公司业务职员薪酬管理题目与对策

公司业务职员薪酬管理题目与对策
摘要：薪酬管理是现代企业进行人力资源管理的一个核心环节，企业如何作好员工的激励，如何用好薪酬激励的手段，也就是如何进行有效的薪酬管理⑴。薪酬制度科学公道与否，与企业核心竞争力及市场竞争力紧密相关。公道有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，更能促使员工努力实现企业目标，并能进步企业效益⑵。人力资源作为竞争力的源泉在知识经济时代发挥着越来越重要的作用，企业的竞争就是人才的竞争，如何吸引人才、激励人才、留住人才是企业管理中一个永恒的课题。建立对外具有竞争性，对内具有公正性的薪酬管理系统更是市场经济体制下的民营企业管理者直面的主要困难⑶。本文采用问卷调查、重点访谈等 探讨策略进行实证浅析，揭示了福州蒙牛分公司在薪酬管理中有着的主要题目，剖析了题目产生的主要理由，并以不同角度提出了相应的解决对策，目的是帮助福州蒙牛分公司改善薪酬管理近况，提升企业的绩效水平和整体竞争力。

关键词：民营企业，薪酬管理，岗位评价,薪酬规划, 绩效考
Abstract: Salary management is a key place in the modern enterprise human resource management,To enterprise, How to incentive and make good use of incentive means, is that how conduct effective salary management. The salary system is scientific and reasonable or not, is closely related the core competitiveness of enterprises and market competitiveness. Reasonable and effective compensation system can not only stimulate the enthusiasm and initiative of employees,but also to motivate employees achieveing business goals, and also can improve the efficiency of enterprises.The human resources are playing the more and more vital role as the fountainhead of competitive ability in the Knowledge-base economy times. Competition between enterprises is competition between talented people. How to attract the talented person, drove the talented person, detains the talented person is an eternal topic in the business management. Establish competitive and fair salary management system is the main difficult problem which the privately operated enterprises face directly under the market economy system. This article uses questionnaire survey, conversationnaire survey research technique to carry on the real diagnosis analysis. Which has promulgated the main questions and causes in Mengniu Corporation that exists in the salary management, and proposed the corresponding countermeasure? The goal is helps Mengniu Corporation to improve the salary management, promote enterprise's achievements level and the whole competitive ability
