黑太阳731荷兰未删节版:中国人情世故宝典【完整版】（二）

来源：百度文库 编辑：偶看新闻 时间：2024/04/28 15:11:45


中国人情世故宝典【完整版】（二）    不懂授权的小气鬼 行事素描：要求下属早请示晚汇报
烦人指数：★★★★★
心理描述：不懂授权的小气鬼上司，大都有极强的权力欲和征服感，同时他又是一个谨小慎微的人，惟恐稍有疏漏自己也会受下属的牵连受到责罚，和这种上司共事的最大烦恼是——罗嗦。
遇鬼回放：Lily说在这家台资公司做行政秘书挺累的，本来挺简单的事，都被上司张帆弄得罗里罗嗦。比如每月一次的买文具，自己询完价定好供应商后，还得上报给行政经理张帆，待其阅后才可购买；外出办事也要经张经理批，外出回来后要到张经理那里签回来时间，这时一定要主动汇报一下办事的结果，否则她会追问不休。
有一次，财务部的李丹需要加班，Lily没有请示就把大门钥匙留给了她，张经理很不高兴地问Lily：李丹加班到底要做什么？什么时候能完？以后如果加班时间不长，你最好等等她。
Lily记得自己刚入职的时候，就有同事告诉她：要多和张经理沟通。现在她终于知道“沟通”的内涵了，看到张经理每天忙得昏天黑地连水也顾不上喝，Lily就挺解气地想：谁让你事无巨细都要过问，活该！
Lily曾有一次很婉转地和张经理谈起管理者要会授权的问题，张经理却长叹一声说出她的真知灼见：“如果真有做事让人放心的下属，哪个领导不愿意做甩手掌柜呢？”一句话就把Lily噎了回去。Lily晦气地窝了好几天的心。
鬼话鬼说：这样的上司虽然烦人，但是就把她当成你做事的检查者好了，想一想有这样一个人天天在身后督着，你做事想不小心都不成呢。当然，对那些想飞得更高的野心鸟来说，给这样的上司当差可不利于锻炼自己的羽翼哟。相关内容
天使般的鬼上司
他大方：他不会因为年底花红的百分数斤斤计较，也不因支付加班费而皱眉头。面对我们递上的票，他大笔一挥签上大名，绝不会喋喋不休地审问票的出处。逢年过节，哪怕是愚人节也会慷慨地派上一个大红包。
他宽容：他不因下属的错误大发雷霆，也不会把他人的顶撞记恨在心，伺机报复。
他勇敢：敢于放手让下属实践，出了问题是他承担；敢于为大家争福利，即使挨骂也不怨。
他绅士：对下属温文尔雅，具有英国式的礼貌和美国式的随和。
他诚信：他奉行用人不疑、疑人不用的原则，并能以身作则，努力营造快乐祥和的工作氛围。
他幽默：他的话总是让人忍俊不禁，像一本妙趣横生的开心辞典。 透过眼神看穿领导的心思:读懂上司的眼神
民谚道：“一个目光表达了1000多句话。”心理学家认为，眼睛是心灵的“窗户”，它能作为武器来运用，使人胆怯、恐惧。常见的瞳孔语言为，在表示反感和仇恨时，瞳孔缩小，还露出刺人的目光。相反，睁大眼睛则表示具有同情心和怀有极大的兴趣，还表明赞同和好感。目光中除了能看出上级与下级，
权力与依赖的关系外，还能揭示出更多的东西。
上司说话时，不看着你，这是个坏迹象，他想用不重视来惩罚你，说明他不想评价你；
上司从上到下看了你一眼，则表明其优势和支配，还意味着自负；
上司久久不眨眼盯着你看，表明他想知道更多情况；
上司友好地、坦率地看着你，甚至偶尔眨眨眼睛，则表明他同情你，对你评价比较高或他想鼓励你，甚至准备请求你原谅他的过错；
上司用锐利的眼光目不转睛地盯着你，则表明他在显示自己的权力和优势；
上司只偶尔看你，并且当他的目光与你相遇后即马上躲避，这种情形连续发生几次，表明面对你，这位上司缺乏自信心。  第五卷 职场交际 
“海归”的故事
近日，一位大学同学留法归来，同学们相约聚会。令人意外的是，他没有想像中“海归派”意气风发的样子，反而显得压力重重，忧心忡忡。
“谁能帮我找到300万元的风险投资？”这次回国，他连家乡都没有回，急着为带回的项目寻找机会。然而，熟悉行情的业内人士称，这样的项目想法太过简单，几年前可能有希望，如今已失去吸引力。
曾几何时，出国留学，在多少莘莘学子心中曾经是一种梦想和时髦；而留学归来，更是荣耀和精英的代名词。如今的“海归”境况如何呢？记者走访了其中的几位，他们说出了不同的故事。
如果说这也算移民的话，李先生的7天可能是最短记录。如今的李先生虽然有点惋惜，却也并不后悔——
计算机工程师李先生：不再为“情结”出国
我们这种名牌大学的学生都有“出国情结”，我毕业后在IBM任维修工程师，当时身边的人很多都在考虑留学或者移民。1999年，学计算机的到加拿大，一个月挣5000美元很容易。
2000年，我的移民申请顺利地批下来了，但半年后我还没动身。负面消息开始传来：经济不景气，工作不好找。同事好多人去后没什么消息：估计有的找不到合适的工作，就做蓝领了。在那里，贫富差距不是很大，做一份匹萨外卖，收入与白领比也不低多少，夫妻俩买房子、车子也没有问题。那边生活节奏缓慢，冬天长，朋友少，有的人没结婚，一个人过去很孤独。
