本期讨论话题——当下属不听你的诚恳建议时，你会怎么办？

• 皮忠宇 (游客) - 07-09-14 23:53各位似乎都有改造别人的思想冲动，为什么一定要你的员工变成另外一个自己呢？每个人都有各自的思想和行为准则，这也决定了他们的做事态度和方法，我们所说的“诚恳建议”也许并非那么诚恳，粗略讲起来无外乎有两种情况： 1、生活上的建议。如果你觉得跟下属能成为朋友，那你但说无妨，但是这是几乎没有可能的，也许你的“好意”只是成为他背地里对你作出不信任评估的证据之一。说到底，他的生活不需要你来干预，他只要遵纪守法就对了。 2、工作上的建议。首先请评估下属的工作果效，别动不动就指指点点，或许他的果效比你更高。如果确实有问题，那么应该注意沟通方法，对不同类型的人不同对待。宗旨应该是提高工作果效为目的。
• Yu ZhenHai (游客) - 07-09-14 23:49有句话这样讲的，没有失败的员工，只有失败的主管。带团队复杂亦简单----原则性的框架加上感情上的投资，终会让你明白管理原来这么简单。你的诚恳建议正确与否暂且不谈，关键是作为主管的你，有没有换位思考呢？答案自然出现。
• Yea William (游客) (游客) - 07-09-14 09:14回到主题：当下属不听我的建议时，我会告诉他我对他的期望。如果他是违反制度，我会按规定处罚他；如果他达不成绩效，我会帮他分析改进，他不接受我的建议，仍然达不到岗位要求，我也会按规定处罚他，当然也包括清理出局；如果他既不是违反了制度，又没有达不成绩效，不听我的建议又有什么问题呢？难道要他奉行两个凡是吗？ 注意，我们这里谈的仅仅只是“诚恳的建议“，不是任务指令，不是指挥。如果你认为下属必须要按你说的做，那就不要用“诚恳的建议“，而是下达指令，他不听就是违章。我想这种情况不属这里讨论的主题。 个人认为，上司和下属的行为都是由公司制度来规范的，员工是否称职是由岗位职责与他的绩效来衡量的，而不是以下属是否听话来决定的。如果一个称职的员工因为没有听从上司的建议而被处罚的话，那是上司有问题，如果公司制定规定这样的员工要被处罚的话，那公司制度一定有问题。
• Yea William (游客) - 07-09-14 09:12只要他能完成自己岗位的绩效，不听又有何妨呢？你的建议最诚恳也只是建议而已，做事的人是他，采不采纳决定权在他自己。只要他能胜任目前的岗位，有什么好责难的呢？上司的建议一定是对的吗？就算是对的，保证一定适合他吗？就算是为了他更上一层楼，那也只是提不提拔的问题，而不是清理的问题。如果他达不成绩效，又不接受培训，当然要清理。问题是这时已经不是建议的问题了，而是触电出局。一切都听上司话的员工未必是好的员工，一个遵守制度并达成绩效的员工一定是一个合格的员工。
• 王晓杰 (游客) - 07-09-14 09:09暂时忘记自己的“诚恳建议”，想办法弄清员工在此时面临的最大问题，并想办法帮他解决。后面的事就好解决了，他会很高兴的帮我解决我关心的问题-----如果问题仍然存在的话。
• 张 韶光 (游客) - 07-08-28 09:19寻找不接受的真正原因，继续引导，鼓励员工运用自己的长处成长进步。 每半年进行绩效考核，淘汰最差的5%，不是每一个人事决策都是正确的。
• Aano Aano (游客) - 07-08-06 17:35非常赞同，人一般都是先从别人那里找毛病。其实一个人很难改变另一个人，既然我们无法改变别人不如先改变自己。。。
