分别相当于旅馆、餐饮业的5.72倍和2.11倍。
3.地区间工资差距
由于日本各地区经济社会发展水平的差异，各都道府县一直存在着明显的工资差距。1986年，各都道府县中最高最低工资的差距是东京为山形县的1.66倍，1998年，东京为冲绳县的1.81倍。2008年，日本员工平均年薪为486.1万日元，在47个都道府县中高于这一平均水平的有10个，低于这一平均水平的有37个；其中，最高的5个地区依次是东京599.7万日元、神奈川县554.0万日元、爱知县532.7万日元、大阪523.6万日元、茨城县506.5万日元，最低的5个地区依次是冲绳县324.5万日元、青森县352.4万日元、秋田县358.6万日元、岩手县361.2万日元、山形县363.2万日元，最高最低差距是东京相当于冲绳县的1.85倍。
二、日本工资差距的特点
1.工资差距相对较小
上世纪80年代初，在我国还没有打破“大锅饭”和绝对平均主义的情况下，包括笔者在内，中国学者在研究日本工资分配时，曾普遍认为日本是一个工资差距显著的国家。然而，经过近20年来的市场化经济改革，在我国工资差距迅速扩大的情况下，重新审视日本的工资分配，却不能不说日本是一个工资差距相对较小的国家。1976年，日本工资差距明显小于欧美发达国家，在OECD的12个成员国中排第9位。因日本企业曾长期实行终身雇佣制和年功工资制，员工工资随年龄的增大和工龄的增长而增加，并且在50-54岁时达到顶点，所以，若从不同年龄层的工资水平看，则日本在发达国家中是年龄间工资差距最大的国家。然而，由于年功工资的特点是员工年轻时的工资低于劳动力价值而年长时的工资大于劳动力价值，因此，若从年轻、年长时的工资合计即生涯工资（员工从就业到退休的一生工资额）看，则日本在发达国家中仍属于工资差距偏小的国家。根据OECD对15个成员国的1996年的生涯工资（员工从就业到退休的一生工资额）的十分位计算结果，日本上位数相当于下位数（P90/P10）的2.775倍，低于美国的4.497倍、爱尔兰的4.082倍、加拿大的3.762倍、英国的3.321倍、新西兰的3.224倍、澳大利亚的2.959倍和奥地利的2.869倍，高于德国的2.762倍、芬兰的2.736倍、瑞士的2.736倍、意大利的2.442倍、瑞典的2.361倍和芬兰的2.343倍，在15国中排第9位。[4]1999年，日本工资差距虽然有所扩大，但在OECD的15个成员国中仍然排在靠后的第11位。[5]
由于日本工资差距偏小，因此，按不同年龄层生涯工资计算的基尼系数也小，按日本厚生劳动省2002年就业结构基本调查为0.244，按日本厚生劳动省2002年工资结构基本调查为0.198 ，都大大低于美国2000年的0.403。可见，与美国相比，日本的工资分配是相对公平的。
2.工资差距基本上保持稳定
如前所述，近年来日本年龄间、男女间的工资差距等已趋于缩小。尽管如此，其他方面的工资差距大多趋于扩大，其中，学历间、正式非正式员工间的工资差距扩大还很明显。从总体情况看，日本工资差距在上世纪90年代以前趋于缩小，90年代中期以后趋于扩大。1997-2007年，日本工资差距扩大的幅度为0.04倍，变化率为1.3%，其中，2002-2007年分别为0.08倍和2.8%，超过英国的0.01倍和0.4%。[6]这意味着这10年间日本工资差距的扩大与变化主要发生在2002年以后。不过，与英国1978-1990年的工资差距曾经扩大0.30倍、变化10.8%相比[7]，日本的工资差距堪称稳定。
3.固定工资差距小，变动工资差距大