2000年11月，我终于决定去看看再说。在加拿大那几天，我办理了一些必须的手续，见了几个朋友，也去看了大瀑布。多伦多不大，情况与我的想像差距不小。工作难找，关键不是专业的好与坏，而是语言能力问题。一周以后，我就回国了。
回想起来，出去的时间毕竟太短，这个选择是对是错，也许要很长时间才能够看出来。我在成长过程中一直觉得出国是最好的路，出国难免盲目。20年前，出国的感受可能很刺激———国外的物质生活与国内相比反差很大，现在这种差距越来越小，尤其从上海等较发达的城市出去。
我认识很多“海归”。5年前，“海归”稍微带些思想就能够给人新鲜感觉，也容易获得用人单位的青睐。如今，即使是美国名牌大学毕业，国内企业也要求有在国外大公司工作的经验，并确实能够解决很多问题。
我现在跳槽到另一家计算机公司，与在国外的同学相比，收入差别不是很大。论生活质量，感觉比他们好。在国内，我们算高收入阶层，他们在国外仅算平均水平。上海发展很快，经济发展带动人的素质和收入都在提高，机会也很多。现在也不大听到身边的人要移民、出国的消息了。
出国留学或归国创业，都需要冷静分析，问几个“为什么”——
人力资源公司赵经理：不要盲目决定去留奇--書∧網
我在上海对外服务公司人力资源分公司工作。“海归”是一个值得赞扬的群体，很多人都非常棒，回国后发挥了很大作用。随着国人对外交流的增加，对于“海归”的认识也更加理性，重点是看他们是否有真才实学。一般来说，那些在国外做出成绩的华人无疑是优秀的———比如在国外大学、研究所担纲的教授、科学家。国外著名大学的毕业生也不用怀疑。尤其是理工科，比如斯坦福大学的化学博士、国外著名医学院的博士肯定是比较有学问的专业人才，哈佛商学院的毕业生一定是很聪明的人。
但我们也碰到过令人悲哀的例子：一个来自辽宁的学子在乌克兰读商务，贫穷的父母在家乡只住着7平方米的房子，却节衣缩食挤出6万元供他去国外念书，寄予厚望。其实，他们被人才中介欺骗了：一方面，到乌克兰没有选择其世界一流的学科如航空系、机械设计或化工，而是名不见经传的商务；另一方面，自己缺少商务经验，没有基础就去读。这样的留学生回国还希望能够像过去一样荣耀，那是不可能的。
“海归”的语言能力也不一定每个人都强。我曾经面试过一名从英国留学回来的学生，请他用英语讲述自己的留学经历，结果他却不敢开口。我还曾经面试一个在法国和英国都拿到硕士学位的留学生，也很不理想。这样的留学经历是很可惜的浪费。
第一代移民非常希望能够融入国外主流社会，对一些人来说，这十分困难，这样就产生了一种压抑。这种压抑过去是可以缓解的———因为国外生活水准高，环境好。但现在，像北京、上海这样的城市环境也在巨变，一些人的生活水平和收入和美国也不相上下。他们回来以后，就大吃一惊：“哇，这么好！”于是也要回来。这种选择常常就有盲目的成分。我认识一名在美国福特汽车公司从事汽车设计的杨女士，她怀着这种心理也急着要回国，而国内还没有哪家汽车公司拥有汽车设计中心，可以为她提供相应职位。
不管是留学还是回国，都应该问问自己，为什么要这样做？要达到什么目的？是不是惟一的选择？机会成本高不高？
现在，国内吸引海归的方式也和过去不同。原先，留学人才引进的对话可能是：“我回来做什么？”“不清楚，你先回来再说吧！”而3年前是“先把资料给我们，再联系”，或“先回来到人才交流中心，找到后再分配”。热情的邀请，模糊的工作。这都是优秀的人才不能同意的。如今，北京、上海等地引进“海归”的要求越来越清晰。近日，上海的宝钢、浦发银行、城市合作银行等到美国去招聘，职位、待遇、工作性质内容、需要的学历、专业要求、工作经验都十分明朗。
在出国留学变得容易的同时，“海归”也在失去其优越感和神秘感。当真是“英雄不问出处”——
某信息产业公司总裁戴博士：不再在乎是不是“海归”
我从上海交通大学毕业后到美国新奥尔良大学读博士，2000年回国，现为上海某信息产业公司总裁。2002年被评为上海市十大IT新锐之一。
“海归”要做得好，首先应该忘记自己是海归。不管人们如何评价，市场是公平的，不会因为哪家公司的总经理是“海归”而对他另眼相看。我始终认为，成功与是否“海归”没有关系，他们的相关系数是零。要成功，首先应该符合国内需求，符合当地的能够让人成功、或者相对成功的规范。
几年前，我经营着自己的小公司，由于大小公司对市场的敏感程度不同，我总感觉有难以冲破的瓶颈；我与一些美国公司的人打交道，也感到彼此有较大的“视差”。于是，在大家都向往出国时，我毅然决然地到美国读书。
在新奥尔良大学，我非常忙碌，每天都是实验室里最晚下班的一个。同时，我也很喜欢交朋友。在国外，有些中国人容易变得封闭，这对自己的成功很不利。在美国，我与各界广泛交往，也时常回国，与国内保持密切联系，我有一年回国时还替母校做了一段招生工作呢。我认为，千万不能和国内脱离得太远，那样，想回国也回不了。
