梦见一条蛇尾巴断了:课改革环境中重建教师激励机制之我

课改革环境中重建教师激励机制之我见

现代人力资源理论认为，人力资源是社会的战略性资源，也是社会发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。

   一、重建学校激励机制已成燃眉之急。

    1、原有的教师激励机制定位已不能适应新一轮基础教育课程改革对教师提出的要求。

    在原有的学校管理中，激励这个概念是指激发教师的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动教师的积极性，使教师努力去完成教学任务，实现教学目标。然而新一轮基础教育课程改革对教师提出了转型的要求，要求教师角色要由＂教书匠＂转变为＂研究者＂，由＂传授者＂转变为＂促进者＂，由＂管理者＂转变为＂参与者＂，由＂执行者＂转变为＂创造者＂，由＂组织者＂转变为＂开发者＂。由此不难看出教师已不再仅仅是＂完成教学任务，实现教学目标＂，还要求教师充分发挥积极性、主动性与创造性，学会反思、创新，主动成为教学的研究者、创造者。因此，原有的激励机制已经不能满足在基础教育课程改革环境中正确诱导教师积极性、主动性、创造性得到充分的张扬的要求。

    2、原有以物质激励为主的激励机制已成为教师发挥教师主动性、积极性、创造性的瓶颈。

    物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前许多学校内部使用得非常普遍的一种激励模式。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励教师工作。它的主要表现形式有正激励——如发放奖金、津贴、福利等；负激励——如扣发奖金等。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，＂金钱是万能的＂思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些学校也一味地认为只有奖金发足了才能调动教师的积极性。但在实践中，不少学校在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，教师的积极性、创造性并没有得到提高。例如有些学校在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，＂干多干少一个样，干好干坏没区别＂极大地抹杀了教师的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养教师的创新精神，平均等于无激励。而且目前还有相当一部分学校没有力量在物质激励上大做文章。这样，单纯的物质激励还占用了学校不多的经费，反倒贻误了学校改革发展的契机。事实上人不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，尤其在新一轮基础教育课程改革环境中，学校单用物质激励已经不能满足新一轮基础教育课程改革对教师提出的要求——要求教师充分发挥积极性、主动性与创造性，学会反思、创新，主动成为教学的研究者、创造者。

    综上所述，要适应新一轮基础教育课程改革对教师提出的要求，就必须改变原来的以物质激励为主的激励机制，重建能激发教师主动性、积极性、创造性的新的激励机制。

那么，什么样的激励机制才能适应新一轮基础教育课程改革对教师提出的要求呢？

     二、重建物质激励与精神激励相结合的激励机制。

     现代管理理论认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境变化而不断变化。这首先表现在不同时期有不同的激励机制。比如对于80年代的教师主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；90年代教师对物质要求更为强烈，激励机制应以物质激励为主；进入20年代后，新一代的教师对精神的需求显得更为突出，并有很强的自我意识，尤其在新一轮基础教育课程改革环境中，教师的竞争意识不断加强，自我发展、终身学习的需求明显提高，为此在新一轮基础教育课程改革环境下从教师的需求、特点出发，学校应根据学校在新一轮基础教育课程改革环境下发展的特点制定新的、合理的、有效的激励方案——物质激励与精神激励相结合的激励机制，给教师的充分发挥积极性、主动性、创造性多一点空间。

    物质激励与精神激励应如何有机结合呢？

    三、以正激励为主，以负激励为辅，建立促进学校发展与满足教师合理需求的激励机制。

    1、建立满足教师的合理需求的激励机制。

激励的目的是为了提高教师工作的积极性、主动性、创造性，创造性地实现基础教育课程改革提出的要求和目标。而影响教师工作积极性、主动性、创造性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同学校不同教师所产生影响也不同。例如在充分了解教师需求的基础上，先分清教师的需求哪些是合理的和不合理的，哪些是主要的和次要的，哪些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的。而后针对教师的不同需求结合学校发展的需要，积极为满足教师合理的需求。

    可信赖的领导——教师们通常希望在他们信赖的领导手下工作。什么样的领导是可以信赖的呢？可信赖的领导应是具备技术背景又超脱于技术之外的管理者。他应当拥有敏锐的工作嗅觉，像教师的＂教练＂和＂导师＂一样，在学校内部倡导鼓励创造和创新的氛围和学校文化。领导首先要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对教师产生负面影响；其次是要做到公正不偏，不任人唯亲；要经常与教师进行沟通，尊重支持下属，对教师所做出的成绩要尽量表扬，在学校中建立以人为本的管理思想，为教师创造良好的工作环境，最后是学校家要为教师做出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加学校的凝聚力。总之学校领导要注重与教师的情感交流，使教师真正的在学校的工作得到心理的满足和价值的体现。

    灵活性和信任感——教师希望灵活地安排自己的工作时间和地点。基础教育课程改革要求教师充分发挥自身的潜能，创造性完成教育教学任务，也需要有较自由的时间和地点去学习、去＂充电＂，提高自身的综合素质。学校应充分信任他的教师不需要在领导的监视下也能按时完成工作，并能很好地平衡其个人生活和工作。