在日本的各种工资差距中，月基本工资的差距一般都不超过2倍，有的甚至不超过1.5倍，在差距偏大的年龄间工资差距中，50-54岁年龄层的月基本工资也只相当于19岁以下年龄层的2倍多一点。相比之下，各种工资差距中的全年奖金差距都很大，2009年度，50-54岁年龄层高达19岁以下年龄层的5.82倍，电力、煤气、自来水业高达旅馆、餐饮业的5.72倍，正式员工高达非正式员工的4.86倍。由于奖金属于变动工资，随企业收益的好坏而自动调整，在上世纪五六十年代的高速增长时期奖金最多的企业曾经达到10个月的基本工资或更多，现在不景气一般为2～4个月。由此，各种工资差距中的全年工资差距就随着全年奖金的增减而变化，在经济形势好转企业经营效益提高的年份趋于扩大，而在经济形势恶化企业经营效益降低的年份则趋于缩小。
4.年龄间、男女间、企业间工资差距偏大
迄今为止，在经常进行国际比较和普遍关注的工资差距中，除年龄间工资差距外，日本男女间、企业间的工资差距也一直是发达国家中最高的。就男女间的工资差距而言，根据OECD在2010年3月8日公布的统计，2006年各成员男职工的平均工资相当于女职工的1.18倍，其中，日本为1.33倍，仅次于韩国的1.38倍，明显高于德国的1.23倍、加拿大的1.21倍、英国的1.21倍、美国的1.19倍、西班牙的1.17倍、法国的1.12倍和比利时的1.09倍。[8]如果按人均月基本工资统计，则2009年日本男职工相当于女职工的1.44倍，仍高于美国和英国的1.25倍（美国2008年，英国2006年）。[9]
就企业间的工资差距而言，根据日本劳动政策研究、研修机构2008年的调查，日本1000人以上企业的人均工资相当于10-99人企业的1.85倍，大于美国的1.68倍、欧盟25国的1.41倍（其中意大利1.30倍、德国1.37倍、法国1.22倍、英国1.05倍）和瑞典的1.07倍。
5.学历间、经营者员工间的工资差距偏小
在经常进行国际比较的工资差距中，除上述年龄间、男女间、企业间以及雇用形态间的工资差距外，日本大多数的工资差距都属于发达国家中的偏低水平，其中，学历间特别是经营者员工间的工资差距偏小最为引人注目。就学历间工资差距而言，从上世纪50年代起，日本大学生与高中毕业生的工资差距就一直是主要发达国家中的最低水平。1992年，日本大学生的平均工资相当于高中毕业生的1.20倍，明显低于英国的2.20倍、德国1.95倍、加拿大1.70倍和美国1.65倍。[10]目前，日本大学、研究生与高中毕业生的工资差距虽然扩大到1.4倍以上，仍明显低于欧美发达国家的水平。
就经营者与员工间的工资差距而言，日本CEO的人均年薪相当于员工的10.8倍，不仅大大低于一些南美国家40-50倍的水平，也大大低于美国的34.3倍和英国的24.0倍，在表9所列的20个国家和地区中是最低的。另外，根据美国劳动总同盟产别会议最新公布的调查结果，2010年美国企业CEO的平均年薪为1140万美元，比2009年提高23%，相当于劳动者人均年收入的343倍。[11]相比之下，近年来日本CEO中年薪最高的日产汽车社长卡尔劳斯，其2009年的年薪为89100万日元，相当于日产员工人均年收入627万日元的142倍。[12]
表9   世界CEO年薪最高国家的排名
排名
CEO人均年薪收入
员工人均年薪收入
CEO人均年薪收入/员工人均年薪收入
国家
金额（万日元）
国家
金额（万日元）
国家
倍率(倍)
1
美国
１６３７６．３
瑞士
５５３．８
委内瑞拉
50.0
2
阿根廷
９８１２．６
日本
５４６．０
巴西
49.0
3
香港
８２５２．０
德国
４８６．５
墨西哥
46.0
4
英国
８０９４．９
美国
４７８．２
新加坡
44.1
5
加拿大
８０７５．９
法国
４５７．６
阿根廷
43.8
6