我有一些海归朋友到国内寻找机会，他们条件都不错，也没有很特别的高要求。有的没有找到合适的工作，或者创业过程并不顺利，就又回去了。但这并不等于说国内没有机会。
过去，“海归”有着鲜明特点：他们往往是最优秀的人才。而现在，很多并不优秀的人也能够出国留学。因此“海归”也正在失去以往的光环。我想，三五年后，也许就会“英雄不问出处”了，更加无所谓了。
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●在上海工作的留学人员已达到3．2万人，仅在上海创办的高科技企业就达1400多家。上海已经形成两个群体，即在沪工作的国际化留学人才群体和高层次高科技留学人员企业群体，他们已经成为上海走通“华山天险一条路”的重要生力军。
●目前，我国已有14万海外留学人员归国创业。据统计，我国已有60多个留学生创业园区。留学生回国创办的企业有近4000家，产值超过100亿元。政府、企业、社会对于“海归”的评价和选择也日渐趋于理性，这也标志着中国正以蓬勃的姿态，迎接新一轮留学人员归国创业热潮的到来。 须将锐眼识小人
人生活在世界上要和各种各样的人打交道，这是说的普通百姓；至于社会的管理者领导者则更有个用人的问题。用人恰当不恰当，于个人来说，关系其前途命运，对于集体则关乎其胜败得失乃至关系到更多人以至国家的前途命运。而要用人则必须先要知人，知人是善任的前提。如何知人短长呢？这在于知人者的敏锐洞察力，在于多方面的长期的考察了解，对了解的事情还要做到穷根究底，这样才能分清是非。如何获得这种敏锐的洞察力呢？这全凭从实践中去获得。
周武王曾向姜太公问策道：“君王起兵准备选拔英雄，了解士兵的才能高低优劣，你认为应该如何去做？”姜太公说：“人的外貌与内质不相一致的有十五种情形：有表面庄重严肃而行为却不检点的，有外表温良敦厚而偷鸡摸狗的，有貌似恭敬而心怀轻慢的，有外表廉洁谨慎而内心虚伪的，有看似真诚专一而实际无情无义的，有貌似品性忠厚而并无诚意的，有看起来足智多谋而实际上缺乏主见的，有表面上敢作敢为而实质上什么也不敢做的，有貌似诚恳而不讲信用的，有表面上迷糊不清而实际却忠实可靠的，有貌似奇异偏激、言行悖离常理，而实际上能建功立业的，有表面勇敢而内心怯懦的，有貌似威严而实质上却是容易应付的，有表面严酷而内心却谨慎真诚的，有外表虚弱、其貌不扬但出外却什么都干而且干什么都如愿以偿的。天下人所看不起的，却为圣贤之人所看重，原因就在于一般人不了解其中奥妙，没有极强的洞察力，是看不到边际的。以上就是人的外表与内心世界不相一致的种种情况。”周武王又问道：“那么，怎样才能知道这些表里不一的情况呢？”姜太公回答说：“要了解这些表里不一的情况，真正看清一个人的本质有八种方法：一是和他交谈，考察他的言辞谈吐；二是循着话题，刨根问底，来观察他的应变能力；三是和他就某件事情进行密谋，观察他的诚信程度；四是当面表彰他的学问来观察他的德性；五是给他钱财，来观察他是否廉洁；六是用美色来考验他是否贞洁不淫；七是告诉他某处出现了危难，看他是否勇敢；八是让他喝醉酒，看他酒后情态。用这八种方法考察一番，他的贤能与否就能够区分得一清二楚了。” 与办公室小人过招来自五湖四海的同事，见面打个哈哈甚至东南西北地闲聊，你就感觉遭遇知已相见恨晚。可你得留个心眼，因为这些都是不关痛痒不关利益，说不定明天他就出卖了你。对假意奉承拍马之人--增加自身免疫力
小马在公司对别人的奉承（俗称“拍马屁”），真是能说到别人心灵深处，常让人误认为他是多么的难能可贵。他借此吹拍"才能"，已由一个普通职员"爬"到非常重要的职位。从管理阶层往下看他：他是一个平易近人、兢兢业业的好经理；作为他的下属或同级看他：他是一个飞扬跋扈，胡作非为到极点的人。
攻防秘笈：在别人的奉承中要知道自己是半斤还是八两，不要轻信他对你的赞美，因为他在赞美你的同时，一定筹划好如何利用你，甚至背后已捅你一刀。对心狠手辣之人--挺起胸膛做人
前几天，在同学聚会上，众人都为小芬的遭遇而气不平。因为她受不了办公室里一个"恶女人"的排挤，小芬已经从原公司辞了职。
“我现在看见四十岁上下的女人就害怕。她们实在太有手腕了！”小芳把这句有些极端的话重复说了好几遍，一副“苦大仇深”的样子。其实，小芳和那个女人虽然在同一个部门，但相互之间并不存在什么利益冲突，工作也牵涉不多。然而，四十岁的女人总是暗中挑拨，故意为难小芬。
一次，恶女人和部门主管一起出国一趟回来后，主管开始为难小芳，对她吹毛求疵起来。也不知在那二十多天里，恶女人使了什么样的手段将主管收买了，不堪其苦的小芳只好选择了离开。
攻防秘笈：二十VS四十，出色VS平庸，努力VS消极，最终离开的不应当是小芳，敢拼才会赢。对欺弱凌小的人--惹不起躲得起