Keywords:Privately operated enterprise, salary management, job analysis, Salary planning, performance appraisal
前言
二十一世纪是布满机遇和挑战的时代，人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争上风的源泉。薪酬管理是人力资源管理的核心，是企业人力资源管理的一个重要组成部分。良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保存和激励员工，以而起到增强企业竞争上风的作用。在知识经济条件下的“知本”时代，人力资源已真正成为企业的第一资源，是企业价值创造的最重要驱动者。在人力资源管理工作中，薪酬管理是核心，是企业重塑自我、高效管理的有效途径。通过薪酬系统的革新和设计，有助于清除一些无效甚至阻碍企业正常有效运行的环节，进步员工积极性，进步工作效率和工作效果，保证企业能够获得最大程度的价值增值，为企业带来利润，为顾客创造价值。薪酬管理的科学、公道、有效也有助于进步企业对市场的芬驭速度，使企业能够根据市场行情的变化及时调整经营对策，以而具备更大的竞争上风⑷。
关于如何建立高效的薪酬管理系统，论述界、企业界对此进行了大量的 探讨和探讨，很多学者以不同的角度对薪酬管理进行了论述，主要包括两大类：一类是对薪酬管理论述的探讨，致力于将其进展为一套更为改善的、适应新形势新环境的论述；另一类是对薪酬管理的具体实践的 探讨⑸。本文运用薪酬管理论述、公平论述、期看论述等，结合福州蒙牛分公司的实际情况，全方位浅析该公司在薪酬管理中有着的主要题目，充分挖掘其深层次的理由，以而提出优化该公司薪酬管理的可操纵性对策，进步和改善企业薪酬管理的效率和效果，同时期看能够给其他民营企业以鉴戒，终极增强民营企业的市场竞
一、薪酬管理的主要定义

（一）薪酬管理的内容
1.薪酬的科学内涵
薪酬是指员工在以事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的酬劳或回报。现在论述界 探讨和关注较多的是总体薪酬，总体薪酬不仅包括企业向员工提供的经济性报酬，还包括为员工创造的良好工作环境及工作本身的内在特点、组织的特点等所带来的非经济心理效用。具体构成见图1所示⑹
图1 总体薪酬的构成

2.薪酬管理的主要内容
薪酬管理是企业在国家宏观政策的答应范围内，制定、实施薪酬制度的企业微观管理活动过程，包括对员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整。薪酬管理的主要内容包括以下四个方面⑺：第一，薪酬总额的管理：薪酬总额的管理不仅包括薪酬总额的计划与制约，还包括薪酬总额调整的计划与制约。第二，薪酬水平的管理：薪酬水平的管理包括两个层面，一是与市场均匀水平相比企业整体薪酬水平的管理，二是企业内部各类员工的薪酬水平管理。第三，薪酬制度的管理：包括薪酬结构管理和薪酬支付形式管理，前者是指确定不同员工的薪酬构成项目以及各薪酬项目所占的比例。后者是指确定薪酬计算的基础，是按照劳动时间还是按照生产额（量）、销售额（量）计算。第四，薪酬的日常管理：薪酬的日常管理工作具体包括开展薪酬调查，统计浅析调查结果，制定薪酬计划，适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整等。

（二）薪酬管理的一般流程
薪酬管理一般由七个环节组成⑻，如图2所示。但薪酬管理工作并不一定要经过图中每一个环节。企业可以根据自身的实际情况进行公道地增删某些环节。
是否实现薪酬目标
图2 薪酬管理流程图
（三）薪酬管理的主要目标
薪酬管理是企业人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工的亲身利益相关，与企业保持竞争上风有很大的联系。薪酬管理的目标是建立企业公然、公正、公平、有内部激励性和外部竞争性的薪酬制度，具体来说要做到以下四方面的要求。第一，对内要保证公平性：包括薪酬制度本身的公平性以及薪酬管理程序的公平性；第二，对外要保持竞争性：能够吸引和留住公司所需的高级管理职员、专业技术职员和优秀的员工；第三，对员工要具有激励性：要能够充分调动员工的工作积极性和创造力，激励全体员工努力工作；第四，有利于企业进行本钱制约：能够通过使企业长期价值增值而使员工个人的薪酬效用增加⑼。

