梦见父亲被打什么预兆:员工管理工作中的八个学会（2）

我们有的企业领导，不善于听取别人的意见和建议，在下属提出方案和方法之初，就一口否决，这是对其下属工作能力的不信任。我们在企业里经常能听到同事间这样的调侃:“领导比我们有才能，他们永远是对的，我们惟有服从，照办才是对的”。孔子说：“三人行，必有我师。”任何一个人都有自己的弱点，短视，我们的企业或部门领导如果傲视一切，目中无人，不能集思广益，一个企业要有长足发展是不现实的。

    信任下属，首先须广开言路，真心实意地听取别人意见或建议，汲众人之长，克己之短。我们的领导要学会：闻、思、甄别、慎决、多听、多思考、不断甄别真伪，慎重做出决断。这才是一个负责任的领导者。其次，信任下属就是为下属松绑，我们诸多企业领导习惯了照上级领导指示办，听上级领导的话，当然这样就不会犯错误或少犯错误。久而久之，内心深处便滋生出：下属必须无件地服从“我”的指示，照“我”的办，听“我”的话。在企业文化中传播一种“奴役文化”。我们的许多企业不乏办现代企业的章程，引进了许多先进的理念。但仍然不乏家族式的管理，家长式的指挥。为下属松绑，让员工才华，为他们提供平台，这才是一个企业家、优秀部门领导的宽阔胸怀，你才能带领好你的团队。

    七、学会容忍别人

    容忍是一种修养，是一种气度、胸怀。

作为一个企业，一个部门的领导者，应该能容忍工作中的一些事和其下属员工。容忍这种气度胸怀是可以在学习中培养出来的，只有修养深厚之人，才能做到处事不惊，处人不乱。我们的管理者，在努力学习管理知识，现代的一些管理模式的同时，应该博览群书；使自己成为一介儒商，而非一介下武夫，更不可成为一介草莽英雄。市场经济，我们要学习的东西太多，中国从计划经济步入社会主义市场经济才短短的二十多年，学术界、经济界都在探索。作为实践者――企业，更应该多学习，在学习中创新，在实践中增长才干。在学习中求知，在实践中升华。人只有不断学习，才能不断进步，一个人只有具备深厚的处事底蕴，才能具备“容忍”的气度与胸怀。当然我们的容忍不是事事迁就，无原则的容忍。

    A、格差异性的容忍。我们大都会认同一点，即每个人都有性格上的差异性。这有遗传学的因素，后天生活环境的因素，更有个人素质的高低。最典型的事例，就是如果一个领导是个急性的人，而其一位下属是个慢性子的人，如果你不能容忍下属的这种性格，就会活活被气死。为什么我们的工作要强调因人而异呢，“金无足赤，人无完人”，求全责备是不可取的，这个时候，我们就必须学会容忍。

    性格的差异性，在工作中主要体现出不和谐性，在现实生活中，这种性格上的差异，在夫妻生活中都会产生较大的矛盾，所以在同事之间、上下属之间，更易产生磨擦、矛盾。作为领导，如何理解、化解这种不和谐性，尤为重要。所以笔者认为便是容忍，能容忍就不可能激化矛盾，能容忍便能有好的解决方法。

    B、工作方法及工作作风差异性的容忍。

    每个人都有自己的工作方法以及工作作风的不同。我们有的企业领导或部门领导特别喜欢强调这种方法及作风的趋同性。这势必影响员工的积极性，以及造成员工的逆反心理。

    容忍员工工作方法，工作作风的不一致性，这其实有利于员工工作的创新，有时一位员工不经意的一种工作方法，还可能点燃你一种全新的思维模式和管理模式，任何一位领导都不可能是天才、全才。所谓“天才”只不过是那些善于学习、善于总结，把别人的点滴经验，所学知识进行加工升华的勤奋之人。任何企业不能容忍这种方法、作风不一致性的存在，这种企业是没有生气的也是没有生命力的。一个优秀的企业领导人，他不仅是桅杆、舵手，更是一个宽容的船长。我们的社会需要和谐，我们的企业更需要和谐，和谐便是万众一心，惟有在制度、规章下的容忍，才能带来这种和谐。

  C、过程不一致的容忍。众所周知，一个企业注重的是结果，而不是过程。然而，我们有些领导在实际工作过程中，特别喜欢强调进程的一致性。任何一件工作都是分段完成的，有的员工可能违背领导的意愿，截取某一段工作先做，而我们有的领导就接受不了这种工作方法，批评并阻止这种行为。我们有的领导甚至不听下属的合理性解释，便主观武断地判定这种行为不能按期完成工作，或达不到预期效果。