比利时
８０２７．４
比利时
４３６．５
中国香港
40.7
7
新加坡
７５５５．０
荷兰
４２１．６
美国
34.3
8
荷兰
６９８８．８
加拿大
４０４．６
英国
24.0
9
法国
６９３１．１
瑞典
３９６．３
澳大利亚
23.3
10
意大利
６８８７．４
意大利
３４７．８
南非
22.4
11
委内瑞拉
６６０５．０
英国
３３６．７
加拿大
20.0
12
德国
６４７１．１
西班牙
２９９．７
意大利
19.8
13
澳大利亚
６２９０．６
澳大利亚
２６９．５
比利时
18.4
14
墨西哥
６１９８．４
韩国
２４８．３
西班牙
17.2
15
瑞士
６０４１．９
阿根廷
２２３．８
荷兰
16.6
16
巴西
５９７２．６
香港
２０２．８
法国
15.1
17
日本
５９０１．１
新西兰
１９９．６
德国
13.3
18
西班牙
５１６７．１
新加坡
１７１．１
瑞典
13.0
19
瑞典
５１５７．１
南非
１６２．３
瑞士
10.9
20
南非
３６３９．９
墨西哥
１３４．７
日本
10.8
资料来源：[日]《生产工人与CEO的年收入》，http://search.yahoo.co.jp/search，2009.5。
6.工资差距大都体现了相对的合理性
日本各种工资差距大都建立在年龄间、男女间和学历间差距的基础上，而由于长期实行年功工资制，大多数人对年龄间、男女间和学历间的工资差距基本认可。可见，只要各种工资差距不太悬殊，不出现逆差距即不出现所谓的“工资倒置”现象，并体现年龄、性别、学历等方面的适度差别，就具有相对的合理性。如前所述，日本官民间、企业间的工资差距等都体现了其间年龄结构、性别结构、学历结构方面的差别。因此，如果扣除年龄、性别、学历方面的因素，其间的工资差距就进一步缩小乃至消失。以官民间的工资差距为例，国家公务员的人均年收入虽然一直相当于民间企业员工的1.5倍左右，但其间的工资水平实际上是处于长期相等的状态。根据日本人事院的统计，1987和2000年度，日本企业白领的工资水平分别比国家公务员高1.47%和0.12%。2009年，在企业经营萧条的情况下，担任行政职务的国家公务员的人均月工资为391770日元，与民间企业中担任行政、事务、技术工作的白领的390907日元相比只多863日元，即国家公务员的工资比民间企业的白领高0.22%。[13]另外，如果从类似职务的相互比较看，也可以发现日本国家公务员的工资水平并不高，一些公务员的工资水平甚至低于民间企业的白领。2007年，在日本政府部门担任行政职务的主任、课长和部长，其月均基本工资最高的分别为326300日元、527500日元和597300日元，与民间企业的月均基本工资相比，不仅分别低于非制造业企业事务主任的415263日元、事务课长的569835人员和事务部长的679263日元，也分别低于制造业企业技术主任的437799日元、技术课长的551847人员和技术部长的643979日元。政府行政职务中主任、课长和部长的最高工资尚且如此，其平均工资水平与民间企业担当同类职务的人员相比就更低了。如果考虑到日本国家公务员是经过严格的公务员考试选拔出来的，堪称大学毕业生中的精英，不是名牌大学的优秀毕业生一般当不上公务员，更不用说晋升主任、课长、部长的职位，日本国家公务员工资水平之低就是可想而知的了。正因为如此，所以在日本不是企业员工抱怨国家公务员工资太高，而是国家公务员抱怨其工资太低。[14]例如，对于2006年人事院所做不提高高公务员工资水平的劝告，国家公务员工会、全日本教职员工会中央执行委员会、日本自治体工会总联合会等都纷纷发表声明，表示了强烈的抗议。2009年4月30日，对于人事院劝告削减年中奖金，公务员工会联络会也发表声明，指责官民工资水平比较的数据不确切，说人事院大幅度削减公务员工资没有合理性，表示了强烈的反对。在此前的2005年，对于国立大学按人事院劝告的标准削减月薪和全年奖金，一些国立大学也发起了联合反对的签名运动。
