黑夜传说5西瓜 - 百度:最前沿管理、励志短文精选

一句话受用一辈子——最棒的忠告
「好简报永远比不上好绩效」
——惠普（HP）董事长兼执行长马克?贺德（Mark Hurd）
贺德在之前服务的公司里，曾亲眼目睹一位高阶主管向执行长做简报的情景，不但让他印象深刻，也令他一生受用。该名高阶主管的简报档做得美轮美奂，解释说明更是无懈可击。然而，执行长在听完简报后，先是非常礼貌地点点头，接着则是简短但意味深长地说道：「说得好，但是仍然遮盖不了绩效数字不好的事实。」这句话，贺德始终牢牢记在心里。他认为，只有好的绩效数字，才能赢得别人愿意聆听你简报的权力。「你必须专注根本，」贺德对《财星》说：「因为烂绩效是骗不了人的。」
「永远假设他人是善意的」
——百事可乐董事长兼执行长伊德拉?娜依（Indra Nooyi）
娜依的父亲告诉她，永远要把他人当成是善意的。因为，当你假设他人心怀恶意时，你就会不由自主地愤怒起来；反之，当你平息心中的怒气，假设他人是怀抱善意时，你则会感到惊喜。这么做，你的EQ会顿时成长，因为你的情绪反应不再会起起落落、无法预测。你再也不会动不动就竖起防卫心，也不会想要尖叫。你会试着了解并且聆听，因为你心里永远有个声音在对你说：「也许，他们正在告诉我一些我没听过的事。」
「别把你的职涯当成是一直线」
——IBM董事长兼执行长山姆?帕米沙诺（Sam Palmisano）
帕米沙诺的忠告，来自他的主管。这名主管建议帕米沙诺，与其往上升迁，不如平行轮调，去体验不同的环境，学习不同的工作方式，离开美国企业总部，去经历不同的国家文化。在帕米沙诺的职涯里，他曾多次采纳这个建议，其中最为人知的一次，就是轮调到IBM日本分公司，加入刚成立的服务事业群。那些难得的经验，让他从此产生了「再也没有什么事能够难倒我」的自信。
「别等到机会显而易见时才去做」
——席尔斯控股（Sears Holdings）董事长艾迪?兰巴德（Eddie Lampert）
兰巴德记得，在他7岁到10岁那几年间，每个周末，父亲都会在院子里跟他一起踢足球。每次在踢出球的那一剎那，父亲总会对着他大喊：「往前跑十步，然后向右转！」果然，球每每就会在兰巴德转身的时候，刚好击中他的胸膛。父亲为什么要这么做？他说：「如果等到你转弯才踢球，你和对方球员抢到球的机会，就变得一样了。你就失去了先机。」
这个观念，正是进入商场和投资的关键法则。兰巴德认为，绝不能等到商机已经非常明显了，才去投入。你必须思考，「其他公司在这个情况下，已经有了一些动作。现在，在新的环境下，这些人可能会怎么做？」他说，父亲设计的训练方法，让他学会了「先想一步」的重要性。
睡前写下3件好事，维持半年好心情
日本最大网路购物公司乐天社长三木谷浩史就强调，当公司开始进军海外，组织就必须以「10倍速」来运转才能跟上时代，抓住瞬息万变的致胜机会。因此无论组织原本的步调如何，员工都必须加快步伐，以10倍速来行动。
三木谷式的「速度经营」的最大特征，就是在各种组织事务活动上订定「10倍速」的明确目标，然后找出方法达成。其中最明显的例子，就是将原本两个小时（120分钟）的会议，缩短为12分钟的「10倍速会议」。
一般来说，会议中大半时间都用在说明事项，真正进行判断决策的时间其实很短暂。因此，「12分钟一场会议」的实践方法，就是要求说明者在前一天将报告内容以书面形式提出给与会者，并要求所有人在进入会议室前必须读完。这样会议过程只要处理「提问」和「决策」两件问题，12分钟内结束绝对绰绰有余，也就达成「十分之一的削减」。
