偶看新闻世纪佳缘 渣男 苏享茂:绩效管理体系设计方案
来源：百度文库 编辑：偶看新闻 时间：2024/04/29 17:33:45
绩效管理体系设计方案发布时间：2009-10-21 14:4
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jlvahddd 的绩效管理体系设计方案
第一章 总则. 1
第二章 考核内容. 2
第三章 考核方法及程序. 8
第四章 考核实施. 16
第五章 申诉及处理. 18
第六章 具体实施办法和考评评分表设计. 19
第七章 考核评分表填写说明. 34
第八章 附则. 35
附录. 36
附录一 员工工作表现考核指标评定表. 36
附录二 员工能力考核指标评定. 37
附录三 申述流程图. 43
附录四 员工考核申述表. 44
附录五 员工考核申述记录表. 44
第一章
第一条 为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条 考核对象
1. 公司全体员工均需参加考核。
2. 考核对象简单分为管理人员、一般职能人员、一般科研及技能人员三类。
3. 员工在病假和长休哺乳假期间不进行考核。
第三条 考核目的
1. 建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。
2. 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
3. 通过考核规范作业流程，提高华北光学的整体管理水平。
4. 通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效。
第四条 考核原则
1. 以提高员工绩效为导向。
2. 定性与定量考核相结合。
3. 公平、公正、公开。
第五条 考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
1. 薪酬分配
2. 职务晋升
3. 岗位调动
4. 员工培训
第二章
第六条 工作绩效目标设立的要求:
1. 重要性：目标项不宜过多，选择考评周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，例常性的工作不必纳入考核指标；
2. 挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；
3. 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；
4. 民主性：所有考评目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
第七条 管理人员的考核内容：
（一）绩效维度：
1. 关键业绩指标：关键业绩指标是指可量化的影响本单位生产经营管理的关键因素，是衡量被考核人主要工作完成情况的指标，由考核人决定并由被考核人所认同，一般分为财务类、营运类、组织类指标。
（1） 财务类指标是反映经营管理情况的重要财务数据，分别从不同侧面反映经营业绩和现金收入能力，包括投资资本回报率、利润总额、自由现金流等。从倡导以利润为中心、追求投资回报最大化和全局意识出发，各层各类管理人员都应考核财务类指标。
（2） 营运类指标是衡量利用营运手段实现本单位生产经营目标的指标，分为五类：一是生产经营指标，如工作计划完成率、生产综合管理、销售量、销售收入等；二是成本费用控制指标，如总成本、管理费用、加工单位原材料毛利、单位现金营运成本、单位现金销售成本等；三是质量安全环保控制指标，如安全事故率、设备完好率等；四是投资控制指标，如实际资本支出与预算的差异等；五是部分难以量化、需要测评或考核确认的指标，如员工满意度、客户满意度等。
（3） 组织类关键业绩指标是衡量贯彻执行公司工作方针、创造良好工作环境、保持长期稳定发展的指标，主要包括职工总量控制、人均生产能力、内部服务满意度等。
（4） 关键业绩指标的选择和基本目标、挑战目标指标值的确定。关键业绩指标的目标值分为基本目标值和挑战目标值。基本目标值是圆满完成年初预算计划所对应的目标值；挑战目标值是考核主体对被考核人在该项指标完成效果上的最高期望值。关键业绩指标的选择和基本目标值、挑战目标值的确定，要与实现公司总体生产经营目标紧密结合，与管理者的岗位和职责相一致，做到具体明确，重点突出，简便易行，并有时间、数量和质量要求，还要具有可实现性和挑战性。党群领导在工作目标设定上与行政相同，因此财务类关键业绩指标的选择应与同级职能管理人员一致；营运类和组织类关键业绩指标的选择，可根据岗位特点，与职能管理人员有所区别。
