偶看新闻人食人真的吗?:关于人脉，成功者这样想？
来源：百度文库 编辑：偶看新闻 时间：2024/04/29 05:57:32
重点不是「你想认识谁」，而是「谁想认识你」。许多人以为，「社交」与「人脉」的目的，是去「认识对自己有帮助的人」；事实上，稳固、长久的关系，建立在「互惠」的基础上。
管理大师彼得.杜拉克说，善于与人相处，只是良好人际关系的开端；建设性和贡献度才是关键。毕竟在职场上，大家除了想交朋友，更想求表现。用「牺牲」换取友谊的滥好人，和以「利用」取得合作的花蝴蝶，都不是真正的社交高手。自我投资，拥有可以贡献的能力、足以分享的资源，才会成为人人都想亲近的人气王。
辨识组织可用的人才
寻找杰出人才，是领导者最重要的工作。组织由核心团队组成，而核心团队才能的高低，又决定了组织的成败，因此寻找杰出人才，成为核心团队成员，并有效培养，强化团队能力，这是领导者责无旁贷的事。
好的学校、学历、背景，这些立即可以辨识的人才，我当然不放过。除此之外，更要重视那些特立独行的能人异士。这种人往往行为特异、性格古怪，对某些事情有独锺，而又非专业科班出身，因为热忱与兴趣，而累积成某一种专业。对这种人我通常特别重视，刻意网罗，当然也得到相当好的回报。
许多学历不佳，但自学有成，且热忱十足的工作者，往往会成为团队的核心、中流砥柱。组织中选才比育才重要，能在晋用之初，得到质精的人才，培育之后才能得到最杰出的人才，否则仅得中才而已。
不过才气纵横的人才，有时候并非组织可用的人才，遇到这种人，也不能强求。
有些人才，并非组织可用，他们有特殊的脾性，在组织的规范下，他们未必能发挥，而如果这种人才，再加上具有创业精神，那他们必然会走出自己的路，组织再怎么曲意挽留，也无法成功。
因此辨识人才之外，还要辨识是否为组织可用的人才。才气、能力可以特立独行，但个性、脾气却不可特立独行，太过自我中心，太过孤芳自赏，无法与团队成员共事合作，这种「超级」的人才，往往不是一般组织能用。
尤其对小公司而言，资源条件不足，更无法容纳特殊人才，因此寻找组织适用、好用、能用的人才，比寻找杰出的人才更重要。
【管理的原点】你是平台型人才吗？
Dear Wennie,
公司正在进行人力资源培育的「接班人计划」，我所选定的接班人是部门里实力最好的同事。只是他擅长单打独斗，领导的成效反而不如其他技术实力略逊于他的同事。感觉起来，发掘组织未来人才的逻辑似乎正在转变当中。～Eason
Dear Eason,
在讨论未来人才逻辑之前，先来看看这几年组织逻辑的转变。从Facebook大块蚕食广告市场，从Apple的iTunes与App Store让Nokia难以招架，答案清楚摆在眼前，平台，是正在发生中、赢的策略。
走进以网络为核心的信息社会，人类最大的改变，就是从过往工业革命所带来的线型价值链，演进为多边的利益共荣圈。这个变革，产生了营收击败传统零售连锁业者的电子商务平台Amazon；收视人口击败所有电视巨擘的影音平台Youtube；还有重新定义内容产业的部落格等。
趋势不难理解，问题是，平台式组织的崛起和你我有何干？
因为工作需求，我时常有机会应邀分享数位时代来临时，企业与工作者的因应之道。近两年，特别感受到职场上有一种新的特质，正被殷切的需求中，是一种社群经营的能力。无论是制造业、非营利组织、公营事业或学校，这是个人人都需要经营社群的时代。
人人都需要经营社群的意思是：未来的人才必须具备平台思维与营运能力。
道理何在？因为这是个知识快速产出与流通的时代，凭借着一个人的知识与经验，产生的判断与行动方案，过时且危险。只有将自己放在一个知识与经验流通的枢纽（Hub），从起心动念开始，建构开放式的学习架构，才能在每天、每个新知识撞击进来时，都能得到最实时（因为网络的速度）、最多元（因为网络到达最广）的反馈，然后可以得到最高的改善周转率，给社群成员最佳的服务。
千万不要以为平台专属于网络事业，也千万不要以为社群是营销部门的任务。技术人员寻找解决方案、人力资源寻找理想的讲师、采购寻找货源，要在企业内部数据库遍寻不着解决方案？还是向广大世界采集知识菁华？
也因此，我们会看到我们周围的工作者，愈是具备串接内外资源、为团队服务，以及产生整合知识的工作方法的人，愈能够在新型态的任务中，出现新的解决方案。平台型的工作者，不是明星也不是英雄，而是一个促成者（Enabler）促成成员的高参与度加入与投入，以及创意有效地产出与应用。