刚毕业分到某事业单位的廖小姐，跟着一个主管学业务，该主管脾气怪得很。他老是指挥她，甚至故意刁难她。有一次因为一点小事，他竟然在办公室里训了她整整三个小时，其他的同事受不了，都躲出去了，他就一直训她到下班的时候。
还有一次，本来不是什么要紧的活儿，他却安排廖小姐周末加班，说他也会来。第二天廖小姐去了办公室，一会儿就把活干完了，他却不让廖小姐走，说“你这么不刻苦，偷懒耍滑”。廖小姐很生气，觉得这人有点不对劲，就赶紧找了个借口溜走了。
攻防秘笈：这种人的张狂来自于他的自我感觉太好和虚张声势。与其屈从于这种人的手下，不如换个环境。能说会道的懒人小人--行动起来，用成绩打倒他
一天，部门开会，布置工作。新来的网站编辑小王在老板安排好工作后要求发言，得到首肯后，小王谈了他负责的频道的改版设想，调研、分析、整合、架构，于是内容总监把他任命为频道的主管，原来的主管小张被替掉了。
一个月过去了，小王的计划还停留在调研阶段，他说已开始实施，不久就有结果；然而，三个月匆匆过去，小王的频道还未有什么改观，他说就快了。而小张已拿出了改版方案和试行内容供大家评头论足。老板已没有耐心去等，他宣布，小张恢复主管职位，小王撤职。
攻防秘笈：语言上的巨人和行动上的矮子，在今天的职场中并不少见。只要你做出成绩，走到哪儿都能挺直腰板。
 
如何面对办公室冲突办公室冲突显然触动了人类情绪的死角，该不该道歉？要不要握手言合？都不是白纸黑字的规则或是记过革职的惩戒可以解决的。即便是两个经历过严重冲突的人，为着工作有时也不得不压抑着心头的不爽，巧手化解，设法解决问题，让同事彼此间的关系变得更明朗化。当然，偶尔地做一下刺猬，也是职场制胜的奇招。解决冲突，考的不仅是智商，更是情商。冲突不可避免
长时间共处一个办公室，就算面对着冷漠的机械生产线，人与人之间还是会因为升迁、考绩、沟通等等互动，而产生一些不愉快。生产的环境尚且如此，讲究创意与研发的单位，更加容易因为各自领域的坚持而多有碰撞。
开始工作时，我发现零星的冲突与偶尔的擦枪走火，在办公室里根本不是什么稀奇的画面，通常都是音调提高一点，讲不下去就立刻解散，顶多事后遇到“同阵营”的人，再大肆批评数落一番而已，大家顾及每天都得碰面，总要小心翼翼地不要把场面搞得太尴尬。
但是，有两个高级女主管可不这么忍气吞声的，每回一吵起架来，就成了当天办公室上演的特别节目。两人都算是年资相当的员工，各自带领几个小兵成两组针锋相对的team，一旦有案子“轧”上了，两人也不管办公室众目睽睽，各踞山头就嘶吼起来，害得我们这些小角色们，只能低着头趴在桌上，生怕一个抬头偷窥，就要让流弹打得千疮百孔。
而我们通常对什么事容易生气？任何事都有可能。你的工作伙伴进度延迟使你光火；你可能因为立场不同而和业务部门的人互动干戈；你还可能因为价值观和旁人争得面红耳赤；甚至为了使用会议室和他人僵持不下。
冲突容易，要收拾残局就没那么轻松了。有人吼过一两声就没事了，有人记恨一辈子也甭想善了，有人明明是阴险布局却没胆承认，有人阴错阳差因此而丢了工作。人在职场冲突不可避免，关键是你如何化解冲突。（常思）理智地引爆冲突
在办公室内，是否可以发脾气、与人发生争执？答案是：有时候可以。但必须是在合理的范围内。
有时候，某些事情你实在很看不过去，觉得受到不公平待遇，脾气实在很想发作，不过，为了顾及颜面，你勉强忍了下来。而你知道问题还是没有解决，愤怒不满的情绪仍然憋在心里，随时都有可能引爆出来。
一般人大都把在办公室内争吵视为禁忌，凡是愤怒、喧闹、轻佻、悲痛、焦虑、哭泣等等这些情绪化的反应，都不应该出现在工作场所。因为，发脾气或许很有效，但是也很危险，它可能为你树立更多的敌人。
是的，我们一直相信一件事：办公室应该是冷静、理智的地方，那些情绪容易激动的人，不应该出现在办公室。但如果你观察，很容易就可以感受到工作上所遭受的压力、挫折、误会、争论、沟通不良等负面情绪随时存在，并且潜藏在工作场所的每一个角落。
事实上，冲突乃人之常情，教导上班族“千万别哭”、“千万别发怒”，并不能帮助我们解决问题。人际沟通专家认为，争执虽然是一种冒险，但是，如果彼此能充分掌握表达愤怒的技巧，其实是一个学习沟通的好机会，可以帮助双方了解错误，改进关系。
教你跟上司吵一架
假如就“你和老板争吵过吗？”为题做个调查，我想，绝大多数的人都会很感诧异。我在顶头上司销售经理面前，不仅是个员工，还是个战斗者。我为各种各样的大事小事跟他吵：总部的政策不符合中国市场，实行下去必死无疑要吵；我手下的销售员待遇太差、流动太快影响我的业绩要吵。
这样的冲撞还是有成效的，吵架变成了我们交流的手段，当然我能采用这样的交流手段必须有点底气：一则我是王牌销售员；二则我吃透了西方文化的吵架招数；三则也是最关键的，吵架的目的是为了公司的利益，也是为了老板的利益。