关键业绩指标，由人事部门牵头，经营计划部会同公司各部门领导共同设计和选择；具体指标值，根据公司批准的年度计划、财务预算等，由相关部门提出，听取考核主体和被考核人意见后，由人事部门审定。考核指标和指标值每年核定一次。指标一经确定，原则上不作调整。如遇不可抗拒因素等特殊情况确需调整，由被考核人提出书面申请，并按规定程序审批。未获批准的，仍以原指标为准。
2. 工作目标设定（GS）指标：工作目标设定完成效果评价，是衡量被考核人工作职责范围内的一些对长期性、辅助性、难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法，一般适用于职能部门管理人员、党群领导。
（1） 工作目标与目的的设定。工作目标与目的的设定，要根据被考核人的工作岗位职责，结合单位整体发展战略，充分反映考核主体对被考核人工作的期望和要求，做到具体明确，科学合理，与量化的关键业绩指标互相衔接、互为补充，构成全方位考评被考核人关键工作表现的体系。
具体设定时，考核主体应向被考核人提供有关上级和相关单位的年度生产经营计划；考核主体应了解被考核人实现关键工作目标设定需要的资源和帮助，指导被考核人制定工作计划；考核主体要与被考核人充分沟通，最后达成一致意见。
（2） 评估标准的制定。每一项设定的工作目标，都要制定相应的评估标准。评估标准应该是可衡量的，应既具挑战性又具可实现性，并被考核主体和被考核人一致认同。
（3） 评估权重的确定。工作目标设定权重，反映考核主体对被考核人工作目标设定（GS）的期望。工作目标设定越重要，被考核人对该项工作的直接影响力越大，权重就越高。
（4） 评估级别的确定。评估级别是用来衡量被考核人工作表现的，一般分为四级。
第一级为未达到预期：被考核人职责范围内关键工作中数项或多数未达到目标；关键工作表现低于合格水平，妨碍了主管单位整体业务和本单位整体业务目标的实现；未表现出任职岗位应有的个人素质能力。
第二级为接近预期：被考核人职责范围内关键工作中达到了目标，没有超出设定目标的表现，个人素质和能力还有待提高。
第三级为达到预期：被考核人在职责范围内大部分关键工作达到了目标；在少数领域的表现超出了设定的目标；为主管单位整体业务和本单位工作目标设定（GS）做出了贡献；表现出了稳定、合格的个人素质与能力。
第四级为超出预期：被考核人在职责范围内许多关键工作实际表现远超出预期目标；成功完成了额外的工作，并为主管单位的整体业务目标和本单位工作目标设定（GS）的实现做出了贡献；表现出了超过预期目标要求的个人素质及能力。
业绩考核时，将根据被考核人在每项关键工作目标设定上的完成情况，对其工作绩效按以上等级标准确定级别档次。工作目标设定完成效果评价，不同于关键业绩指标的考核，它不是根据现成的生产经营统计数据得出确切的业绩结果，其完成分值是以考核主体的评级实现的。
（二）加减分项
对于个别特别重要或者是非经常出现的情况可以通过加/扣分的方式来加强考核的力度及灵活性，每项范围在－5～＋5之间。
1. 加分项：
（1） 对流程和管理制度提出合理化建议的数量
（2） 获得国家级和总公司级荣誉称号
2. 扣分项：
（1） 缺勤率
（2） 违反公司制度
（三）能力考评指标：
1. 人际交往能力
2. 影响力
3. 领导能力
4. 沟通能力
5. 判断和决策能力
6. 计划和执行能力
7. 知识能力
第八条 一般职能人员的考核内容：
（一）工作目标设定（GS）
一般职能人员考核以工作目标设定为考核内容；工作目标设定指标参考管理人员的工作目标设定指标。
（二）加减分项：
对于个别特别重要或者是非经常出现的情况可以通过加/扣分的方式来加强考核的力度及灵活性，每项范围在－5～＋5之间。
1. 加分项：
（1） 对流程和管理制度提出合理化建议的数量
（2） 获得国家级和总公司级荣誉称号
2. 扣分项：
（1） 缺勤率
（2） 违反公司制度
（三）能力考评指标：
1. 沟通理解能力
2. 计划和执行能力
3. 专业技能
4. 学习能力
第九条 一般科研人员和生产人员的考核内容：
（一）工作业绩：
1. 有具体生产（工作）任务指标的，主要考核工作数量、工作质量和工作量饱满程度三个指标。工作数量可根据不同工种（岗位）特点确定考核的具体内容，如实物指标、价值指标、工时定额指标等。
2. 无具体生产（工作）任务数量、质量指标的员工（如职能人员、值班人员、科研人员等），主要考核具体工作计划完成情况、岗位职责履行情况、工作效率及工作量饱满程度三个指标。
（二）工作表现