三、日本有效控制工资差距的基本经验
如前所述，日本年龄间、男女间、企业间、雇用形态间的工资差距虽然属于发达国家中的最高水平，但其他工资差距特别是学历间、经营者员工间的工资差距都属于发达国家中的最低水平。从总体上看，日本工资差距不仅相对较小，有相对的合理性，而且在上世纪五六十年代的高速经济增长时期趋于缩小，90年代后期以来虽然有所扩大，仍基本上保持稳定。以此为基础，日本不仅实现了工资分配的相对公平，而且在工资占个人和家庭收入70%以上的情况下，还由此而实现了社会收入分配的相对公平，一直是世界上收入分配基尼系数最低的国家之一。正因为如此，分配不公一直没有成为令日本头痛的主要社会问题。以企业员工对于最为显著的男女间工资差距的态度为例，大多数人的态度只是认为有一定的问题，而且，基本或根本上不认为有问题的人还超过了认为问题严重的人。以2008年的调查为例，男、女职工认为男女工资差距问题严重的分别占11.8%和20.5%，认为有一定问题的分别占71.1%和60.3%，认为基本上或根本没有问题的人分别占15.8%和19.2%。[15]正因为如此，日本一年一度的春季工资斗争才一直要求提高工资水平，很少涉及纠正工资差距方面的问题。从这个意义上说，日本是世界上有效控制工资差距的国家之一。
日本有效控制工资差距的基本经验是：
1.正确处理竞争与协调的关系
日本虽然长期实行资本主义市场经济制度，但由于历史传统的影响根深蒂固，“和”与“协调”的思想一直支配着日本人的行为方式，反对“过度竞争”或“讨厌竞争”的意识是非常普遍的。例如，日本著名企业家、曾担任过新日铁第一任社长和经团联会长的稻山嘉宽，在其《战后履历书》中就写过如下一段话：“我喜欢用‘协调’这两个字代替‘竞争’，只有‘自由协调’，才能给人类带来真正的和平。我正是以这种坚定不移的信念，来写我的履历书。”[16]这种根深蒂固的协调优先的思想意识，无疑是日本式经营和日本式经济体制的思想基础。从实际情况看也是这样，无论日本式企业制度，如终身雇用制、年功工资制、企业内工会以及系列关系、系列内交易等，还是政府的许多经济政策，如人为的低利率政策和金融保护行政等，其共同特点都是协调优先，而竞争则被放在了次要的地位。至于日本政府的经济计划特别是国土利用计划和国土综合开发计划，则不仅充分体现了协调优先的思想，而且还都是为了纠正竞争的不良后果而制订和实施的。由于日本人把“和”与“协调”看得比竞争还重要，在“和”与“协调”的基础上开展竞争，从而奠定了工资分配相对公平的思想基础。
2.长期坚持集团主义的经营思想
日本集团主义经营的基础一是“家”的经营思想，二是“命运共同体”思想。其中，“家”的经营思想又称为经营家族主义思想，是在“企业一家”的口号下，把企业比作一个家族或家庭，用“家”的理念和过日子的方法，来进行企业经营和企业管理。命运共同体思想是在战后初期经营困难和工会运动空前高涨的情况下，宣传经营者与员工命运攸关，号召大家“有福同享有难同当”。以“家”的经营思想和命运共同体思想为基础，日本企业普遍形成了集团主义经营思想或经营理念，成为日本式经营的指导思想。集团主义思想的要义，是在企业经营中充分发挥集体力量，把调动全体员工的集体积极性放在比调动少数员工的个人积极性更为重要的地位，从而在“和”与“协调”的基础上，共同实现企业的经营目标和全体员工的利益。这种集团主义经营思想所形成的经营力和竞争力，不仅是日本企业迅速发展并战胜欧美企业的重要原因之一，也是日本企业一直重视工资差距的合理性、科学性和公平性，有效控制工资差距的基本前提。