我的前同事更绝，她居然破天荒地让一贯咄咄逼人的老板低下了头。该老板对全厂工人很苛刻，而且根据其心情好坏有可能随时骂人。前同事有一次也被骂了个狗血喷头。她一时恶向胆边生，把平日的怨气都吐了出来，准备走人。该老板猝不及防受到反击，对自己平日的行为颇感惭愧，把她挽留了下来。
吵架这招千万不能乱用，想想“东施效颦”的后果吧！总结前人出招经验：一自己必须是技术型选手；二是要有“置之死地而后生”的勇气。（小敏）冲突之后怎么言归于好职场中，同事间的吵架或隔膜经常发生，当你不知如何与同事言归于好的时候。如果你遵循以下的轨迹，就能挽救你们曾经拥有的友谊。
一、弄清吵架的原因
假如你们的争辩十分滑稽可笑的话，它很可能自然而然地过去。或是你们俩在某个观点上意见不统一。其实这些问题都没什么大不了的。更多的时候，不是任何人的错，或是两个人都有错，或是没人能真正搞清是谁的错。不去细究才是言归于好的奥妙所在。
二、寻找和尝试言归于好的办法
吵架后，同事彼此之间会直接出现一种心境－－担心。大多数人最担心的是遭到拒绝。深呼吸，让自己轻松一下，这偶然的行为会帮助你和同事驱散紧张的气氛。
三、迈出第一步
你一旦告别恐惧和担心，那么和同事的交谈就会更容易些。别等同事来找你，尽管他能迈出这第一步是至关重要的，但是谁先迈出第一步真的那么重要吗？如果你让争吵恶化，那么你们两个人会一起失去友谊。如果你们言归于好，你们就都是胜利者。不要等待别人解决问题，你自己应负起责任。时间不等人，你越快越好。
四、循序渐进
不能假装什么事都没有发生过，需主动去尝试，用积极的态度唤起彼此的信心。“嗨，还生气呢？”“喂，有空咱们聊聊。”假如你面对面地向她提问，不妨带着真诚的微笑。
五、倾听彼此的心声
假如你们双方都坚信自己是正确的话，那么很难听进对方的倾诉。但是你如何弄清同事的感受呢？你可开诚布公地说：“我想听听你的意见，告诉我你是如何想的好吗？”而且当对方谈话时，不要打断她或是与其争辩，让她感到你尊重她，也许矛盾好解决一些。多补钙少冲突
工作中与同事、客户难免会出现一些矛盾，为了避免发怒、争吵，可以有意识地多吃牛奶、酸奶、奶酪等乳制品以及鱼干、骨头汤等，这些食品中含有丰富的钙质。国外研究资料表明，钙具有镇静，防止攻击性和破坏性行为发生的作用。无防做回刺猬
有段时间，公司风传要开始炒人了，一时间办公室人人自危。一天，A小姐去机房上网，发现不知道是谁开了个黄色网页在那里偏又忘掉了关闭，A小姐也不以为意随手就将之关闭了。可是，令她万万没有想到的是，第二天，整个公司竟然传开了她看黄色网页的谣言。懦弱的A小姐不得不主动辞职，而且背负着屈辱。
相比之下，与A小姐同一间办公室的B小姐却要勇敢得多。一天早上，主任将B小姐叫到办公室，口气严峻地说，他丢了份很重要的文件，最后这份文件一半在垃圾桶里一半在B小姐的抽屉里找到了。
性格一贯温顺的B小姐拍案而起，说：“第一，我根本没有作案的时间和动机，这摆明了是陷害；第二，你有什么权力翻我的抽屉？”主任顿时面红耳赤。最后，B小姐不仅没有被炒掉，从此反而没有人敢再陷害她了。
职场上偶尔做一只刺猬，不会主动伤人，可是一旦遇到危险，就会展开尖锐的刺，有时候这是一种有效的自我保护的方式，让“小人”不敢轻易伤害你！
办公室争吵法则当冲突无法避免时，不妨制订办公室“争吵法则”：
任何争端事出有因，不能借题发挥，故意制造事端。
不能和任何人发生肢体冲突，除非出于自卫，否则绝对是最疯狂的行为。
不要碰触他人最敏感的话题。比如，有人很介意别人叫他“胖子”，结果你偏偏不知好歹，即使对方明知你是开玩笑，还是会恨你入骨。
不要透露你在某方面根深蒂固的偏见或意识形态，比如，种族好恶、性别歧视等，通常，这类争执会让你成为众矢之的，并且死相难看。
 
泰然对付身边“小人”"小人"特色，对上司拍马逢迎，讨好上司以做靠山；对自己的竞争者则造谣生事，挑拨离间，落井下石。小人既然存在，他可能就在你身边，或者是你的朋友，或者是你的同事，或者是你的助手，你该如何对待？
古人曰：君子坦荡荡，小人贼戚戚。
善良的人、正直的人，总是以光明磊落、洁身自好为做人之本。他们也知道，生活中有污秽、有丑行、有罪恶，也有小人。但在没遇上的时候，他们总是认为，只要行得正，便不怕影子歪。"走自己的路，让别人说去吧！"很豪迈，也很无畏。殊不知，"明枪易躲，暗箭难防"。古今中外，有多少英雄豪杰、天才人物的辉煌事业、灿烂前景毁在小人手里。大诗人屈原与其说是投江自杀，不如说是"他杀"，是恶毒的小人用谗言从背后将三闾大夫活活捅死的。所以，人们厌恶小人，痛恨小人，又惧怕小人，一般情况下更不去招惹小人。