主要考核劳动态度（包括：责任性、主动性、协作性）、安全生产和劳动纪律三个方面。
（三）加减分项
对于个别特别重要或者是非经常出现的情况可以通过加/扣分的方式来加强考核的力度及灵活性，所有项合计范围在－5～＋5之间。
1. 加分项：
（1） 对流程和管理制度提出合理化建议的数量
（2） 获得国家级和总公司级荣誉称号
2. 扣分项：
（1） 缺勤率
（2） 违反公司制度
（四）能力考评指标：
1. 沟通理解能力
2. 计划和执行能力
3. 专业技能
4. 学习能力
第十条 部门考核
部门考核的指标以部门正职的绩效维度指标为准，考核结果也以部门正职的绩效维度考核结果为准。
第三章
第十一条 考核周期：
1. 公司高层管理人员：考核周期为年度考核
2. 公司中层管理人员：考核周期为半年度考核与年度考核
3. 公司一般人员：考核周期为季度考核与年度考核
年度考核于次年元月16～30日完成，半年度考核于7月和1月的1～10日完成对上个半年的考核，季度考核在每季度初第一个月的1～10日完成对上个季度的考核。
第十二条 考核组织结构及职责划分：
（一）考评委员会
考评委员会是公司考核的最高决策机构，承担以下职责：
1. 考核制度及相关制度修订的审批；
2. 季度和年度考核结果的评议和审批；
3. 员工工资的调整和考核等级比例的确定；
4. 员工考核申诉的最终处理。
（二）人力资源部
考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责：
1. 对考核各项工作进行组织、培训和指导；
2. 对考核过程进行监督与检查；
3. 汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告；
4. 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
5. 对季度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
6. 为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；
7. 对考核制度提出修改建议。
（三）各级部门领导的职责
1. 负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标并制定下属的考核表；
2. 负责本部门员工考核和等级评定；
3. 负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。
第十三条 考核主体：
考核对象
考核主体
公司高层管理副职
总经理
公司中层管理正职
考核小组
公司中层管理副职及一般人员
直接上级
其中，考核小组由各部门的直接主管副总、经营计划部负责人、人力资源部负责人、财务部门相关人员（列席）组成。
第十四条 考核数据的获取：
1. 财务类、营运类关键业绩指标的数据，由公司职能部门负责提供。
2. 组织类关键业绩指标数据，由相关部门提供，或采取问卷、测评等方法获取。
3. 为保证数据采集结果的真实性和可靠性，可采取个别谈话、征求客户意见、审查工作报告、调阅有关材料和数据、听取监督部门意见等方式，对所采集的数据进行评估，发现数据与事实不符或有舞弊行为的，要及时采取措施予以更正。
4. 需要平衡调整的，按程序报批。
5. 工作目标设定（GS）完成效果评价，由考核人根据被考核人日常工作情况得出，不需收集额外的考核数据。
第十五条 考核评分计算：
（一）对管理人员的考核评分：
1. 指标权重的分配
a. 关键业绩指标权重的确定
财务类指标权重反映被考核人对效益的直接影响力，正职对效益的影响力大，其财务类指标的权重应比副职高；公司重要生产单位是效益的直接创造者，其财务类权重较高；计划财务部门对财务类指标影响力较大，其权重较其他部门高；生产部门比除计划财务部门外的非直接生产部门财务类指标权重高。
营运类指标权重反映被考核人对营运操作的控制力，一般副职主要负责营运操作，其营运类指标权重应比正职高；非计划财务职能部门着重是围绕各自职责进行工作，其营运类指标权重较高。
组织类指标权重反映被考核人对本单位经营策略、工作环境和长期稳定发展方面所起的作用。
同类别的关键业绩指标之间，因重要程度不同，权重也应有所区别。如效益类中的投资资本回报率是最重要的效益指标，它的权重应较大；利润总额、自由现金流等指标权重，应相对小一些。
b. 工作目标设定（GS）完成效果评价权重的确定