二、福州蒙牛分公司薪酬管理近况
（一）福州蒙牛分公司薪酬管理
蒙牛乳业”是我国乳品行业首批在香港成功上市的公司。以“中国牛”到“世界牛”是蒙牛公司所有员工的共同目标。蒙牛乳业福州分公司热忱欢迎精英人士加盟，共同推动蒙牛乳业的进展。
福州蒙牛分公司公司成立于2001年7月31日，经过九年多时间的进展，营销队伍逐渐壮大，以业经验丰富，营销方式呈现多样化，目前公司仅销售部分就设立有六个本部。公司销售总量突飞猛进，在分管区域（福州、宁德及莆田）及周边地区乳制品市场已占据了最大分额。
1.福州蒙牛分公司薪酬管理特点
　　公司是一大型团体公司的分公司，在管理策略上完全依照团体公司的管理策略和方式，自主进行的人力资源管理较少，缺少自己的特点，薪酬管理就更是如此。团体公司对薪酬的管理，是建立在对各个分公司薪酬总量及结构设计上的制约来进行的，各个直属部分和分公司均按照同一的方式进行操纵，每年年末制定下一年度的工资总额预算，报团体公司审批，下年初按团体公司同一制定的工资总额发放目标，确定各月的发放额度。
2. 福州蒙牛分公司现行薪酬情况及薪酬构成
　　福州蒙牛分公司目前的薪酬主要由基本工资、职能补助、规定的社会保险及其他的福利项目构成。
　　基本工资：指公司按照国家规定及根据社会生活水平设定的基本工作条件的标准工资，每个岗位的标准工资是固定的，人人同等。
　　职能补助：指担任该岗位工作的补贴，根据每人的工作年限，工作体现，工作能力，工作业绩等因素，同一岗位的人不一定相同，上不封顶，不上班或休假超过规定时间的取消补助，其中还包括按公司规定要求正常上班给予的餐费补助(人人相同)，交通补助(按相关级别)。
　　年终奖金：年终奖金该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据团体公司的利润情况，该企业按比例提取奖金，对员工进行分配。
　　社会保险：社会保险由养老保险、医疗保险、失业保险、
　　工伤保险、生养保险组成。这是国家法律规定必须为员工办理的基本保险项目。
　　其他福利：包括假日、节日、带薪休假、病假以及探亲假等。
（二）调查策略说明
本次调查是笔者在福州蒙牛分公司实习期间完成的，调查主要采用了问卷调查与重点访谈的策略，结合观察、工作记录浅析等相关策略的运用，获得了比较完备的资料，较长时间与该公司的接触也对公司有比较深进的了解，为薪酬管理的近况浅析奠定了坚实的基础。
1．问卷调查
调查问卷是根据公司的实际设计的，分别针对普通员工与管理职员设计了两份问卷，着重调查企业薪酬管理近况，薪酬制度执行的情况以及员工对企业薪酬管理的满足度等。本次调查采取分层随机抽样的策略，共发放调查问卷150份，回收144份,其中一般员工111份，管理职员33份，无效问卷9份,全部为一般员工的问卷；有效问卷135份, 有效率为93.75%，其中一般员工有效率为91.89%，管理职员有效率为100%，具有一定的说明性以及很好的代表性。
2．重点访谈
根据公司的组织结构情况，选取不同层级、不同部分的员工进行访谈。访谈对象主要包括董事长、行政总监、总工程师、财务部部长、销售部部长、生产部部长、人力资源管理员、供给部员工、制造车间员工、工装部员工、研发部员工、销售部员工、财务部员工等各层次各部分职员近50人。在访谈过程中，被采访职员基本能够实事求是地表达自己对于现行薪酬制度的态度、看法，提供了大量有效信息。
3．其他策略
在对公司薪酬管理信息收集的基础上，对公司相关信息进行了调查和了解，如绩效考评制度，工作浅析情况与岗位评价策略。并对薪酬进行了市场调查和员工满足度调查，多方面收集信息。

三、福州蒙牛分公司薪酬管理近况和主要题目浅析
　
经过调查，浅析所得的数据资料得出蒙牛分公司薪酬管理的主要题目
如下：
(一)薪酬规划不科学
　　薪酬定位范围狭窄，所参考的其他公司的数据缺乏真实可靠性。目前公司在薪酬调查上只能粗线条地观察市场总体行情，收集的资料缺乏真实可靠性，使得薪资水平的确定缺乏科学性。其次，没有科学的职位评价系统，公司通过职位评价确定职位和工资等级，但在实际操纵中，公司的经营者凭借其是资产所有者、或使用权的拥有者而建立的行政权威和自身管理经验，主观设定职级职位，一个人制定本公司的薪酬制度。