3步骤练就「取舍力」，做自己擅长的事
冒进不擅长的领域或决策时乱枪打鸟，都只会造成不必要的失败，优秀工作者必须了解自己的界限，才能将资源放在最重要的事项上。日本金泽工业大学教授三谷宏治表示，要迅速有效地进行取舍，可依照「大战略」、「效用?中程目标」、「手段」这3个步骤，依序排除不必要的选项，就能快速做出最有利的取舍。
「大战略」就是按照自己认定「最重要的目标」，决定接下来的行动方向。例如立志成为「企画达人」，就是确认了自己「所要进入的领域」，亦即选择以什么产业、专攻哪个品类做为目标。
「效用?中目标」是达成「大战略」必须采取的几个重要策略。例如，强化商品知识、了解顾客群的偏好和畅销商品的成功做法，就是朝「企画达人」目标迈进的重要训练。
「手段」则是达成「中目标」的实行方法。例如要强化商品知识，可能要参加研讨会；了解顾客喜好，则要趁周末前往卖场或街头做观察等。有目标、有策略，继而推导出对应做法，不仅能快速在众多选择中做出取舍，更能避免决策没有成效的弊病。
3分钟工作术，效率提升10倍
3分钟究竟能做什么？如何以更少时间，完成更多工作，达到事半功倍的效果。
电子报顾问平野友朗以提升工作生产力为例，说明3分钟（180秒）至少可以完成两件事：
1. 做简报：掌握「结论→原因→结论」顺序，先以20秒说出结论；再以70秒说出两个以上支持结论的原因；接着再用70秒补充能够证明原因的情报与信息；最后以20秒重述结论，让听众留下深刻印象。
2. 回覆e-mail：收信时，先以30秒浏览标题，研判哪些信件可能必须回覆，并在第一次点开信件时，就切换到回覆（reply）模式，「一边读信、一边回信」。千万不要先读完所有信件内容，再回头重读需要回覆的邮件，同一封信读两次，很浪费时间。
回信时间尽量控制在90秒内。回信中，只需留下对方来信中有待回答的段落，并做出答覆，无须回覆的段落则可以删除，让对方一目了然你已回覆了哪些问题。要格外注意的是，提到对方姓名与公司名称时，最好直接从来信内容「复制」「贴上」，以免打字错误。
2小时切割术，工作效能提高172%
日经《Associé》封面故事以「超『简单』工作术」为题，介绍工作达人们将工作化繁为简、提升效率的祕诀。日本Google名誉会长村上宪郎认为，「追求完美」的民族性，有时反会导致工作效率低落。分析工作耗时与所得成果的比例，通常花费两小时就可以将一件工作完成86%，但要将剩余的14%做到完美，却还要再花上两个小时，就比例原则而言，其实非常不划算。
因此他建议，当一件工作（A）完成8成左右时，就可以开始下一件工作（B）。但这并非意指让第一件工作「烂尾」，而是在进行第一件工作的收尾工作时，就开始同步进行第二件工作的起始作业，如此同样4小时的时间，可以完成A＋B共172%的工作量，让个人能力得到最大发挥。
「见树的同时，更要见林」，村上强调，以全盘视野来思考工作安排，才能提高自身在总体工作成果上的贡献度，成为更具竞争力的工作者。
多说How，少说Why，机会大门为你敞开
无意间脱口而出的口头禅，其实忠实反映了个人的思考方式与处世心态，具体而微地左右你的工作成果。《THE 21》针对个人口头禅习惯提出建议，让你也能用一句话，在职场上小兵立大功。
和民社长渡边美树的口头禅「一定还有别的方法！」，帮助他走过无数难关。他认为，当事情看似无法挽救时，一句「完了」等于主动弃权，局限自己，否定其他可能；反之，在困难的时候，最重要的是发自自己内心的鼓励，坚信一定还有其他解决办法、一定能走出难关。