工作目标设定完成效果评价权重的确定，要反映被考核人岗位所需衡量的非量化、过程性、辅助性关键工作的重要性及工作量。非量化、过程性、辅助性的关键工作越多、越重要，赋予这部分的总权重相对于赋予关键业绩指标的权重，也应越大。
几项工作目标设定之间权重的分配，则根据它们的相对重要程度确定。
c. 加减分项的权重确定
加减分项权重可以确定为某一个具体的百分比（如5％），在没有出现加减分项的情况时，以基本分值（100）为准。
2. 关键业绩指标分值计算
KPIi业绩分值=100+[（KPIi完成值- KPIi基本目标值）÷（KPIi挑战值- KPIi基本目标值）]×100
3. 工作目标设定（GS）完成效果评价分值计算
评分等级
A
B
C
D
定义
超出目标
达到目标
远低于目标
得分
100～90
85～75
70～60
50～40
4. 加减分项分值计算
加减项分值＝100＋∑（加分项i）+∑（扣分项i）
5. 综合考核分值计算：
为使管理人员工作业绩相互间具有可比性，以便有效的实施奖惩，通常采用综合业绩分值计算法，评估管理人员工作业绩完成情况。
综合业绩分值=∑（KPIi业绩分值×KPIi权重）+GS完成分值×GS权重＋加减分值×加减分项权重
（二）对一般职能人员考核评分：
1. 权重设定：
a. 工作目标设定（GS）完成效果评价权重的确定
工作目标设定完成效果评价权重的确定，要反映被考核人岗位所需衡量的非量化、过程性、辅助性关键工作的重要性及工作量。非量化、过程性、辅助性的关键工作越多、越重要，赋予这部分的总权重相对于赋予关键业绩指标的权重，也应越大。
几项工作目标设定之间权重的分配，则根据它们的相对重要程度确定。
b. 加减分项的权重确定
加减分项权重可以确定为某一个具体的百分比（如5％），在没有出现加减分项的情况时，以基本分值（100）为准。
2. 工作目标设定（GS）完成效果评价分值计算
评分等级
A
B
C
D
定义
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
得分
100～90
85～75
70～60
50～40
3. 加减分项分值计算
加减项分值＝100＋∑（加分项i）+∑（扣分项i）
4. 综合考核分值计算：
为使一般职能人员工作业绩相互间具有可比性，以便有效的实施奖惩，通常采用综合业绩分值计算法，评估一般职能人员工作业绩完成情况。
综合业绩分值=GS完成分值×GS权重＋加减分值×加减分项权重
（三）对一般科研人员、生产人员考核评分：
1. 指标权重的分配：
对一般员工的考核指标权重分配，应该保证每项指标的权重不小于5%，权重过小则不能体现对整体绩效的影响，同时，指标权重的差距也不应该小于5%。
考核维度
维度权重
考核指标
指标权重
工作业绩
80%
工作数量
35%
工作质量
35%
工作量饱满度
30%
工作表现
15%
劳动态度
40%
安全生产
30%
劳动纪律
30%
加减分项
5%
2. 工作业绩分值计算
工作业绩分值＝工作数量×35%＋工作质量×35%＋工作量饱满度×30%
3. 工作表现分值计算
工作表现分值＝劳动态度×40%+安全生产×30%+劳动纪律×30%
4. 加减分项分值计算
加减项分值＝100＋∑（加分项i）+∑（扣分项i）
5. 综合考核分值计算
综合考核分值＝工作业绩分值×80%＋工作表现分值×15%+加减项分值×5%
第十六条 指标权重的分配：
（一）权重设计的原则：
1. 同时需要考核业绩指标及工作目标完成效果评价的被考核人，若整体工作成果可衡量性强，则工作目标完成效果评价的总权重较低，反之亦然，但这一类权重一般不超过30％
2. 对公司战略重要性高的指标及工作目标权重高
3. 被考核人影响直接且显著的指标及工作目标权重高
4. 综合性强的指标权重高
5. 权重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性，又兼顾每个岗位的独特性，因此具有一定的浮动范围
（二）权重确定的步骤
1. 确定三大类关键业绩指标与工作目标完成效果评价之间的权重
2. 确定各类关键业绩指标中具体指标的权重
3. 确定工作目标完成效果评价中各项目标占全体目标的相对权重
（三）不同岗位类别的权重分配
1. 负有损益责任的正副职经理的财务类指标权重大；
2. 管理层级越低，营运类指标权重逐渐增大；
3. 在每类指标中分主要及次要两级。主要指标权重一般为次要指标的两倍。同级指标的权重一般相等。
4. 权重在不同岗位类别之间变化趋势的一般性说明
财务类
营运类
组织类
工作目标设定
上级－下级
↓
↑
→↓
正职－副职
↓
↑
→
→↓
行政－党务
→
→↓
↑
→↓
生产科研－职能
↓!