　　在公司员工相对价值定位上，人们一般以管理职位的高低来判定他们对企业贡献的多寡。但是，受领导意识的影响，有些岗位，管理者以为很重要，职级定得很高，事实却并非如此：有的岗位职级定得较低，但以该职级的薪酬在市场上根本无法录用到合适人才。薪酬管理有很大的随意性，往往主管一句话决定了工资等级提升、奖励幅度等题目，缺乏科学的程序和制度。这些不科学的职位评价，体现不了员工薪酬的内在公平。

　　(二)缺乏公道的工作岗位浅析制度
　　这一方面体现在对岗位工作差别缺乏定量的依据，即对工作技能、工作强度、工作责任、工作条件等四要素没有进行较规范的评价，致使生产一线、二线工作，以及艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的工资差别不能公道拉开：另一方面体现在对公司员工本身所具备的技术、业务能力水平和实际劳动贡献的考核指标较少，并且多是软指标，比如遵守制度情况、出勤率等，使得考核工作流于形式，没有与具体报酬相挂钩。在这种情况下，公司制定工资等级和标准、计算奖金发放时，只是凭对员工的工作印象加以确定，而对实际情况缺乏浅析。
　　(三)忽视薪酬系统中的“内在薪酬”
　　内在薪酬是员工以工作本身得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源，但是对员工的激励作用不可忽视。公司管理层仍然抱着守旧、短视的观念给员工支付薪酬，以为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引、留住人才了。他们往往对员工人格尊重不够，甚至根本没有留意到“内在薪酬”的有着，导致员工内在薪酬为负数，员工对企业的满足度极低，劳资联系紧张。不少员工离职的主要理由往往不是薪资待遇，而是因工作专长无法发挥，或工作环境不适合等内在报酬得不到满足所致。
　　(四)薪酬制度的激励机制不健全
　　通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的策略。而目前公司在薪酬分配系统上流于形式化和程序化，在薪酬结构中死的东西较多，活的东西较少。工资制度与岗位性质的结合度也不够，工资部分基本上与企业经营业绩、员工个人绩效脱钩，成为保健性因素，没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。
　　(五)薪酬系统不透明
　　保密的薪酬制度给管理者在薪酬管理中带来很大的自由度，由于他们不必对所有的薪酬差别做出解释，还可以减少员工与公司、员工与员工之间的矛盾。但保密的薪酬制度不仅割开了薪酬与绩效的直接联系，也难以避免管理者在薪酬分配中用个人好恶来替换绩效标准，这为小道消息的产生和传播创造了有利条件。正是由于保密的薪酬制度，公司员工才互相猜疑，对管理层失往信任。所以，薪酬制度越公然越好，不但结果要公然，过程也要公然。公司不仅要告诉员工薪酬数字的多少，更要告诉员工公司选择该种薪酬制度的背景与导向。
（六）宣传教育理由
公司缺乏薪酬制度的宣传和对员工的教育工作，使很多员工以为本企业的薪酬水平不及其它同类企业，也就是缺乏对外的竞争性。事实上，福州蒙牛分公司的薪酬水平并非低于而是高于同类型企业，特别是在当地，该公司的薪酬水平是很有竞争力的，员工之所以产生误解主要是由于公司忽略了宣传教育工作。
四、福州蒙牛分公司加强薪酬管理的对策浅析
1、薪酬系统结构要公道科学
薪资系统的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要公道，基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性;而职位薪则根据不同职位的工作浅析，来浅析岗位的价值，做出科学正确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，企业内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。
2.实施分类分级的薪酬管理
　　公司应根据不同地区岗位和层次的业务员工其需要特点不同，在进行薪酬结构设计时，针对不同岗位、不同员工特点选择不同的薪酬结构。固定薪酬和浮动薪酬在不同的管理层次、不同职务特点的薪酬结构中所占的比重不同，没有一个尽对的标准，需要结合具体情况。高层的业务员，其绩效不好量化，固定绩效的比例会高一些；基层业务员，其工作成果轻易衡量，浮动薪酬的比例相对较大。不同的层级所设计的固定薪酬与浮动薪酬比例不同，那么薪酬所起到的作用就不同。
3．对管理职员的薪酬管理