身为业务人员，当面对顾客的回应如「我家已经有了」「好贵喔」，常常不知道如何适当反应。教育训练专家朝仓千惠子认为，这些困境都能透过「正因为……」3个字解决：「正因为您已经有了，才更要试试这个产品的不同之处。」透过3个字的魔法转换，轻松将负面回应转为正面机会。
朝仓认为，业务员在对话上必须时常展现积极态度，以How代替Why；例如当听见顾客说竞争对手的商品比较好时，应该回应「那您觉得我们的商品哪里需要改进呢？」而非「为什么觉得他们比较好呢？」即使无法取得生意，也能在顾客心中留下乐于学习、改进的正面态度。
以「说故事」沟通，吸引「猫型人才」！
「当前『猫型人才』急增，若放任不管，则人人都只顾自我表现，将导致组织力量溃散，变成没有向心力的公司，」日本野村总和研究所群体策略顾问二部部长森泽彻在《日经Accocie》杂志上发出预警。
所谓「猫型人才」，是相对于「犬型人才」而来的，也是森泽彻对于职场工作者所划分的两种类型。传统的「犬型人才」，对于企业及组织的忠诚度很高，价值观也很一致，面对职场上各式各样的不成文规定，大抵上都能认可。
以往，日本企业员工多半是「犬型人才」，上司「追上美国，超越美国」一声令下，众人便全心全意地朝共同目标迈进。日本战后享有的高度经济成长，即是这群人在制造业上的努力而来。
但如今，愈来愈多员工展现出有别于以往的特质，他们极具独创性，重视自身能力的实现，拥有多元的价值观，对于职场上的不成文规定，则是采取质疑的态度。这类工作者，即前述的「猫型人才」，在重视「智慧资本」的组织里日渐活跃。
森泽彻认为，欲增加企业的活性，就必须融合这两种截然不同的人才，方能让全员朝共同目标迈进，强化组织实力。
然而，一般企业的管理和沟通方式，却还是针对「犬型人才」而设计。最明显的例子就是，企业所传达的愿景和理念，听在猫型人才耳中，根本就只是条列式的口号而已，就算老板把「本公司以顾客第一为目标」喊得声嘶力竭，仍旧难以打动人心。
要达到让「犬型人才被驱动，猫型人才受感动」，森泽彻强调，最好的沟通方式就是「说故事」，也就是把主题用事件来包装。
以前述「顾客第一」的理念为例，若能利用「惨遭顾客痛斥的失败谈」「辛苦达成顾客要求的苦劳物语」「努力赢得顾客赞赏的武勇传说」等故事，透过感情诉求来传达，绝对能让讨厌一元命令的猫型人才被打动。
说故事的管理方式之所以有效，有三大理由。首先，充满感情的故事，对于任何一型的人才都有吸引力。其次，故事具有「自我解释的空间」，同样的故事，可能会在每个人心中引发不同的共鸣，从而解除心中的抗拒。最后，故事的记忆性绝对比教条来得久，影响力更为长远。
不过，故事要能感动人，「临场感」十分重要，所以最好是以第一人称来讲述，并且详述现场细节，甚至提出真实的素材或资料，才能引发大家「原来如此」的共感，乐于接纳故事中欲传达的理念。
在这个个人特质日益凸显与歧异的时代里，主管与部属的沟通方式也必须随着进化。懂得结合感情面与理论面、同时进击右脑与左脑，就能让讯息传达更顺畅，强化工作者的向心力，让组织的力量发挥到极致。
5步骤练习，英文不好也能开口畅谈
日经《Associé》封面故事为「直效英语强化法」。工作术达人本田直之表示，想开口说英语，只要学会必要的词汇与句子，就能侃侃而谈，这就是「杠杆英语练习法」。以下是5个步骤：
1. 选择有兴趣的领域