↑
注释1 财务部门和计划部门除外
“→” 表示持平；“↑”表示上升；“↓” 表示下降。
（四）权重分配时应注意的问题
1. 一些典型通用指标，如“部门管理费用”、“员工总数”在各部门及单位所占权重均保持统一，以体现一致性。
2. 每一项的权重一般不要小于5％，否则对综合业绩的影响太微弱。为体现各指标的轻重缓急不同，指标之间的权重差异最好也控制在5％以上。
第十七条 考核结果评定：
人力资源部根据考核分值的结果，对被考核部门和被考核人进行等级评定。
部门考核年评定分级表如下：
评分等级
杰出
优秀
良
中
差
综合考核分值
>90
90～80
80～70
70～60
<60
部门考核系数
1.5
1.2
1.0
0.8
0.5
管理人员和一般职能人员考核评定分级表如下：
评分等级
杰出
优秀
良
中
差
综合考核分值
>90
90～80
80～70
70～60
<60
个人考核系数
1.5
1.2
1.0
0.8
0.5
由于一般人员中技能人员和科研人员人数较多，所以评定等级可以细化：
综合考核分值
>90
90～85
85～80
80～75
75～70
70～65
65～60
<60
个人考核系数
1.5
1.35
1.2
1.1
1.0
0.8
0.65
0.5
个人考核系数评定结果分布应该服从一个正态分布曲线，结果居中，处于“良好”等级的员工应该占据大多数，少部分人员结果为“杰出”，少部分人员结果为“差”。
第十八条 考核程序：
（一）管理人员考核程序：
各副总和部门主管施行关键业绩指标、关键业绩指标与工作目标设定完成效果评价考核，原则上正职由考核小组进行考核评分，副职由同级正职进行考核评分，人力资源部统计汇总后对部门负责人进行排序，形成考评报告，经考评委员会审议后评定等级，人力资源部将考核结果反馈给各管理人员。
生产经营性管理人员的考核施行关键业绩指标考核与评估。
技术管理人员和职能性管理人员的考核施行关键业绩指标和工作目标设定完成效果评价考核与评估。
（二）一般人员考核程序：
一般人员包括一般职能人员、一般科研人员和一般生产人员。
部门正职对直接下属进行评分，人力资源部收集被考核人的考核评分资料，汇总考核结果，并按照各部门对员工进行排序，形成考评报告，经考评委员会审议后评定等级，特殊情况报考评委员会审议。人力资源部将考评结果反馈给相关被考核人。
第四章
第十九条 季度考核：
1. 公司所有一般员工均需进行季度考核。
2. 季度考核的结果作为一般员工年度考核的基础数据。
3. 考评内容以工作业绩为主，工作表现为辅。
4. 考核结果影响员工下个季度的月工资发放。
第二十条 半年度考核：
1. 公司的所有中层管理人员，包括部门副职均需进行半年度考核。
2. 半年度考核先由考核小组对部门正职进行考核，再由部门正职对副职进行考核。
3. 半年度考核的结果作为中层管理人员年度考核的基础数据。
4. 考核结果影响员工下半年的月工资发放。
第二十一条 年度考核：
1. 公司所有员工均需进行年度考核。
2. 年度考核主要是对员工本年度的工作业绩、工作表现、工作能力进行全面综合考评。业绩绩效和工作表现不再单独进行，以全年季度或半年度考核为基础得出年度绩效考核综合得分。年度考核结果对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，作为晋升、岗位调动以及培训的依据。
3. 对在公司工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考评委员会批准可以不参加年度考评，考评结果视为良。
4. 年度考核结果的计算：
一般员工个人年度综合考评得分=（∑每季度考评综合得分）/4×权重+年度能力考评得分×权重
管理人员个人年度综合考评得分=（∑每季度考评综合得分）/2×权重+年度能力考评得分×权重
5. 个人年度考核结果用途
依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：
（1） 职务升降
绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核为“杰出”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。
连续两年年度考核为“中”的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处理；连续两年考核为“差”的员工、连续三年考核为“中”的员工将被解除劳动合同。
（2） 工资等级升降
年度绩效考核为“杰出”的员工，岗位工资上调一级，年度考核为“差”的员工岗位工资直接下调一级，其他员工的具体晋升和下降比例由公司高管层根据公司发展状况决定。
（3） 年度奖金分配
在年度奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数。年度考核结果为“差”的员工，取消年度奖金分配的资格。
（4） 培训