但是小人不是仇家，也不是敌手。他要是盯上了你，你是逃不掉的，因为他并不是与你在信仰上对立或者个性上有冲突。他与你作对，那理由很可能听起来都令人发笑，比如说：在那一次酒宴上敬酒没有敬他。在热闹的酒席上，你只不过少碰了一响，便给自己招来祸端，碰到这样的小人，怎不令人恼火，但你不要忘记"小人难养也"。我们应该清楚的是：不管什么人，其人性中都有丑陋的一面，人格上都有不完善的地方，像嫉妒、轻狂、偏狭、自大等等。这些东西像人身体中的一种元素，与人终生为伴。尤其在进入商品社会后，生存竞争越来越激烈，在外部的诱惑和压力下，人的心态很容易失衡。会莫名其妙地做出一些损人利己、甚至损人不利己的事情。对于大多数人来说，最好的"办法"是别遇上小人，但这却不是你能决定的。
所以，如果你不幸被小人所缠绕，你也不必过于烦恼，而是要保持理智和自信，泰然处之。对于那些耍手腕、小动作、拨弄口舌的小人，干脆不理不睬；倘若遇到对你进行人身攻击的恶劣行为，你就必须奋力反击，将其暴露于阳光之下，以维护你做人的尊严和生存的权利了。 
白领的人际关系秘诀每个白领人员都希望自己能够获得事业成功，要实现这个目标并不是一件很容易的事情，除了要有良好的教育背景和高等学历、专业知识和业务能力外，还有很重要的一个条件，即要求白领人员能够建立良好的人际关系网。这种人际关系，不仅局限在与本单位的领导、同级和下属之间的工作关系，也包括与政府部门、社会各界的公共关系，以及与朋友和家人之间的私人关系等等。
要做到这一点，不仅要求高智商，更需要具备很高的情商，而这些除了先天因素之外，更多的是依靠后天的培养和锻炼。一般说来，成功的白领人际关系，可以从以下这些方面做起：1、注意外表形象：白领人员的衣着外表、一言一行都代表着公司的形象，因此白领人员在平时就应该注意自身的外表形象和言谈举止，以维护公司的良好形象。另外，良好的个人形象也是事业成功的一个有利条件。一个外表形象良好的人，往往比形象一般的人容易获得更多的机会。
2、积极主动交往：如果清高自傲、孤芳自赏，不能与人合作，缺乏团队精神，就容易让领导和同事对你产生看法，在工作中就很难得到别人积极主动的帮助与配合。所以应该经常主动与同事和上下级之间进行沟通，与大家打成一片，主动关心和帮助别人。说到底，帮助别人就是帮助自己。
3、学会幽默健谈：幽默是人类智慧的最高境界。一个说话幽默风趣的人，当然比木讷呆板的人受大家的欢迎。这种能力除了个别天赋之外，更多的可以通过平时多积累充电、广泛培养兴趣爱好来培养。具备了这种能力，在和各种类型的人进行交往时，就很容易寻找到共同感兴趣的话题。
4、适当赞美别人：人人都愿意听好话，所谓“千穿万穿，马屁不穿”，所以很多想走捷径的人争相拍领导的马屁；对于同事和下属，情况也是一样，一句发自内心的赞美之语，常常会产生很好的效果。当然，这里要注意一个问题，就是赞美要注意做到适度和自然。
5、善于控制情绪：在工作中难免碰到各种挫折和委屈、误解，这时要注意努力学会控制自己的情绪，不能因为一些细小的人际摩擦和矛盾而动辄闹情绪、惹麻烦，影响团结，更不能因为情绪不好而影响了工作，否则就不能很好地与人打交道，难以在工作中进行人与人之间有效的沟通和协调。 沟通员工和企业的桥梁员工和企业是两个容易猜忌的主体，在没有认同之前，总是在估摸着对方以决定自己的行为：值不值得复出额外的努力？公司会看到我的努力吗？公司果真愿意用回报承认我的付出吗？员工的能力究竟如何？给了他高工资，他就会努力工作了吗？他对公司忠诚吗？
有两则关于员工离职的故事，如下：
故事一：
A对B说：“我要离开这个公司。我恨这个公司！”B建议道：“我举双手赞成你报复！！破公司一定要给它点颜色看看。不过你现在离开，还不是最好的时机。”A问：为什么？B说：“如果你现在走，公司的损失并不大。你应该趁着在公司的机会，拼命去为自己拉一些客户，成为公司独挡一面的人物，然后带着这些客户突然离开公司，公司才会受到重大损失，非常被动。”A觉得B说的非常在理。于是努力工作，事遂所愿，半年多的努力工作后，他有了许多的忠实客户。再见面时B问A：“现在是时机了，要跳赶快行动哦！”A淡然笑道：“老总跟我长谈过，准备升我做总经理助理，我暂时没有离开的打算了。”
故事二：
为某企业经营者在跟一个朋友闲聊时抱怨说：“我的秘书安妮来了两个月了，什么活都不干，却整天跟我抱怨工资太低，吵着要走，烦死人了。我得给她点颜色看看。”朋友说：“那就如她所愿——炒了她呗！”企业经营者说：“好，那我明天就让她走。”“不！”朋友说“那太便宜她了，你应该明天就给她涨工资，翻倍，过一个星期之后再炒了她。”企业经营者问：“为什么，既然要她走，为什么还要多给她一周的薪水，而且是双倍的薪水？”朋友解释说：“你现在让她走，她只不过是失去了一份普通的工作，她马上可以在就业市场上再找一份同样薪水的工作。一周之后让她走，她丢掉的可是一份她这辈子也找不到的高薪工作。你不是想报复她吗？那就先给她加薪吧。”
