御姐玫瑰未删减版:四种企业文化类型的特点、适用性与企业成长阶段

四种企业文化类型的特点、适用性与企业成长阶段

作者:企文观察室   标签：财经2011-08-18 10:29 星期四 晴中国企业文化研究会测评中心主任　刘三彰
　　（2011年8月18日）
　　
　　不久前刚刚介绍了企业文化测评的一个主流工具——OCAI（组织文化测评工具），特别是对它的原理CVF（对立价值模型、竞争价值构架）做了较为深入的讲解。今天，从另一个角度，就是CVF分出的四种企业文化类型及其与企业经营管理实践之间的联系进行一个简短的分析。
　　
　　正如前文所说，尽管CVF模型受启发于心理学分析，被西方企业文化学者引入企业文化测评分析之中，但其蕴含着伟大的人类智慧结晶，特别是彰显了中华文化精髓——阴阳平衡。让我们再来回顾一下这个模型：一个分析对象——企业文化；两条价值主线——关注内部还是外部，注重灵活还是关注稳定；四个象限四种文化类型——临时体制式、部落式、等级森严式、市场为先式。
　　
　　四种类型四种风格
　　临时体制式，它是关注外部与灵活组织的结合，与等级森严式相对立。首先，这个类型高度关注外部环境，企业对市场需求反应非常敏感、弹性系数很高，这种高敏感性恰是企业生存的法宝。其次，为了实现这种适应性，企业就必须保持高度的灵活性，随时可以纠错，甚至可以调转战略方向。第三，能做到这一点，这种组织活动中必定是人为因素较强，对组织成员规范较少、授权充分，甚至可以做到其名称表述的那样，大家组成一个为了某个目标结合而成的类似“项目团队”的组织类型，大家为项目而聚，一旦项目结束，大家各自分散。最后，组织领导者必须具有强烈的革新性，就像苹果的乔布斯；他还具有整合外部资源的能力，因为这样的组织一般功能不完善，需要外部的合作组织来提供某些服务，因此必须能够有效整合外部资源；同时他需要丰富的想象力（创意能力）、目标导向并且敢于冒险。
　　部落式，这是关注内部与灵活组织的结合，与市场为先式相对立。这种类型具有强烈的内部导向，同时仍然强调组织的灵活性，因而，实质上这就是一种我们常说的“家文化”，它依靠营造一种浓厚的亲情氛围来激发组织成员的主动性，实现组织的自动运行管理，当然其中人为因素的特征也是比较明显的。从双因素激励理论看，这种架构可能是保健因素和激励因素最佳组合方式，至少是激励因素最强的文化类型，因为高授权对员工的责任感以及自我实现的渴求是最大的激励，而高亲情又可以满足员工的情感、尊重的需要，他们忠诚、关系亲密、乐于奉献、易于协调配合，集体荣誉感很强，因而更容易实现企业的整体价值和系统能力提升。这种组织领导者像是部落首领、家长、导师。
　　等级森严式，关注内部、注重组织的稳定性，层级化、制度化、规范化就是必然。众所周知，这种文化类型是最“不近人情”的，因为它强调高度的程序化，任何一个活动都可能需要从一线员工上报到若干层级之上的具有相应授权的批准，然后转回来才能付诸实施，因而很可能耽误了采取反应的最佳时机。它最大限度的限制“人为因素”的发挥，希望以“科学”、“严密”的制度来进行管理控制，以求达到最优的管理方式。实际上，制度管理是一种对大规模企业或者从事高危行业的组织而言不得已的选择，如果没有强有力的制度，不仅战略层面的决策无法贯彻实施，而且可能出现各部门各子公司甚至到一线员工各自为政的组织乱象。譬如军队，没有严格的纪律，命令就不可能有效传递执行。组织的领导就是指挥官，优秀的协调者和组织者。
　　市场为先式。顾名思义，这是一个高度市场导向、一切以业绩为重的文化。组织的领导者大多是铁腕的生产者和竞争者，他们自身都很坚毅且对下属要求苛刻。市场份额的扩大、超越竞争对手，是该类型的主要特征。
　　不同的组织类型需要不同类型的文化，并不存在统一的标准，说哪个类型最好，只能在具体的环境中进行分析。如果非要说出最为一般的规律，我们认为：“最需要组织灵活的行业、业务”或者“处于发端和初创期的业务”更需要临时体制式文化，比较典型的是新兴行业的新兴企业（初创期）；而“最需要人的主动性的工作”和“最需要个人知识的工作”为主导的组织中，例如规模偏小适中的学校、医院，或者学校的教学部门、医院的诊疗部门、科技企业的研发部门等，较为适合建立部落式文化；“最需要执行力的工作”以及高危工作为主的组织，例如军队、政府、采煤队、消防队以及企业的财务部门等等；最后，“最接近完全市场竞争性质的业务”，比如快速消费品、家用电器、个人电脑等企业厂商，更需要时刻盯紧市场销售数据，因而需要与之相一致的市场为先文化。需要指出的是，凡是真正意义的企业，都必然需要一定程度的市场为先文化，市场竞争越激烈，这个文化强度需求越高。
　　
　　四个成长阶段
　　组织文化类型与组织的成长阶段有着密不可分的关系。
　　一般而言，初创期、成长期、成熟期、衰退期四个阶段分别对应着临时体制式、部落式、等级森严式、市场为先式四种文化类型。为什么呢？在一个企业成长过程中，初创期往往意味着小规模、高度灵活适应市场，不断调试自己的业务，在这样的过程中，必然需要一种相适应的临时体制式文化，它可以让创业员工得到充分授权，与市场密切接触，把信息有效反馈，产品战略、市场策略均可快速调整，为适应市场、保证生存，领导者针对问题发挥丰富的创意，企业在探索中前进……
　　在成长期，企业取得了一定成绩，正在发展壮大中，迫切需要打造过硬的团队，以应对方方面面的成长，确保“革命种子”生根发芽，成为企业“打江山”的干部队伍。在此期间，必然需要形成部落文化，强化家文化，形成有效的双在成熟期，企业具备了相当的规模，光靠人才的人治是无法满足管理运营稳定的需要的，必然需要建立健全相关的制度，靠制度的权威性来管理，因而等级森严式是一个适宜的选择
　　在衰退期，企业数量规模发展到了这一周期的极致，效益和效率极具下滑，企业面临着巨大变革，其中之一就是进一步锁定市场发展，从文化、战略、管理等各个方面对企业进行革新，市场为先式文化可应运而生。
　　
　　