针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“优”的员工，优先列为享受福利培训的对象。考核为“合格”和“差”的员工，由人力资源部结合其直接上级对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。
第五章
第二十二条 提交申诉
被考评人如对考评结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第二十三条 申诉受理机构
考评委员会是员工考评申诉的最终机构。人力资源部是考评工作的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。
第二十四条 申诉受理
1. 人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
2. 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门领导进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报处理。
3. 申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报处理，并将进展情况告知申诉人。考评委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
4. 详细流程见附录三《申诉流程图》。
具体实施办法和考评评分表设计
第二十五条 高层管理人员考核
1. 考核周期: 高层管理人员每年度进行一次考核。
2. 考核时间：每年元月的16日到30日对上一年度进行考核。
3. 考核维度：
高层管理人员的考核维度包括绩效维度、工作目标设定绩效，不考核工作态度及工作能力维度，也不考核加减分项。
4. 考核主体：
直接上级——董事长对总经理的任务绩效进行考核；总经理对副总的任务绩效进行考核。
5. 考核组织：
人力资源部负责年度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。
6. 考核与薪酬
（1） 根据总经理的年度考核综合得分，由董事长确定评定等级，影响该年度效益年薪；
（2） 根据副总经理的年度考核综合得分，董事长和总经理联合确定评定等级，影响该年度效益年薪；
7. 考核与晋升：
董事长和总经理根据副总的综合考核结果，确定其薪酬是否晋升。
8. 考核表格：
高层管理人员考核评分表（年度）
被考核人
岗位
关键业绩指标考核项（kpi％）
财务类指标（a％）
指标描述
得分
权重
得分
A
营运类指标（b％）
指标描述
得分
权重
得分
B
组织类指标（c％）
指标描述
得分
权重
得分
C
关键业绩考核得分（KPI）
＝A×a％+B×b％＋C×c％
工作目标设定项（gs％）
指标描述
评定等级
考核得分
（d％）
D
（e％）
E
（f％）
F
工作目标设定考核得分
＝D×d％＋E×e％＋F×f％0
年度综合考核分值
＝KPI×kpi％＋GS×gs％
考核人
（备注）
签名： 日期：
考核期： 年 月至 年 月
第二十六条 中层管理人员考核，一般分为半年度考核和年度考核。
（一）半年度考核
1. 考核时间：
半年度考核在每年7月、12月初1～10日完成。
2. 考核维度：
包括业绩考核和工作目标设定考核；
不考核能力维度，能力是一项长期指标，作为年度考核指标。
3. 考核主体：
考核小组——对业绩和工作目标设定进行考核。
4. 考核组织：
人力资源部负责半年度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。
5. 考核与薪酬：
综合业绩考核分数和工作目标设定考核分数，计算得出该半年度考核得分，影响半年每月薪酬；
6. 考核表格：
中层管理人员关键业绩考核评分表（半年度）
被考核人
岗位
关键业绩指标考核项（kpi％）
财务类指标（a％）
指标描述
得分
权重
合计得分
A
营运类指标（b％）
指标描述
得分
权重
合计得分
B
组织类指标（c％）
指标描述
得分
权重
合计得分
C
关键业绩考核得分（KPI）
＝A×a％+B×b％＋C×c％
考核小组：
（备注）
（小组成员签名）
组长签名： 日期：
考核期： 年 月至 年 月
被考核人
岗位
工作目标设定项（gs％）
指标描述
评定等级
考核得分
（d％）
D
（e％）
E
（f％）
F
工作目标设定考核得分
＝D×d％＋E×e％＋F×f％
考核小组
（备注）
（小组成员签名）
组长签名： 日期：
中层管理人员工作目标设定考核评分表（半年度）
考核期： 年 月至 年 月
被考核人
岗位
加减分项（jj％）
加减分项
加减分值
g
h
l
加减分项考核得分（JJ）
＝100＋g＋h＋l
考核小组
（备注）
（小组成员签名）
组长签名： 日期：
中层管理人员加减分项考核评分表（半年度）
考核期： 年 月至 年 月
中层管理人员考核统计表（半年度）
考核期： 年 月至 年 月
被考核人
岗位
关键业绩指标考核项（kpi％）
财务类指标
考核人
得分
权重
（a％）
营运类指标
考核人
得分
权重
（b％）
组织类指标
考核人
得分
权重
（c％）