    主人翁的身份——学校教师希望成为学校的主人，分享学校成功发展的喜悦。学校可以通过教代会让教师参与学校管理，重大事务通过教代会使教师充分感受主人翁的地位。

    沟通——基础教育课程改革需要教师成为＂共享资源＂，而教师也希望不断地与他们的领导交流沟通，乐于与学校内的教师打交道，希望他们的贡献能被认可。为此学校可以通过教工之家、研讨会、座谈会等形式为教师提供交流与沟通的平台。

    自由地发挥创造——基础教育课程改革要求教师成为研究者、创造者，而教师也渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智。这就意味着学校管理者要适时改变角色，不应时时告诉教师应该做什么，去做什么，而是在教师＂迷途＂时给予支持和指导。

愉快的工作环境——学校教师希望有愉快的工作环境，如便装、优良的办公设备、舒适的就餐和体育锻炼空间等。因此学校可以针对教师的需求，在学校财力允许的情况下，尽力为教师提供舒适的工作环境。

    学校应尽力满足教师合理的需求，创设和谐、民主、舒适、积极向上的工作氛围，使不同的教师在最适合他的岗位上充分发挥自己的主动性、积极性与创造性。

    2、建立满足教师的个体需求差异的激励机制。

    众所周知，不同的情况、不同的工作、不同的人都会有不同的个体需求差异。例如在性别方面的差异——女性教师相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重学校和自身的发展；在年龄方面的差异——一般20-30岁之间的教师自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，而31-45岁之间的教师则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面的差异——有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面的差异——管理人员和一般教师之间的需求也有不同。因此，激励机制不应从一而终，而应根据个体差异制定多途径多方法的激励机制，满足教师的个体需求差异，从而最限度的激发教师个体的积极性。

    （1）正激励。

    工作激励——工作本身具有激励力量。为了更好地发挥教师工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给教师一种自我实现感。管理者要进行＂工作设计＂，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过教师与岗位的双向选择，使教师对自己的工作有一定的选择权。尽量根据教师的特长，把教师放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加教师的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养教师对工作的热情和积极性、创造性，使工作激励在激发教师的积极性、主动性、创造性方面发挥着重要的作用。

    参与激励——现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的教师都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让教师参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，通过积极为教师提供展示的平台、参与的机会，让教师恰当地参与管理，既能激励教师，又能促进学校的发展。通过参与，形成教师对学校的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

    荣誉激励——荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进教师，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。当然我们在荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的＂轮庄法＂、＂抓阉法＂、＂以官论级法＂、＂以钱划档法＂、＂老同志优先、体弱病残者优先＂等的＂优先法＂等等，都使荣誉的＂含金量＂大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。

    提升激励——是＂能上能下＂的动态管理制度。对表现好、素质高的教师学校在充分肯定的基础上，尽量根据教师的能力为教师创造提升的机会，包括福利待遇、职位等的提升，从而使教师时时处于＂上台阶＂精神状态。

    尊重激励——众所周知＂学校的成绩是全体教师努力的结果＂，表面看起来管理者非常尊重教师，但当教师的利益以个体方式出现时，管理者会以学校全体教师整体利益加以拒绝，他们会说＂我们不可以仅顾及你的利益＂，这时教师就会觉得＂重视教师的价值和地位＂只是口号。显然，如果管理者不重视教师感受，不尊重教师，就会大大打击教师的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。尊重是加速教师自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于学校教师之间的和谐，有助于学校团队精神和凝聚力的形成。

    培训和发展机会激励——随着当今世界日趋信息化、数字化、网络化格局扑面而来，随着知识更新速度的不断加快，随着基础教育课程改革的不断深入，使教师知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、深造、培训等激励措施。通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

    （2）负激励。

    激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、降职激励。淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。

    事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本学校背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的学校文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出教师的积极性、主动性、创造性，使学校得到进一步的发展，使基础教育课程改革目标得到创造性的实现。因此学校在制定激励机制时一定要考虑到学校的特点和教师的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

    在重建激励机制时还应注意以下两个问题：

    1、重建学校文化激励机制。

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，学校文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当学校文化能够真正融入每个教师个人的价值观时，他们才能把学校的目标当成自己的奋斗目标。为此，应重建一个教师认可的，以全面实施素质教育为内容，以基础教育课程改革为主线，以落实新课程标准为目标的校园文化，用符合基础教育课程改革目标的校园文化来管理，使之为教师充分发挥积极性、主动性、创造性提供动力，成为学校的实现长远发展的新的增长点。
    2、遵循科学、公平的激励原则。

    激励制度首先应体现公平的原则，要在广泛征求教师意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发教师的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥教师的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，学校必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解教师的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的激励政策。

    管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的学校要发展都离不开人的创造力和积极性，因此学校在基础教育课程改革大环境中一定要重视对教师的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应学校特色、时代特点和教师需求的开放的激励体系，正确诱导教师参与新一轮基础教育课程改革的工作动机，使他们创造性地实现新课程目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性、主动性、创造性得到充分的张扬的要求。