选择花心思用功也不会觉得讨厌的领域，做为研读目标，就可以克服「讨厌英语」的先天情绪。例如选择「wine」（红酒）做为目标。
2. 熟记100个单字
想要能在喜好的领域用英语与人对谈，熟习相关基础单字是必要的。例如熟记与红酒相关词汇，「palatable」（美味的）「chewy」（带劲的）「crisp」（清新的）等等，并记在专门的小册上。
3. 背诵相关领域的常用句
选择与主题相关的英语生活常用句，方便需要时可以使用。例如「Which wine do you recommend with this dish?」（这道菜你建议搭配哪种酒呢？）
4. 练习聊天必用语
与人聊天总有些万用应对句，熟记这些句子，可让对谈时话题能够持续。例如表示认同时，可回答：「I’m glad to hear it.」（很高兴听到如此）「You made it!」（你做到了！）「That makes sense.」（确实如此）等等。
5. 练习与「get」「have」相关的基础句子
熟记与人互动的重要词组，可以大幅扩展英语的应用范围。例如「get together」（见面）。「have a mind」（计划）等等。
让新人做苦工，3年内不离职
在体育界，要求新进运动员反覆练习同一个动作，进行逼近体能极限的练习，借以培育卓越的技巧与体能，是经常可见的训练方式。
神户大学经营学研究科教授加护野忠男接受日本《President》杂志采访时表示，其实在日本或欧美的传统产业里，也有这种类似体坛的严苛磨练方式，称之为「正统的周边参加」，也就是藉由让新人担任粗重、基本的庶务和劳动工作，让他们逐渐融入群体，并习得各式技艺。
他举例说，在神户的陶瓷窑厂或面包店里，搬运沈重陶土或面粉的工作，就是由新人负责；在日本石川县的酿酒厂，新人除了要扛起挑水、清洗酒缸等粗重工作，还必须负责打扫、整理环境等杂务；而在京都，仅一年资历的舞妓，无论是技艺与接待技巧，都会受到严格的要求。
或许有人觉得「把粗活都丢给菜鸟」或「给予不合理的要求」，是老鸟对新人的压榨，但加护野认为，让新人参与这些过程严格、甚至是与职务无关的活动，对于公司培训新人来说，确有其必要性。他指出，这种以「周边活动」为主的职场初期锻鍊，对于增加新人的群体性有3点好处：
1. 给予考验
技术操作通常都有严密的规范和步骤，稍一出错就会造成重大损失或意外。透过辛苦的劳动，可以考验新人的忍耐力与服从性，体会到严格遵从规范的重要性。
2. 培养人间力
通过严格的训练，熟悉许多待人接物、职场伦理等细节，可让新人迅速的进入状况。而在经过这番苦劳之后，新人对公司的忠诚度将更为提升，因为要是随便离职，当初的辛苦就等于是白受罪了。研究发现，在流通业中，有提供类似初期锻鍊的公司，新人离职率较同业为低。
3. 建立伙伴情谊
劳苦的工作往往是由群体完成，有了这种「一起打拚」共同体验，会让新人与同侪、老鸟萌生「共患难」的连带情谊，对于往后的合作共事大有帮助。
不过，加护野也提醒，在过去人力充沛、工作较少的年代，「不合理的要求」常被认为是理所当然；但在劳动力珍贵的现代，任意地「指使」或「操」新人，很可能会造成人才流失。要进行这种「刻苦劳动式的新人训练」，最重要的是让老鸟带着新人，一起协力通过考验。
透过前辈给予新人示范、指导与必要的协助，增进双方的技术与情谊交流，彼此教学相长，这种辛苦的「周边活动」，才不会让新人感受到被压榨的感觉，心理上也较让能够接受。更重要的是，新人可藉由初期辛苦的磨练，快速学习并融入团体，减少初期工作挫折，从而降低新人的离职率。