　　管理职员确定公司的经营方向和组织整体进展战略，他们的作用和领导风格会对组织的工作气氛、人际联系等方面起着主要的影响。管理职员的工作绩效联系到整个企业的兴衰成败，对管理职员实施有效的激励计划，激励他们为公司的进展做出贡献，这对整个企业的进展是很重要的。管理职员的薪酬管理主要分为：高层管理职员、中层管理职员和一般管理职员。
　　由于高层管理职员要负责公司的战略方向和长期的进展，其行为重点是风险性决策，这就要求他们大胆革新，富有开创精神，敢于对组织的长大发育负担必要的风险，因此对于高层管理职员，应以实施长期激励为主，侧重于年度薪酬激励计划，短期激励在整个激励案例中占的比重不应过大。而对于中层管理职员来说，短期激励和长期激励要适当平衡，以阶段性综合评定其工作成果作为实施激励的依据。制度性的薪酬政策则更适合于对公司的短期进展有着较大影响的基层管理职员，他们与其所属部分和员工的实际绩效密切相关。
4.增加薪酬的透明度
　　公然的薪资信息，不仅使员工了解薪酬制度和计薪标准等内容，更利于他们判定自身绩效与所获薪酬之间的联系。这种开放式的制度将更轻易获得员工的支持和信任。公然的薪酬制度可以使管理层与员工相互交流意图，员工对于薪酬的设想和期看能被政策制订者了解，以而真正成为薪酬设计的重要考虑因素。相应地，员工会更加轻易理解和接受企业出台的政策， 推动员工与管理者之问的相互信任。公司与员工之间建立了充分的沟通渠道，万一薪酬制度出现题目，也可以较快地得到反馈并及时得到解决。一种相对公然、透明的薪酬制度能传递出一种积极信息，表明这个制度是公平的，这个组织对人是信任的，这样它才能获得广大员工的信任与支持。
5.加强公司企业文化，使薪酬管理获得强有力价值支撑
　　薪酬管理系统体现着公司企业管理理念和文化。企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。因此公司要创造一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够确保企业经营业绩的不断进步、一个能够积极地推动组织变革和进展的企业文化，用竞争产生差别的理念来指导企业制度的安排，既要夸大竞争又要保证报酬，充分发挥人才的作用，根据个人能力的高低，决定是否给予好的报酬方式和足够的报酬数额。只有在这样良好的企业文化环境中，才能培养员工的回属感和成就感，企业才能留住人才，薪酬管理才能更好的得以实施。
6.发挥激励机制作用
激励要避免激励空挡现象，马斯洛需求层次论述告诉我们，在设计薪酬制度时应针对员工不同的需求给予不同的激励，才能最大限度的收到效果。公司也应该针对不同员工，设计不同的激励制度。
对于一线员工而言，由于其低层次需求更加强猎冬应该主要以金钱激励为主，满足其基本的生活开支，当然，也应辅以一定的精神激励，使得员工能够安心地在企业工作，培养其忠于企业，为企业奉献的精神。
对于管理职员来说，由于其大多为知识型员工，故应该在一定的物质激励基础上，更多地为员工提供提升工作能力的机会，满足其自我实现需要。一方面，可以通过提升其技能水平来进步企业的整体的绩效，并且可以在这个过程中为企业关键岗位物色合适的继任人；另一方面，在培养员工能力进步的同时，也要辅以较高水平的报酬，防止为她人做嫁衣裳，留住这些可用之才，为己所用。
对于技术职员而言，由于其成就需要特别强猎冬公司可以通过培训满足其技术提升的需要，可以通过重新的工作设计使得工作更富挑战性，可以明确其关键地位使得其地位相对较高。
7.引进全面薪酬系统
公司应将非经济报酬作为薪酬管理革新的重要领域。在现代条件下，员工越来越讲求工作生活质量的进步，公司应加强软、硬件环境的建设，努力营造一个积极向上，并且相对宽松和谐的环境和氛围，给员工搭建一个能拥有愉悦心情和能够尽量发挥才华的舞台，让员工在为公司做出贡献的同时，有一种在为社会做贡献的成就感和崇高感。具体操纵主要包括：强化修炼，努力建构学习型组织，积极防止人力资本贬值；营造良好的企业文化；更多的情感关注。
致 谢
首先感谢我的论文指导老师，以我论文的选题、资料收集、写作、修改到论文的定稿，各位老师都给了我悉心的指导，使我在本次论文的撰写过程中收获到的不仅仅是一篇论文，而是一种思路，以及对学术的严谨态度，这将对我以后的 探讨生学习产生积极而深远的影响。
感谢大学四年培养、教育了我的所有老师，是他们传授了我专业知识，同时也给予了我实践的机会，让我在大学四年收获了长大。
感谢福州蒙牛分公司的全体工作职员对我调查工作的配合和支持。
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