偶看新闻珍爱网退款成功的案例:有效提高晋级的激励作用
来源：百度文库 编辑：偶看新闻 时间：2024/04/24 13:21:22
晋级是每个企业都一定会使用的一种激励方式，这种激励方式具有长期性、稳定性的作用，如果能有效使用，将对企业的发展起着深远的影响。但笔者所经历的企业当中，这项工作都做得不理想，降低了其激励作用，有的甚至产生一些不良的影响。对于企业而言，在员工晋级方面要做到以下几点：
1、建立合理的级别：
1）工资晋级——员工表现好，为企业作出了贡献，给予加薪，一方面表示对其工作的承认，另一方面给予物质刺激，以提高其工作积极性。这种激励有利于员工队伍稳定，但不能等到员工提出加薪申请时才去做，否则其他人会跟风，从而打乱正常的工作秩序。一般而言，企业应该每年至少讨论一次加薪问题，至于是否加薪或者加多少，则由企业所有者决定。
2）职位晋级——企业平时必须注意对员工的培养，关心员工的成长，了解员工的特点/特长/品行，做好人才梯队建设，然后根据其综合素质的情况，决定是否实施职位晋升。这种激励方式既有物质上的刺激（职位晋升后，一般都会伴随着工资、福利等待遇方面的晋升），也有精神上的刺激，如得到承认、获得受尊重的地位、也是一种荣誉，对企业用人和留人有很大的裨益，所以是比较有效的激励措施。企业想要比较快速又平稳地发展，最好的办法就是内部的职位晋升——即管理队伍由自己培养。
3）技术等级晋级——晋升那些在各自专业技术领域取得成绩、获得进步的员工，这种激励方式有助于提高技术人员钻研专业技术和工作积极性，也能防止所有人为了提高待遇而向管理岗位的道路上挤，免得出现“少一个技术专家，多了一个管理庸才”这样的现象。这种激励有助于企业的技术管理与技术进步，也有助于留住专业技术人才，保持技术发展的持续与平稳。技术等级晋级同理应给予待遇方面的提高。
2、明确各个级别的要求与标准。在薪酬管理体系中，应明确每个级别达到什么样的要求才能加工资；在职位晋升中，达到什么考核和考评要求时，才能晋升什么样的职位；在技术等级晋升中，必须注重专业技术能力，实事求是，必须考察其真实水平，在这方面，主要考虑其专业技术能力，其他方面都是次要的。在设置级别的时候，要注意实际状况，既不能太多，太多了级别的跨度太小，激励的作用就会减弱；也不能太少，太少了级别的跨度太大，无形中会减少晋级的机会。这些要求与标准应进行评审，以确保其可行性。
3、理顺晋级的程序：
1）成立晋级评审委员会。其作用是综合评价晋级的要求与标准以及各类晋级申请，使得各类晋级达到公平、公正、合理、准确、有效的要求。一般由公司主要部门的负责人组织，由高层管理人员领导（建议由总经理或老板直接领导）。
2）晋级申请。一般的晋级申请由个人提出，在申请中，必须要有事实依据，如业绩、考核和考评的结果、取得成绩的具体内容。
3）部门审核。由部门负责人或部门组织骨干讨论，把好审核关，确保晋级的员工是值得晋级的。
4）委员会评审。评审委员会应收集申请人的有关资料（如考核/考评结果等），并进行评审，剔除那些虚假的、不实的申请，确保晋级是合理、公平、公正的。对于有不同意见的，可以投票决定。
5）报批。将有关结果报公司老板或董事会批准。
6）晋级面谈。当批准后，应由负责晋级的部门和申请人所在的部门负责人一起，找晋级者面谈，指出其优缺点、注意事项、今后的要求，并给予适当的鼓励。
7）实施。
4、注意事项
1）有效利用考核/考评的结果，对于不合格的人员坚决不能进行晋升。从这个意义上来说，企业必须做好业绩考核和素质考评，方有可能比较合理、有效地进行晋级。
2）职位或技术职称晋级必须和工资挂钩，否则其效果不会好的，也浪费了时间和精力。
3）没有具体业绩或事例的任何申请都不应予以批准。
4）任何晋级不是“送人情”、给面子，特别是部门负责人审核和评审委员会评审的时候，如果一旦发现有这样的情况，必须坚持制止，甚至采取有效合法的手段处理，保持晋级的公平、公正。
5）在晋级过程中，不能有“没有功劳也有苦劳”这样的观念，因为没有功劳，在企业里就是浪费——浪费各类资源、时间、精力等等。
只要企业能切实做到以上几点，那么晋级的激励效果肯定要好得多。否则，凭感觉、印象的晋级，只会起到相反的结果，会让有能力有才干的员工流失，让那些溜须拍马、阿谀奉承、整天做表面工作的人得势，而伤害到企业。