高级管理人员流失的原因及对策

　　随着国家经济体制改革的深化，国有企业原有令人羡慕的各种优惠条件已逐渐丧失，我公司作为国有老企业，待遇自然每况逾下，由此与同行业的非公制相比，员工已得不到应得的实惠，使得大批优秀的高级管理人才流向了非公有制企业，情况堪忧。是什么原因让他们放弃在为其奋斗多年并有着浓厚感情的单位而奔向新东家？企业该怎么做才能留住人才？本文就我公司人才流失的原因进行简单分析，并提出一些对策。

　　一、流失的原因主要表现以下几点

　　1、体制改革的滞后1997年，根据国家、省和金华市就国有、城镇集体企业改革工作的有关规定，我公司从1999年起开始投入到大中型国有企业改制的浪潮中，在社会主义市场经济体制的推动下，企业改制工作全面展开，随之企业的生产经营状况、人心的稳定也随着发生了一系列的变化。人人都期待着改制的成功、期待着企业的兴旺发达和光明前景。但事与愿违，由于体制和政策的原因，改制暂缓，几年来漫长的等待和期待，企业发展的滞后，摆在眼前的是前途渺茫。在市场经济的变革中，想有所作为的高级管理人才看趋向情形只能选择另谋发展。

　　2、薪酬的偏低国有企业人才流失的一个重要原因，就是国有企业的工资偏低。就像我们公司除几个高级领导管理层实行年薪制外，各部门主管以上的管理干部、关键岗位的专业技术人员年收入仅在2.5万元左右，还不如车间的一名普通工人，至此，导致了这些人员的心里不平衡，使得不少素质高，能力强、追求高报酬的高级管理人员走向非公有制企业。说人是经济性动物恐怕有些绝对。但不可否认，在人才流动过程中经济因素始终占有很大比重。因为收入的多少，不仅仅可以体现为物化的东西，更重要的是，在现代社会，一个人的价值在某种程度上是由其收入的多少来体现的。在一个还没有进入小康生活的时代，他们去追求一种更高物质生活水平的环境也在情理之中，因为薪酬永远是吸引人的，诱惑难以抵挡， “只要对方开出两倍甚至更高的价码，为了改善生活及提高自身价值，他们毅然选择了离开”。因为薪水始终是一个人总收入水平的根本性指标。

　　3、分配机制不公平分配制度的不合理。突出表现在高级管理人员的劳动付出与所得不成正比。在国有企业里，管理人员的工资结构大都由岗位工资、工龄工资、绩效工资组成，这种结构在定岗位级别时，因为一些原因，没有进行绩效考核， “因人设岗”引起定档的不合理，而考虑高级管理人员的能力较少，拉不开差距，显不出档次，难以体现干好干坏、水平高低区别。一个人工资的多少与其工资级别的高低紧密相关，而真正的高级管理人员，由于严格的级别限制，他们的待遇往往很低，根本反映不出实际的劳动状况，付出得不到合理的回报，体现不了按劳分配的原则，这种状况直接导致了高级管理人员的流失，致使对内缺乏对高级技术人员的激励作用，对外缺乏人才的吸引。

　　4、发展机会个人发展的空间不足导致了人才的流失。在国有企业中，人才的能力得不到真正的发挥，使人产生“英雄无用武之地”的感觉。周而这些人才为了实现自身价值和发挥自己的潜力而另谋高就。再一个原因是竞争对手提供了更好更多的发展机会，对于高级管理人员来讲，这比高薪更加有诱惑力。他们认为：“只要干得开心，对方能够提供广阔的发展空间，选择一个能施展才华、发挥个人潜能的公司是人生的一大快事。”俗话说：“人往高处走，水往低处流。”

　　5、领导因素领导原因也是使员工离开的一个重要因素。在很多的离职调查中，员工并没有说是直接领导的原因，实际上，很多情况下是领导导致了员工的离职。比如上司的领导方式让员工不满意，不能给员工提供真正的帮助等，都可能促成员工的离开。对于中层的经理人来说，与高层领导的观念不一致也是导致离职的一个重要原因。

　　自2000年来，我们公司就有30多名高级管理人才离开了为之奋斗多年的岗位，这些人都仅在35岁至40岁之间，正是干事业出成果的年龄，是公司的主力军，可他们为了更好的生活，为了实现自身的价值，不顾企业多年来的培养，对企业的感情烟消云散。

　　二、国有企业人才流失的对策

　　1、建立、健全国有企业改制工作，加快企业改制的步伐防止国有企业的资产流失，维护好国家、公司和广大职工的利益。改制是一项漫长而艰巨的任务，做为公司高级领导一定要着眼于保护好职工的利益，使企业的生产经营状况走向新轨道，让职工看到希望。人才会凭着对企业的满腔热忱，凭着对公司有几十年的感情，为之奉献。

　　2、提高工资待遇国有企业要留住人才，必须提高工资待遇，使职工不必为物质生活的困乏而担心和奔波，他们可以集中精力地投入到工作当中，总之，要实现对优秀高级管理人才的特殊政策，须做好以下几点：①对有突出贡献的特殊人才，比如优秀人才、技术革新者、业绩突出者、提出合理化建议者要给予一定的报酬。②健立科技发展基金，对重点人才、重点项目、重点科技成果给予奖励。③适当提高专业技术人员工资水平。著名的德勤咨询公司的一位总监说：“钱是很重要的。如果工资待遇没有竞争力，那么你在此基础在薪资方面上所搭建的高楼大厦就会倒塌。”

　　3、公正客观的对员工进行绩效考评打破平均主义，真正体现出干好干坏、水平高低区别。一名优秀的高级管理者被置于重要的管理岗位，要按能力来衡量，用业绩来说话。人才往往有强烈的事业心和实现成就动机，要使高级管理人员的劳动付出与所得成正比。必须制定合理的分配制度，转变观念，树立真正意义上的以贡献为衡量标准的务实观念，建立完善的绩效考评体系，按贡献大小进行档次定位，适当拉开员工收入差距，从而促进人才在企业内部岗位上充分实现个人价值，增强他们对企业的忠诚度。

　　4、不拘一格，发现人才，使用人才首先，使用人要用人之所长，使人才脱颖而出。其次，坚持在实践中锻炼、培养。让其在实际工作中成长，通过解决实际问题增强工作能力，以便在关键的时刻放到重要的位置发挥更重要的作用。在实现企业效益的同时，也实现个人的价值。这样让人才得到了承认与理解 ，让“干与不干不一样”激发人才的工作激情和积极性。作为企业要搭建好一个舞台，让各类人才通过合理、公平的竞争获得能发挥自己作用的岗位，使其珍惜自己的岗位，更好地施展个人才华和个人抱负。

　　5、建立良好的人才成长机制作为领导不要以势压人，要与员工进行感情沟通，要真心换真心，倾听他们的呼声，关心他们的疾苦，与其交朋友，以情动人。也就是说，企业要建立健全一个吸引吸纳人才，适应人才生长机制，让良好的内部的环境留住人才。 

　　总之，人才消失在国有企业已十分突出，人才作为经济发展的基本要素，是当今世界经济和社会发展最宝贵的资源，也是第一资源。国有企业在实施人才战略时应以人才资源的吸纳、储备、培养和留住人才为企业发展的重要内容，避免人才流失，为把国有企业进一步做大、做强奠定基础。