　　上述成长过程中，很多企业是不能成功实现转型的。据我们观察，我国中小型企业，一两年没做起来就“死掉”的企业中，相当大的部分都是没有建立起与之相适应的临时体制式文化，甚至有些反而错用了对立的等级森严式文化，导致企业没有实现初创期到成长期的转变；三至五年消亡的企业中，大部分是领导者没有构架起部落式文化，主要合伙人分道扬镳，或者长期各行其道，无法塑造团结创业的文化氛围。在大中型企业中，企业失败的案例与企业文化变革更是关系密切。有的企业数量规模已经到了成熟期，然而企业文化还停留在临时体制式或部落式，主要依靠“人”来管理企业，必然出现很多经营管理失控的问题，如果企业文化不及时变革，会引发企业大面积失控甚至破产，在吴晓波先生写的《大败局》中，不乏这样的例子。
　　
　　　　最后，要提出，这四种文化类型，是随着企业成长，逐步演变的。深入研究几经兴衰的企业历史，不难发现一个规律：随着企业文化成长阶段的跃升，企业文化的类型也必与之相适应。并且，在前一周期结束后，企业通过革新进入下一个生命周期，恰好企业文化类型也是与之相适应地变革。因而，我们有理由假设存在这样一个规律：在理想状态下，企业对文化四类型的需求，随着企业成长的生命周期的发展，呈螺旋上升的趋势。