然后，让自己成为各种好事发生的地方。
管理大师彼得.杜拉克说，善于与人相处，只是良好人际关系的开端；建设性和贡献度才是关键。毕竟在职场上，大家除了想交朋友，更想求表现。用「牺牲」换取友谊的滥好人，和以「利用」取得合作的花蝴蝶，都不是真正的社交高手。自我投资，拥有可以贡献的能力、足以分享的资源，才会成为人人都想亲近的人气王。
辨识组织可用的人才
寻找杰出人才，是领导者最重要的工作。组织由核心团队组成，而核心团队才能的高低，又决定了组织的成败，因此寻找杰出人才，成为核心团队成员，并有效培养，强化团队能力，这是领导者责无旁贷的事。
好的学校、学历、背景，这些立即可以辨识的人才，我当然不放过。除此之外，更要重视那些特立独行的能人异士。这种人往往行为特异、性格古怪，对某些事情有独锺，而又非专业科班出身，因为热忱与兴趣，而累积成某一种专业。对这种人我通常特别重视，刻意网罗，当然也得到相当好的回报。
许多学历不佳，但自学有成，且热忱十足的工作者，往往会成为团队的核心、中流砥柱。组织中选才比育才重要，能在晋用之初，得到质精的人才，培育之后才能得到最杰出的人才，否则仅得中才而已。
不过才气纵横的人才，有时候并非组织可用的人才，遇到这种人，也不能强求。
有些人才，并非组织可用，他们有特殊的脾性，在组织的规范下，他们未必能发挥，而如果这种人才，再加上具有创业精神，那他们必然会走出自己的路，组织再怎么曲意挽留，也无法成功。
因此辨识人才之外，还要辨识是否为组织可用的人才。才气、能力可以特立独行，但个性、脾气却不可特立独行，太过自我中心，太过孤芳自赏，无法与团队成员共事合作，这种「超级」的人才，往往不是一般组织能用。
尤其对小公司而言，资源条件不足，更无法容纳特殊人才，因此寻找组织适用、好用、能用的人才，比寻找杰出的人才更重要。
【管理的原点】你是平台型人才吗？
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公司正在进行人力资源培育的「接班人计划」，我所选定的接班人是部门里实力最好的同事。只是他擅长单打独斗，领导的成效反而不如其他技术实力略逊于他的同事。感觉起来，发掘组织未来人才的逻辑似乎正在转变当中。～Eason
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在讨论未来人才逻辑之前，先来看看这几年组织逻辑的转变。从Facebook大块蚕食广告市场，从Apple的iTunes与App Store让Nokia难以招架，答案清楚摆在眼前，平台，是正在发生中、赢的策略。
走进以网络为核心的信息社会，人类最大的改变，就是从过往工业革命所带来的线型价值链，演进为多边的利益共荣圈。这个变革，产生了营收击败传统零售连锁业者的电子商务平台Amazon；收视人口击败所有电视巨擘的影音平台Youtube；还有重新定义内容产业的部落格等。
趋势不难理解，问题是，平台式组织的崛起和你我有何干？
因为工作需求，我时常有机会应邀分享数位时代来临时，企业与工作者的因应之道。近两年，特别感受到职场上有一种新的特质，正被殷切的需求中，是一种社群经营的能力。无论是制造业、非营利组织、公营事业或学校，这是个人人都需要经营社群的时代。
人人都需要经营社群的意思是：未来的人才必须具备平台思维与营运能力。
道理何在？因为这是个知识快速产出与流通的时代，凭借着一个人的知识与经验，产生的判断与行动方案，过时且危险。只有将自己放在一个知识与经验流通的枢纽（Hub），从起心动念开始，建构开放式的学习架构，才能在每天、每个新知识撞击进来时，都能得到最实时（因为网络的速度）、最多元（因为网络到达最广）的反馈，然后可以得到最高的改善周转率，给社群成员最佳的服务。
千万不要以为平台专属于网络事业，也千万不要以为社群是营销部门的任务。技术人员寻找解决方案、人力资源寻找理想的讲师、采购寻找货源，要在企业内部数据库遍寻不着解决方案？还是向广大世界采集知识菁华？
也因此，我们会看到我们周围的工作者，愈是具备串接内外资源、为团队服务，以及产生整合知识的工作方法的人，愈能够在新型态的任务中，出现新的解决方案。平台型的工作者，不是明星也不是英雄，而是一个促成者（Enabler）促成成员的高参与度加入与投入，以及创意有效地产出与应用。
然后，让自己成为各种好事发生的地方。