宝宝大便很粘怎么回事:咋让员工没有借口

没有借口是谁的借口

 “别同我讲借口，这里没有任何借口”已经成为了管理者的口头禅。由于从事咨询和培训工作的原因，经常会听到企业管理者各种各样的抱怨，但听得最多的还是：“我的员工总是给自己的错误找借口。”

很多事情往往做得多了，说得多了，就仿佛成为了事实的真理。作为“企业医生”的我，当给企业进行诊断时，往往能把问题之根源追溯到“找借口”上，并最终发现“员工找借口”是管理者的“借口”。于是“借口”成为了“借口”。正因为如此，“别找借口”之说并不是所管理者的“结果导向”意识在增强，而是在赶时髦，仿佛不这么说就不是一个合格的管理者。

什么是合格的管理者？我在《身边的管理学》一书中曾写到：管理的出发点是发现问题，管理的归结点是解决问题。从这个角度出发，合格的管理者不是痛斥借口的管理者，而是那些能够消灭借口的管理者。

一提起别让员工没有借口，管理者首先想到的办法就是培训。我就经常碰到有企业请我去做《职业精神》培训，而训前沟通时往往听到最多就是：“就是要提高员工素质，让他们没有借口。”我经常对这些企业讲：“培训好比是吃药，身体不舒服肯定要吃药。只要对症下药，吃药后病情肯定有所好转。但这还只是治表，要想治标就要加强锻炼，调理身体。于管理而言就是调整管理方式和方法，避免借口的产生和发展。”

我为什么会这样说？员工找借口肯定会有他的理由，因为任何行为背后都有一个行为可以接受的理由。不找到这个理由，并对之采取措施，借口永远还是借口，只不过可能换了一个马甲而已。因此在处理“没有任何借口”问题上，不能只把焦点集中在员工身上，管理者还应该反思自身、管理环境、制度体系等方面的问题。

找借口是为了别挨打

小孩子考试成绩不好，往往会说：“不是我不努力学习，而是这次考试的题目比较偏，很多东西都不是经常温习的，所以成绩才不好。”人的任何行为都是趋利避害，也就是寻求欢乐而逃避痛苦。小孩子找借口，是因为害怕自己考试成绩不好而挨父母的打，逃避的是挨打的痛苦。

小不点的孩子都知道的事情，何况已经经历过“江湖历练”的大人？“如果这个客户你拿不下来，就别指望这个月的奖金了！”、“如果你今天不把工作做完，就别打算回家了！”、“如果这个月的生产任务还完不成，你们部门就解散得了！”………………，那么多的“如果……就……”，怎么看都是“如果你这次考试成绩不好，就等着回家挨打吧！”

管理学中有个“大棒”理论，简单点解释和老话讲的“棍棒出孝子”类似。管理者对员工施以重压，并通过棒子或胡罗卜来进行惩罚或奖励。前面提到了，人的任何行为都是趋利避害。而胡罗卜就是追求的利，大棒则是躲避的害。如果在“做我该做拿我该拿”的思想前提下，这显然是很好的方式。但人是复杂的，为达目的不择手段也不是什么新鲜事，这就有问题了。在“趋利避害”的思想前提下，躲避棒子而争取胡罗卜就成了“找借口”的原动力。

员工可能会犯错误，但有些错误他本也不想犯，如果管理者看到员工犯错上去就是一棒子，会让员工很受伤。其实棒子并不能解决问题，它只会让员工学会一件事情，就是躲避棒子打在自己身上------不说实话，文过饰非。“订单没拿下是因为竞争对手的报价太低”、“生产任务没完成是因为有几个工人临时请了病假”，于是有了这些“……因为……”。

教育孩子不是说不能打，但不能什么事都打，在“大是大非”问题上，可能影响孩子性格品质形成的问题上是可以施以高压的。员工不是不能惩罚，但不能什么事情都惩罚，惩罚的越多，说明棒子越多，他因躲避棒子需要找借口的机会就越多。因此如果管理者经常听到借口，就应该检讨自己对员工的惩罚频率和力度，是否已经达到了无以复加的地步，因为你的员工有太多棒子需要躲了。