一周之后，该企业经营者开始欣赏安妮的工作，尽管她拿了双倍的工资。
从公司管理的角度来说，这两则故事说明了同一个现象：每一个员工在企业工作都是不断地在衡量自己的得失，如果他认为企业能够提供满足或超过他个人付出的收益，他才会安心地工作。但是，衡量一个人是否有能力完成工作，是否会在得到应有回报后付出相应的努力去工作，是很难判断的，因此企业也常常面临着决策的风险。它导致的结果就是员工和企业都无法完全地信任对方，因此就产生象囚徒困境一样的博弈过程。如何创造机制让员工能够获取应得报酬，或让员工相信他能够获得应得报酬，从而努力地工作，是人力资源管理最基本也是最核心的命题。
员工在衡量个人的收益与付出是否相符合的时候，有三个判断标准：个人公平，内部公平和外部公平。
个人公平是员工个人对自己能力发挥的评价和对公司所作贡献的评价。每个员工对收入的评价都首先基于个人的能力，如果他认为它可以承担主管的责任，但是目前他说处的位置是普通职员，那么他觉得不可能发挥他的全部才干，这时候，你即使给予基于该岗位的客观的评价，并提供高于它目前所作贡献的待遇，也难以让他满足。同时，员工还会比较个人的收入和公司的收入之间的关系，也就是他会评价因为它的工作给公司节约的钱、给公司创造的利润，如果他认为它所承担的责任远大于个人的收益，会导致不满，并阻碍业务的顺利进行。这种情况在创业元老和比较容易区分个人贡献的岗位中比较普遍，比如很多企业在经历了初创期后的普遍矛盾就是，创业元老感觉不满，因为他们虽然收益很大，但是无法与老板的收益相比较，这时候，他们就转而维护和索取个人的利益，而将公司的利益置于一边。
要保证个人公平，首先是量才而用，并为有才能者创造突颖而出的机会。海尔的人才观是“赛马不相马”，说的并不是不需要量才而用，而是说不以领导对个人的评价作为竞争评价标准，而是以一套公正透明的人才选拔机制，用个人在工作中的实际绩效作为评价机制和评价标准。
要保证个人公平，还需要事先说明规则，建立制度的契约或心理的契约，目的是双方都明白相互的权力和义务。重要且比较容易判断其对公司贡献的岗位宜采用业绩导向的薪酬，常见的有销售人员、市场人员以及独立核算单位的负责人等。但是，对于创业团队来说，建立一个比较清晰的制度契约往往是不可能的，这时候更需要一种心理的契约，创业领头人的个人诚信便十分重要。
内部公平主要是指员工相互之间的比较衡量。因为大生产的特点，实际上作为企业组成部分的员工都很难判断个人的工作成效和对企业的贡献，这时候员工影响最大的就是与身边其他员工的比较。为了保障内部公平，公司需要有统一的薪酬体系，科学的岗位评价和公正的考核体系。
外部公平主要是员工个人的收入相对于劳动力市场的水平。科学管理之父泰勒对此有深刻的认识，他认为，企业必须在能够招到适合岗位要求的员工的薪酬水平上增加一份激励薪酬，以保证这份工作是该员工所能找到的最高工资，这样，一旦员工失去这份工作，将很难在社会上找到相似收入的工作。因此，一旦员工失去工作，就承担了很大的机会成本。只有这样，员工才会珍惜这份工作，努力完成工作要求。外部公平要求公司的整体工资水平保持在一个合理的程度上，同时对于市场紧缺人才实行特殊的激励政策，并关注岗位技能在人才市场上的通用性。
员工对于企业的不满主要表现为上述三方面的原因，其中内部公平和外部公平是薪酬设计的关键考虑因素，个人公平虽然难以从外部表现来衡量，但对于员工积极性的影响也是实实在在的。人力资源管理应该采用系统的方法，建立完善的制度，促进对员工努力和公司回报之间差异的沟通，使员工能够信任企业对付出者的回报，也使企业能够选择真正的优秀者进行奖励，从而达到员工和企业的共赢。
企业挽留员工六大策略
职业指导专家卞秉彬在接受记者采访时说，如果一个企业能让优秀的人才撂不下手中的工作，离不开合作的团队，舍不得未完的事业，那也就不存在探讨员工离职的情况了。
如企业遇到这类事情，不妨试试以下良方：策略一：充分了解，迅速反应企业管理人员特别是人力资源管理
人员应对下属员工情况和动态有充分的了解，这样才能对即将跳槽或可能跳槽的员工迅速作出反应。首先要有敏感性和洞察力，对员工的日常行为的细微观察能让企管人员对员工的想法和行动更具预见性。一旦有所觉察，就能立刻反应。为了能客观地获得员工信息，定期地对员工进行科学的测评和分析，管理人员应定期地调查员工的职业满意度，管理满意度等。策略二：如有人辞职，企业应立即作出反应对于已经递交辞职申请的员工，企业人事部门要做到迅速反应，并立即制订和执行挽留方案。任何延误将会使员工辞职的决心更强，企业挽回的可能性更小。然后在立即通知最高管理层管理者的同时要立即约好辞职员工交谈，以找出员工辞职的真正原因。