3.长期坚持科学的工资管理
根据世界各国的经验，工资管理的两大课题一是控制工资水平即发多少工资的问题，二是建立工资差距即如何发放工资的问题。战后，日本企业的工资管理一直是围绕这两大课题而展开的，其中，工资水平管理主要是解决劳资间的分配关系，工资差距管理主要是解决员工间的分配关系。从实际情况看，日本企业出于长期发展的需要，一直优先重视工资水平管理的管理，这乃是没有异议的。然而，在工资水平或企业工资总额一定的情况下，如何充分发挥工资杠杆的作用，最大限度地调动员工积极性，使有限的工资总额发挥出最大的刺激积极性效果，却一直是日本企业工资管理的主要课题，也是日本企业开展科学的工资管理，实现工资管理现代化的基本途径。为此，日本企业在工资管理中特别注意工资差距的合理性。
为了保持工资差距的合理性，日本政府和企业都优先重视对基本工资的管理。在日本工资体系中，基本工资一般占固定工资的80%以上，并且是计算加班工资、奖金、退职金和退休金的基础。日本抓住基本工资在工资体系中这种举足轻重的地位，在战后工资制度合理化、科学化、现代化的过程中，一直根据日本经济社会环境的变化和企业的具体情况，不断改革年功工资，引进新的工资制度，及时地调整资历因素、能力因素以及业绩、贡献等在决定基本工资中的地位和所占比率，使不同年龄、学历、性别、职务、身份和雇佣形态间的工资差距与简单劳动和复杂劳动、体力劳动和脑力劳动以及业绩、贡献大小等相对应，从而保证了基本工资差距的相对“合理性”，增强了工资差距的科学性、公平性。
4.不照搬美国职务工资的经验
从战后初期经济恢复开始，日本就全面学习了美国的经济制度和企业制度。在工资管理方面，个别企业早在1949年就试行了美国的职务工资制度。1960年以后，在年功工资开始崩溃时，职务工资又盛行一时，被视为了日本工资制度现代化的方向。然而，职务工资很快就偃旗息鼓了，并没有成为日本企业的工资制度。日本企业普遍实行的是职务工资与年功工资相结合的职务能力工资制。究其原因，乃因为日本企业在工资改革中坚持了“和魂洋才”、“东西合璧”的基本方针，根据日本的国情，在保持年功工资长处的基础上学习了职务工资的优点，既推进了工资制度的改革，又继承了历史传统。日本不照搬美国职务工资有利有弊，总体上可说是利大于弊，既控制了工资总额的膨胀，又避免了工资差距的扩大。中国和其他一些发展中国家全面学习美国职务工资后工资差距迅速扩大的事实，证明日本不照搬美国职务工资的经验是值得称道的。
5.控制国家公务员的薪酬水平
为使国家公务员的薪酬水平与民间企业员工的收入保持合理的差距，既确保国家公务员的工资水平，又得到国民的理解与支持，日本政府自1948年制定《国家公务员法》、在内阁建立人事院以来，就一直以“人事院劝告”的方式来制定或修改国家公务员的工资水平。同时，地方公务员的工资水平也由地方人事委员会根据人事院劝告并结合各地方的具体情况来制定和修改。所谓人事院劝告，就是人事院每年定期进行生活费与工资调查，比较国家公务员与民间企业员工之间的工资差距，并向政府提出报告，如果人事院判定国家公务员的工资必须增减一定比率，就要同时提出劝告，劝告经政府审议批准后实施。由于国家公务员的工资是在民间企业工资水平发生变化的基础上调整，并参照民间企业的工资水平确定增减幅度，因此，不仅国家公务员和民间企业员工的工资水平一直保持基本稳定的差距，而且还体现了其间年龄结构、工龄长短、性别结构和学历结构的差别，有相对的合理性。
6.公共事业部门和公企业不搞高管高薪制