意识培养不是喊口号

管理者提倡“没有任何借口”，是一种结果导向的管理思想，这符合企业追逐价值的姑５绾稳谜庵纸峁枷蛩枷氪庸芾碚呃┐蟮剿性惫さ男形馐叮⒆钪招纬善笠滴幕且患枘训墓ぷ鳌?SPAN lang=EN-US>

“没有任何借口”的文化运动，仿佛一夜之间在全国发生。走进任何一家公司或办公室都会看到各种标语。“服从无条件，执行无借口，落实无阻力”、“ 找方法才能成功,找借口只有失败”、“ 目标远大,没有借口,说‘我将要’比智商更重要。”…………到处是标语，到处是“誓言”，仿佛大家都没有借口。但事实呢？山还是那个山，借口还是那个借口。其实口号对于意识培养只是一件看上去很美的事情，要真正实现意识的建立与提升需要的是巴甫洛夫在实验狗狗们的“哈拉子”定律，而不是“疯狗精神”。

中国男子国家足球队主教练朱广沪在05上任之初曾说过：“上场就要像是吃了疯药一样。比技术？免了！比战术？差了！只有比疯狗的精神！你看他们会不会怕？他们也会怕的。”这就是著名的“疯狗精神”。口号喊了两年多，不仅至今没有在赛场上打出“疯狗相”，而且连十四年都没输过的泰国队都敢输。

由攻转守和由守转攻，这是朱指导经常说的战术关键词，每次比赛后都会提及这两个词，到现在仍然一直强调。没错，现代足球转换速度诚然很重要，但这需要的是球员的意识，不是喊两句口号，做个强调就能实现的。更不是不断播放强队比赛录象“参观学习”或者在训练场上随时喊停然后使出传说中的“移形换位”所能解决的，因此在口号已经喊了很多年之后，仍然听得见那一声“转换速度”的叹息。

与此形成对比的是带领只有4名主力的国奥队取得土伦杯历史最好成绩的主教练杜伊。他也追求“转换速度”，但他没有口号，他只有两个方法：一、对抗训练中如果谁在攻门之后不能按时间要求回位，算丢一球！二、进攻中一个人最多只能两脚传球，并且不断重复这种要求。！越简单的要求越容易执行，这些队员攻门之后真的像“疯狗”一样回位抢截，非常有效。从杜伊带队以来球队所取得的成绩和进步来看，他这种方式比口号要强得多。

由此可见，如果管理者不希望听见借口，与其在那喊这口号叫那精神，不如把无形的文化落实到具体行为上。套用加勒比海岛中伯爵法令的说法：“凡被定义找借口辩解者，绞杀！”当然最关键的是，还要有清晰的“司法解释”，即明确告诉员工：什么样的行为将被定义为找借口辩解。

关公才可以耍大刀

     下属确实有些时候会耍些滑头，弄虚作假的欺骗管理者。但他之所以敢这么做，是因为在他眼中管理者是个空子，很好骗的。要想不被骗就要比骗子更“专业”，这就需要管理者要比下属做更多的准备工作。

     在世界化工行业，台塑董事长王永庆在台湾是一个家喻户晓的传奇式人物。他把台湾塑胶集团推进到世界化工工业的前50名。为了敦促下属更努力的工作，王永庆采取了“午餐汇报”制度。王永庆每天中午都在公司里吃一盒便饭，用餐后便在会议室里召见各事业单位的主管，先听他们的报告，然后会提出很多犀利而又细微的问题逼问他们。主管人员为应付这个“午餐汇报”，每周工作时间不少于70小时，他们必须对自己所管辖部门的大事小事了然于胸，对出现的问题作过真正的分析研究，才能够过关。

这一管理模式后来被称为“压力管理”。但“压力管理”的“压力”来源不是硬性施加而是环境影响出来的。这个“环境”就是王永庆对各项工作的熟悉和了解，这在宣示着“我很专业，不要来糊弄我”，下属如果工作做得不到位，当然是件很难堪的事情，因此也就不得不更加努力的工作。管理者要做更多的准备工作，以“专业者”的身份出现在下属面前，让他们知道“莫伸手，伸手必被抓”。

（作者系、《职场有坑》一书作者商振）

注：原文由作者商振，发表在<人力资本>杂志 ，转载请保留此信息！