另一方面，要尽最大可能了解清楚员工要去的下一个企业向辞职员工提供的条件。管理者了解的内容应如实向上一级主管汇报，即使了解的内容中有对其他经理或辞职员工主管的微词。
一旦精确的资料收集完，企业的管理者就要在本企业政策和资源许可的范围内针对了解到的员工辞职的原因制订一个挽留方案。
有针对性的成功的挽留方案必须包括两方面的内容，一是要针对员工辞职的原因尽可能给予切实的解决，二是企业管理者一定要找出并确定员工众多辞职原因中的主导原因。只要消除企业本身根子上的问题、突出本企业与另一企业的不同之处，员工通常是会留下来的。一旦有仔细规划的挽回方案在手，管理者就要竭尽全力，赢回员工。不过整个过程要对其他不相关人员绝对保密。策略三：对员工进行价值定位企业管理者应认识到企业与员工实质上是一种双赢关系：让我们共同创造，我信任你，我尊重你，我们共享成果。一个管理者只有真正认识到人才的重要性，充分承认和体现员工的价值，实施以人为中心的管理方式，才能提出有助于员工实现自我价值和组织目标的管理措施，才能真正吸引和留住优秀员工。策略四：提供机会，创造空间为员工及时提供升迁和培训的机会，创造员工成长和发展的空间。根据自身的实际情况，企业要关注优秀员工的职业生涯发展，提供客观公正的评估，帮助员工设定自己的职业发展目标，制订具体的行动计划和措施，营造客服中心与员工共同成长的组织氛围，让优秀员工对未来充满信心和希望。策略五：薪酬与业绩挂钩，公平利益吸引人企业需要建立一套完整的员工绩效评估体系，及时对优秀员工的工作进行评价。该评估系统必须由以往的关注员工的工作态度转移到工作业绩上，能够对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，让员工及时了解自己的业绩情况，从而激发员工更大的工作热情。薪酬虽然不是激励优秀员工的唯一重要因素，但员工仍希望能够得到与其业绩相符的薪酬，因为这也是衡量自我价值的尺度之一。因此，制订合理的薪酬政策也是吸引和留住优秀员工的一种重要手段。目前企业的薪资制度比较重视薪资的职务因素和工作量多少，而这两者却不能达到激励员工的目的，需要改变传统的薪资设计理念。策略六：企业文化留人企业文化，它可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。企业文化的建设应着重在以下两方面做工作：
首先，要培养优秀员工的归属感。妨碍优秀员工业绩提高的一个重要因素是缺乏关于客服中心的真正的、有意义的信息。因此，企业要与员工建立有效的沟通渠道，让员工知道企业的服务理念、运营现状及存在的问题；同时要让优秀员工参与重大事情的决策。只有优秀员工有机会参与各种重大问题的讨论，员工才感到自己是企业的主人，而不仅仅是依令行事的雇员，从而使员工认同企业的核心价值和服务理念，产生对企业的认同感和归属感，激发出员工更大的工作热情。
其次，要培养优秀员工的成就感。企业既然要重用优秀员工，就应授予其一定的权力，赋予其相当的责任。企业越是给优秀员工压担子，越是能调动员工的工作积极性，越是能激发员工的责任感。同时，企业要注意对优秀员工的工作成绩给予及时充分的肯定，让员工从自己的工作中得到满足感。
办公室政治,可以很优雅人是政治的动物，即使是职场也不例外。即使你拥有一身本事，也要学着了解办公室的生态环境，才能在办公室的政治游戏中，保护自己不受伤害。
办公室政治，你在行吗？
如果你的第一反应是眉头紧皱，满脸无奈，甚至嘴角一撇，很是不屑，那就不太妙。因为这就意味着，在职场打拼的你，缺乏一项关键的EQ技能———政治意识。而根据一位EQ研究权威的看法，这个能力往往决定一个人的工作成就。
遗憾的是，如此重要的技能，我们在学校却学不到。因此，刚刚离开学校初进职场的人，虽然拥有一身本事，却总是被办公室复杂的政治活动，搞得精疲力尽、伤痕累累、“适应不良”，最终黯然离去。
壮志未酬身先死，的确惨烈了些。不过聪明的你，也绝对可以练就一身好功夫，成为具有高度政治敏感的EQ高手，让自己能开开心心地发挥，快快乐乐地成功。人是天生的政治动物
首先，让我们理清楚几个重要观念：
第一，你得乐于与办公室政治共处。说实话，只要有一群人，再加上不均衡的权力利益分配，自然而然地，就会有办公室政治。亚里士多德在两千多年前就告诉我们：“人是天生的政治动物。”所以在办公室中，有政治行为是常态，没有政治活动才奇怪。
其次，办公室政治可以很优雅，很艺术。一想到政治，浮现脑海的总是肮脏不堪的联想。不过，请别被那些政坛人物低劣的言行误导了，只要运用得当，同样的事情由不同的人来做，会经营出迥然不同的风格，因此你绝对可以有风骨有格调地把办公室政治活动经营成一门优雅的艺术。


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