经营者高薪是一个世界性的问题，也是各种工资差距中最引人注目的问题。日本企业高管没有出现美国特别是一些拉美国家那样的高薪，与日本政府和地方政府对其出资和掌控的公共事业部门和公企业不搞经营者高薪制有很大的关系。
就日本政府出资和掌控的公共事业部门而言，日本政府严格控制独立行政法人即政府各部门管辖的公共事业机构的CEO年薪。独立行政法人包括造币局、国立印刷局、科学技术振兴机构、日本学术振兴会、日本贸易振兴机构、日本贸易保险、原子能安全基础机构、国际协力机构、国际交流基金等，它们分别掌管日本公共事业的各个领域，垄断性很强，在日本经济社会中发挥着至关重要的作用。独立行政法人在运营与管理方面虽然有自主性，但由于它们都是日本政府出资的，运营资金在很大程度上也依靠财政预算或财政投融资，因此，包括薪酬水平在内，在各方面就都受到了日本政府制约和控制。近年来，CEO 年薪基本控制在员工的2.5倍左右，员工的工资基本控制在国家公务员的1.1倍左右（见表10）。
就日本政府出资和掌控的公企业而言，是严格控其出资或控股的特殊法人的CEO的高薪。特殊法人除中央银行即日本银行外，还包括事业法人、政策银行、金融公库、金库、特殊公司、公营竞技和其他公企业，2008年前共有42家，2009年合并、民营化后减少为35家。日本特殊法人在组织上采取同民间公司一样的企业形态，在经营上具有独立性，经营者和员工的薪酬水平也是自主决定的。尽管如此，由于特殊法人的设立和运营都依据特定的法律，并且是由日本政府出资或控股的，因此，包括薪酬水平在内，在各方面也都受到日本政府的制约和控制。以日本特殊法人年薪水平较高的2005、2006年度为例，CEO平均年薪各为2276万日元和2235万日元，与一般员工人均年薪的806万日元和818万日元相比，分别相当于其2.82倍和2.73倍。
表10：日本独立行政法人CEO与员工的年薪比较（万日元）
2003年度
2004年度
2005年度
2006年度
2007年度
2008年度
CEO（A）
1842
1840
1841
1886
1855
1687
员工（B）
728
732
729
733
737
740
A/B
2.53
2.51
2.53
2.57
2.53
2.28
参考：国家公务员（C）
679
657
660
659
663
644
B/C
1.07
1.11
1.10
1.11
1.11
1.15
资料来源：[日] 行政改革推進本部事務局《特殊法人等の役職員の給与等の水準（平成20 年度）》，
2009 年７月 27 日公布。
独立行政法人和特殊法人的CEO大都是日本的社会名流或知名人士，有显赫的社会地位和社会影响，其中有不少是“下凡”的政府官员。因此，其人均年薪被控制在员工3倍以下的水平，就对民间企业的CEO年薪自然产生了无形的影响，至少是消除了民间企业CEO向公共事业部门和公企业CEO攀比高薪的可能性。
7.企业形成高管年薪的制约机制
日本企业高管的年薪虽然是经营者自主决定的，但长期实行日本式经营和日本式经济体制的结果，却形成了具有日本特色的高管年薪的制约机制。首先，日本董事协会定期发行《经营者报酬指南》，披露部分企业董事年薪的信息，诱导企业制定健全的年薪章程，确定合理的董事薪酬。其次，日本各法人组织大都制定《董事报酬规程》并定期修改，明文规定董事长、副董事长、专务董事、常务董事、理事和监事的薪酬标准。日本各法人组织的董事报酬规程虽然有特定的适用对象，但在市场经济条件下，各法人组织的董事报酬规程实际上是相互影响、相互制约的，特别是一些行会组织所制定的董事报酬规程，对参加协会的企业有很大的影响，从而使大多数企业高管的薪酬基本保持在了没有多大差别的水平上。另外，实施日本式的高管激励机制。