    我们的领导要学会容忍这种过程的不一致性，只要达到相同的结果，或超过预期的效果。当然，这种容忍不是无言，不昌熟视无睹，而是一种平等的探讨、沟通，找出其合理性，以期工作达到便佳的效果。

    八、学会推动

    一个企业或部门领导，很重要的一项工作便是推动机构有效运作，从某种意义上来说，领导就是发电机，对其下属有驱动作用，一位优秀的领导，其推动力用的恰当，便能起到事半功倍的作用。“力”与“功”的物理关系，在企业管理中应用的好坏，其直接影响企业的经济效益。

    从人的本性来说，我们绝大部分人都有隋性思想。这就需要我们的领导推其一把，甚至常常去推动。任何一项工作如果没有人去推动，十有八九是不可能完成的。领导的作用就是如何迫使员工克服这种隋性思想，勇往直前。

    A、不能完全依靠奖罚去解决问题，但也不能没有奖罚。有的企业或部门，在奖惩工作上做的很细致，这本无可非议，但问题是完全靠奖罚不可能一劳永逸，一药治百病的。奖惩只是推动工作的众多办法中的一项。况且你设定的奖罚、尺度与员工心理底线有多大落差。如果落差太大，或者根本没有落差，其效果的数学值应该为零，或为负数。适宜的奖罚尺度因与企业的整体效益，职工的收入水平，企业的周边环境等因素加以综合考虑。但是不管如何指望靠奖罚来解决所有工作的问题是不可能。

    B、不可能完全靠规章制度，但要完善规章制度。我们的企业里有许多规章制度，企业文明公约，工艺纪律，劳动纪律，管理条例，岗位职责等等。而有的企业这一大堆纪律、条例成为了文件柜资料，年终总结的材料，其作用、效果就可想而知了。当然出现这个问题的关键是执行的问题，而严格的执行，必须要有严格的监督。在实际工作中，我们要不断地完善制度，更要完善监督制度执行的监督制度，这样才不会形同虚设。制度的建立并不难，难就难在有效执行。如果领导们指望坐在办公室里动动笔头，或指示相关部门写几套规章制度来完成工作，这似乎有点把企业当成“梦想舞台”了。

    C、不可忽视政治思想工作，细致的工作，是推动一切工作的强有力的手段。政治思想工作不是简单地说教，不是口号，它更深层的内涵应该是“疏”与“导”。解决人们心理。思想中的症结问题，使我们的员工从思想深度认同企业的目标。这种大众认知上的统一，势必要有细致的政治思想工作。

    我们有的领导，在实际工作中，往往忽视这一点，工作起来，常常手法生硬，把自己置立于员工的对立面，指望通过高压手段来解决工作中的问题。我们的领导应该多一点耐心，多一点细心，少一点急燥与浮燥。

    其实推动力，在企业管理中不可能用一个公式，一条定律来框定它。他是一个领导者的综合素质、综合能力的高度体现。领导的个人威望，学识水平、工作方法、气度、气质等等都能成为推动企业各项工作的原动力。推动力没有什么可以定义，他需要企业领导，在学习中，在工作中去发挥、去创新。员工管理：知人善用的艺术

    在人力资源管理中，用人和留人也许是最让管理者们头疼的两个环节，而恰恰正是这两个环节左右着企业的命运。实际上，人用好了，留人则成功了一半。

    但是，作为一个人力资源管理者，不管是空降兵，还是从一线员工提拔起来的，在企里总会面对形形色色的员工，有初出茅庐一张白纸的应届大学生，也有升迁潜力巨大的竞争者，甚至还有辈分比老板都大的开国元老。如何用其所长，最大化地发挥

    不论来自什么背景，有何过往经历，或是出身于某某名牌大学，既然可以通过面试进入到企业中来，至少应该说明该员工的经验或技能与空缺职位存在一定的匹配度，所以人力资源管理者或直线主管应该在新员工入职后15-30天内密切留意其工作情况，这段时间我们称之为“观察期”。观察期内的主管应随时随地与新员工交流工作心得，给予工作技能指导，灌输企业精神和发展愿景。因为面对陌生的工作环境，新员工都会面临一个磨合适应的过程，若引导不当，很容易使其产生烦躁、茫然的情绪，这也就是为什么大部分的辞职总是发生在入职后的3-4个月。

    一般来说，通过观察期的观察与“密切跟踪”，我们基本上可以把员工分为四种：A.投入工作且有能力的，B.投入工作但无能力的，C.不投入工作但有能力的，D.不投入工作且无能力的。这四种员工类型正代表了管理者和直线主管的四个工作重点。