• 田萧 康拜恩家电 (游客) - 07-08-03 10:12首先，从人的角度来说，你对对方示好，对方也会对你示好。因此下属应该欣然接受你的建议。如果他不接受，那就该自查一下： 一、下属是否明白他在公司中处于什么样的位置？他是否清楚自己的贡献会给公司带来什么样的价值？概 括一下，就是让他明白一棵小草对一片草地的意义。这样，他看问题的角度会宽广一些，思维会宏观一些，他会觉得你给他的建议是对他的重视和鼓励； 二、和下属沟通时，你是否有高他一等的心态，是否总是在说：“你应该、、、、、”之类的话？我个人认为，上级和下属的区别就是分工不同，承担的责任范围有别，作为一个领导，责任应该比权力更重要。和下属沟通时，避免让他觉得你总在命令他； 三、这些建议我是否做到了？领导的风格影响着整个团队的风格。要求下属去做的事，领导首先要去做，大家都看着你哪！
• 张辉 重庆长安汽车股份有限公司 (游客) - 07-08-03 10:10看了大家的发言,感觉还是有一点是无法"诚恳"的：多数管理者首先是将自己放在"高处"，以一种俯视的眼光来看下属，当前提出的意见就不那么容易让人接受了，说“交心”其实是“交待”，说是“希望”其实是“必须”，说是“激励”其实是在“贬低”员工，这才是源头吧，就像用“没有任何借口”为“借口”。
• 李向阳 文治软件公司 (游客) - 07-08-03 10:071.了解情况，了解自己，也要了解对方，看看到底是谁出了问题，找出根本问题是关键！是自己的错的话一定要主动道歉，承认错误，做为领导一定要自己以身做则； 2.如果是对方有错的话要：以情动人，以情感人，以情留人，以情服人，人都是有血动物，不信他不听； 3.对特殊的人就要踢出去，人不怕有错，怕的是一个人知错不改，给他几天事间停工自醒，再不听着一定不能用！
• 梁发章 安徽博弈工贸有限公司 (游客) - 07-08-03 10:011、先检讨自己的沟通方式，肯定是自己的沟通不是有效的；2、再仔细找到沟通的途径和办法，再次沟通；3、对沟通后的效果进行跟踪，并努力找到最佳沟通方法，一定会有最佳的方法；
• Liu Zhi Xian (游客) - 07-08-03 09:551.诚恳建议很值得商榷，为下属的有益成长提出由衷的建议，是需要很高的观察力和丰富的经验做铺垫的。前提是有点良师益友的意味。实际情况下，往往上级出于实现自己的管理目标，不能站在下属角度进行思考。注定是掩耳盗铃，下属不可能听进去的。 2.建议的提出时点很关键。多数领导在下属犯错误或办事不利的时候，开始苦口婆心，进行说教，实际上，下属此时是最反感的。早知道会这样，为什么现在才说。因此，应该多提出预防性的建议，为下属提供可资学习的经验，因此有一个心态开放不保守的上级是至关重要的。 3.所以当下属不听你的诚恳建议时，一定是你的建议不诚恳，或者是你的建议太晚了。 4.如果排除以上情况，一种可能是下级非理性排斥，可以暂时调换工作，找到真正的原因加以解决。还有一种可能，下属的能力并不低于上级，需要为他提供更大的舞台去施展。
• Wan Jerry (游客) - 07-08-03 09:52首先是要了解员工的各种情况，比如教育、经历、能力、需要、思想状况等，找出不听话的真正原因。不听话的原因，我认为无非是以下几种： 1、你的建议没有效果或对不听话的下属来讲没有实际的意义。这种情况可能是员工的知识面或者能力在领导之上，在企业中领导不一定都比员工高明，很多的企业中都存在“彼得原理”。这时，作为领导者一方面提高自身的能力；另一方面要积极地与员工沟通，放下领导的架子和身份，要有“空杯”的心态。 2、员工的心已经不稳了。可能已经有了跳槽的打算，这时就应该启动企业的“留人”程序。当然，其前提是这个员工值得留，要根据“四象限素质模型”来作指导。 3、领导者本身的原因。比如领导风格、领导能力、生活作风等等。 4、公司的氛围。