企业高管的年薪一般包括基本薪酬、与业绩挂钩的奖金和持股报酬。从2004年日美欧企业CEO年薪的构成比较看，日本企业CEO的基本薪酬占55.6%，奖金占25.9%，前者大大高于美国企业CEO的12.9%（2006年、下同）和欧洲企业CEO的28.6%，后者也略高于美国企业CEO的24.3%和欧洲企业CEO的25.6%；相比之下，日本企业CEO持股报酬只占18.5%，大大低于美国企业CEO的62.8%和欧洲企业CEO的45.8%。可见，日本企业CEO的薪酬以基本薪酬和奖金为主，不强调股份激励，持股报酬在年薪中所占比重很小，这种日本式的高管激励机制，是日本企业高管年薪没有向国际高水平靠拢的重要原因。
8.发挥社会舆论的制约作用
在日本，作为个人隐私之一，一般人很少相互谈论自己的工薪收入。不过，作为收入分配以及社会就职方面的重要信息，日本官方、研究、出版机构以及工会和民间团体都非常重视工资和年薪收入的统计与披露，CEO年薪也是重要的统计和披露对象之一，相关信息特别多。由于工资和年薪收入是每个人最关心的问题，其差距扩大就往往引起社会各界的关注，日本有关媒体每当公布CEO年薪排行榜时，都使用一些令人瞩目的标题，来唤起社会舆论对高管高薪的高度关注。例如，当2010年日产汽车社长卡尔劳斯的年薪超过9亿日元时，有关媒体就使用《日产汽车社长9亿日元年收入与社员400万日元的悲哀》等标题，表达了社会舆论对高管高薪的强烈不满。日本社会各界特别是重视公平与效率兼顾的有识之士，大都不赞成收入分配差距的过分扩大，担心会因此而引发一些棘手的社会问题。与此同时，每当社会发生杀人放火等恶性刑事案件时，日本舆论和媒体都往往从社会分配不公方面分析犯罪的动机和原因。由此，日本社会舆论就形成了制约工资差距过分扩大的风气和氛围。
[1] 刘昌黎：现代日本经济概论，东北财经大学出版社（2008），P
[2] [日]PHP INTERFACE：生産労働者とCEOの総年収，http://search.yahoo.co.jp/search，2009.5。
[3] [日]経済レポート情報：2010年度版役員報酬の実態に関するアンケート調査，2011年1月26日。
[4] [日]太田 清：日本の賃金格差は小さいのか，ESRI Discussion Paper Series No.172，2006.12。
[5] [日]太田清：日本における個人間の所得?賃金格差，第９回労働調査セミナー，2005年９月28日。
[6] [日]太田清：賃金格差——個人間?企業規模間?産業間格差，www.esri.go.jp/jp/others/kanko，2009。
[7] 同上。
[8] [日] OECD調査：男女賃金差30%超，日本と韓国は先進国最大、しんぶん赤旗、2010年3月12日。
[9] [日]太田清：賃金格差——個人間?企業規模間?産業間格差，www.esri.go.jp/jp/others/kanko，2009。
[10] [日]経済企画庁：「国民経済白書」（1996年版）、1997年3月発行。
[11] [日]賃金話題: 米企業CEOの年俸、平均的労働者の343倍，Ceron.jp ，2011年4月20日。
[12] [日]週刊企業レビュー：社長の収入は、社員の100倍超，2010年8月。
[13] [日]人事院：《2009年度公務員白書——公務員給与の実態調査》，2010年发行。
[14] 刘昌黎：日本控制国家公务员和公共企事业薪酬的做法与成效，现代日本经济，2010（3）。
[15] [日]厚生劳动省：男女間の賃金格差レポート，2009年9月公布。
[16] 刘昌黎：《现代日本经济概论》，东北财经大学出版社（2008）第205页。