    A.培育高绩效员工

    这种员工通过观察期的引导和磨合，会很快适应工作环境，充分发挥出自己的聪明才干，全身心地投入到该职位的工作中。在此情况下，管理者应制定出培养计划，并帮助其做出与企业愿景相匹配的职业生涯规划，在满足其物质需求的基础上增加精神激励，用有价值的个人目标和组织目标促进其成长，使其认同企业文化，逐渐把企业的发展等同于自己的事业。同时，此类员工也是管理层接班人的最佳人选。

    B.指导平庸者

    面对喜欢该职位但却因为能力问题无法取得高绩效的员工，管理者应该侧重于工作技能的培训，甚至和该员工一起深入一线找出实际操作的不足和偏差，因为现场培训和指导的效果要远远强于事后的总结。

    我们可以看到，惠普之道的核心之一就是“走动式管理”，它在庞大的企业组织中造就了无比坚实的团队精神和信任感。惠普的管理者被要求必须经常在员工当中走动，和有空闲的人聊天，这样一来，基层员工都欢欣鼓舞地认为自己的工作非常重要，自己总是被关注和关怀，因为管理者都希望听取他们对公司、对工作的看法。与此同时，企业管理者也可以在走动中不断观察、随时沟通、纠正错误，把偏差消灭在射线的起点处，而不是在偏差越来越大的射线末端。这样一来，企业的运作流程可以得到最好的改善，问题可以得到防范和控制，管理者就可以从“救火员”变为“防火员”。

    从另一方面看，此类型的员工也许本身并不适合该职位的工作，管理者应及时调整其位置，扬其长避其短，把最好的钢用在刀刃上，让该员工向A类型迈进。

    C.培养忠诚度和向心力

    有些员工具备取得高绩效的能力，但个人发展愿望与志向可能与所在职位或企业愿景存在差异，所以该类员工总是这山望着那山高，只是把现有职位当作通往高薪的跳板。如果一个企业出现太多的C类员工，那么则应该反思一下薪酬制度、企业文化和企业愿景是否出现了问题。从马斯洛需求层次看，拥有越高职位的员工对精神层面的追求就越强烈，企业在满足其物质需求如工资、福利的情况下，还要考虑其个人的梦想和成长的需要，而且，不同的员工有不同的需求。

    在这一点上，全球最佳雇主之一的星巴克是用人的典范。星巴克在业界中并不是薪酬最高的企业，其中30%的薪酬是由奖金、福利和股票期权构成的，中国的星巴克虽然没有股票期权这一部分，但其管理的精神仍然是——关注员工的成长。中国星巴克有“自选式”的福利，让员工根据自身需求和家庭状况自由搭配薪酬结构，有旅游、交通、子女教育、进修、出国交流等等福利和补贴，甚至还根据员工长辈的不同状况给予补助，真正体现人性化管理的真谛，大大增强了员工与企业同呼吸共命运的信心。

D.淘汰不可救药者

    也许此类员工本来就不应该进入到企业中来，招聘面试的目的是挑选具备任职资格又拥有升迁潜力的人选，如果是观察期后被鉴定为此类的员工，则应该立即调动岗位甚至给予辞退，即使是立过战功的开国元老也不能例外。因为这种员工在工作态度和行为上，会给其他员工带来不良影响，甚至可能把有望晋级A类的B、C类员工拖到D阵营中来。

    在社会存在的组织中，不管职位高低，大多数人都是希望被关注、被尊重的，企业管理者应该分析员工失去工作兴趣的原因，是因为无能力而丢失工作热情，还是因为被忽略而低绩效。正如垃圾可以循环再造一样，世界上不存在没用的人，而是人没有用在合适的位置上，或者，企业没有合适的职位。所以，辞退该类员工是为了杀鸡儆猴、奖优罚劣，铲除“一粒老鼠粪可以坏掉一锅汤”的隐患。在这里面，管理者如何保持与员工沟通的连续性和有效性就变得尤为重要了。

    我们都知道，企业最重要的资产是人，“知人善用”四个字看似简单，实际上做起来并不容易。近几年来，许多人力资源招聘类电视节目如火如荼地放映着，国外的像特朗普(DonaldTrump)的“飞黄腾达”(The Apprentice)，不管员工是否投入工作，只要结果是低绩效的就要面临被炒的境地；维珍(Virgin)老板布朗森招聘CEO继任者的一系列冒险活动，从胆识、组织、控制、团队等等各方面评估人才；国内的如绝对挑战等等，这些考核无非都是让企业家们在实战中挑选综合素质与任职资格最匹配的人才，因为只有对人才的认知越深，看得越透，你才能真正地用好他。

    运用之道，存乎一心。人性是最变幻莫测的东西，管理者如果能掌握其中的奥妙，所有管理问题都将迎刃而解