关键业绩考核得分（KPI）
＝A×a％+B×b％＋C×c％
工作目标设定项（gs％）
指标描述
考核人
考核得分
权重
D
（d％）
E
（e％）
F
（f％）
工作目标设定考核得分
＝D×d％＋E×e％＋F×f％
加减分项（jj％）
加减分项考核得分
＝100＋g＋h＋l
半年度综合考核分值
＝KPI×kpi％＋GS×gs％＋JJ×jj％
备注：
（二）年度考核
1. 考核时间：
元月10－15日完成个人能力考核。
元月20日之前完成年度考核的统计分析工作。
2. 考核维度：
半年度考核的关键绩效考核、工作目标设定考核数据作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中。
对作为长期指标的个人能力进行考核。
3. 考核主体：
直接上级对部门领导个人能力进行考核。
4. 考核组织
人力资源部负责将每半年的关键绩效、工作目标设定得分进行汇总。
人力资源部负责年度的个人能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。
人力资源部负责年度考核的汇总统计工作。
5. 考核与薪酬
6. 考核表格：
中层管理人员能力考核表（年度）
考核期： 年 月至 年 月
被考核人
岗位
个人能力考核
序号
要素
权重
评分等级
得分
1
人际交往能力
%
2
影响力
%
3
领导能力
%
4
沟通能力
%
5
判断和决策能力
%
6
计划和执行能力
%
7
知识能力
%
考核评分
考核人
签字：
年 月 日
中层管理人员考核统计表（年度）
考核期： 年 月至 年 月
被考核人
岗位
半年度考核项
维度及考评项
半年度
1
2
关键绩效
kpi%
财务类a%
营运类b%
组织类c%
工作目标设定gs%
加减分项jj％
半年度绩效考评得分
A1
A2
年度绩效考评综合得分（a%）A=∑A/4
年度考核项
考核人
考评分
能力维度（b%）
B
年度综合考评得分：C=A×a%+B×b%
备注：
第二十七条 一般人员的考核分为季度考核与年度考核。
一般员工是指除高层管理人员、部门正职、副职领导以外的其他参与考核的人员。其考核分为季度考核和年度考核。
（一）季度考核
1. 考核时间：季度考核在每年4月、7月、10月和1月的5－10日完成。
2. 考核维度：一般职能人员包括工作目标设定（GS）和加减分项，一般科研人员与生产人员包括工作业绩、工作表现和加减分项的考核。
3. 考核主体：直接上级
4. 考核组织
人力资源部负责月度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。
5. 考核与薪酬
综合工作业绩考核分数、工作表现考核分数和加减分项考核得分，计算得到上个季度考核评分，影响该季度薪酬；
6. 考核表格：
一般科研人员、生产人员工作业绩、工作表现考核评分表（季度）
考评期间： 年 月至 年 月
姓名
部门
岗位
工作业绩：
工作业绩
指标
指标描述
权重
完成情况
评分等级
得分
工作数量
%
%
工作质量
%
%
工作饱满度
%
%
工作业绩考核评分
A
工作表现：
工作表现
劳动态度
%
安全生产
%
劳动纪律
%
工作表现考核评分
B
加减分项（jj％）
加减分项
加减分值
加减分项考核评分
C
季度考核综合评分：D=A×a%+B×b%＋C×jj％
考核人
签字： 年 月 日
一般职能人员考核评分表（季度）
考评期间： 年 月至 年 月
被考核人
岗位
工作目标设定（gs％）
指标描述
考核人
考核得分
权重
D
（d％）
E
（e％）
F
（f％）
工作目标设定考核得分
＝D×d％＋E×e％＋F×f％
加减分项（jj％）
加减分项考核得分
＝100＋g＋h＋l
季度综合考核分值
＝GS×gs％＋JJ×jj％
备注：
（二）年度考核
1. 考核时间：
元月16－20日完成个人能力考核。
元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。
2. 考核维度：
季度考核的工作业绩、工作表现考核数据作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中。
对作为长期指标的能力进行考核。
3. 考核主体：
直接上级对所辖所有员工的个人能力进行年度考核。
4. 考核组织
人力资源部负责年度的个人能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。
人力资源部负责年度考核的汇总统计工作。
5. 考核与薪酬
综合各项考核分得到该年度总考核分，影响该年度薪酬。
6. 考核表格（见附表）
一般人员能力考核表（年度）
考核期： 年 月至 年 月
被考核人
岗位
个人能力考核
序号
要素
权重
评分等级
得分
1
沟通理解能力
%
2
计划和执行能力
%
3
专业技能
%
4
学习能力
%
考核评分
考核人
签字： 年 月 日
一般人员考核统计表（年度）
考核期： 年 月至 年 月
被考核人
岗位
季度考核项
维度及考评项
季度
1
2
3
4
工作业绩
工作表现
加减分项
季度绩效考评得分
A1
A2
A3
A4
年度绩效考评综合得分（a%）A=∑A/4
年度考核项
考核人
考评分
工作能力（b%）
B
年度综合考评得分：C=A×a%+B×b%
备注：
第七章
第二十八条 《考核评分表》中各项考核指标的权重，在考核期初，由被考评者和直接上级在协商的基础上确认。在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。
第二十九条 考核人在对被考核人评分时必须参照对应岗位的关键绩效、工作目标设定、工作业绩、工作表现和工作能力等的定义或评定表描述进行评分。
第三十条 考评评分一般分为A、B、C、D四级，含义见表。
评分结果与分数对照表如下：
评分等级
A
B
C
D
定义
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
得分
100～90
85～75
70～60
50～40
第三十一条 考评评分表汇总到人力资源部后，人力资源部根据各个指标的权重和评分情况统计计算出所有人的综合得分。
第三十二条 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。
第三十三条 本办法由人力资源部制定、修改并负责解释。
第三十四条 本办法实施后，原有考核规章制度自行终止。如另有与本办法相抵触的规定，一律以本办法为准。
第三十五条 本办法自颁布之日起实施。
员工工作表现考核指标评定表
A
B
C
D
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
劳动态度
积极性
长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议。
主动学习业务知识；主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议
偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建议
基本上不主动学习业务知识；很少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议
协作性
主动协助同事出色的完成工作
能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作
根据同事的请求能够提供一般协助
不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差
责任心
工作有很强的责任心
工作有较强的责任心
工作有一定的责任心
工作责任心不强
安全生产
未发生安全事故，且能做到防患于未然
提前发现并解决了问题，未发生安全事故，
及时解决安全事故问题，未发生安全事故
发生安全生产事故
劳动纪律
能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性
能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性
基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况
不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差
员工能力考核指标评定
1. 管理人员能力考核指标：
A
B
C
D
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
人际交往能力
关系建立
容易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系
能够与他人建立可信赖的长期关系
较为自我，不易与他人建立长期关系
刚愎自用,不易与他人相处，自我封闭
团队合作
善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围
能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成
团队合作精神不强，对工作有影响
不能与他人很好合作，独断专行
解决矛盾
巧妙地和建设性地解决不同矛盾
能够解决已发生的矛盾，不致对工作产生大的负面影响
解决矛盾手法生硬，影响工作顺利进行
遇到矛盾不知如何解决
敏感性
对他人较关心，容易感知别人的想法，体谅他人，善于领会他人的请求，并付之于适当的言行
能关心他人，体谅他人，领会他人的请求，有时帮助想办法解决
有时能关心他人，体会他人的苦衷
不太关心他人，对他人的需求毫无感觉
影响力
团队发展
易于与他人沟通，积极促进团队协作，在团队中是自然的核心人物，并能引导团队达到组织目标
能够根据公司要求努力促进团队的协作和沟通，使工作顺利开展
尚能与他人合作，但协调不善，影响工作
无法与人协调
说服力
能够表述自己的主张、论点及理由，比较容易的说服他人接受某一看法与意见
能说服下级、同事、上级接受某一看法与意见
说服别人比较困难
无法说服别人，或咄咄逼人，或逃避退让
应变能力
待人处世很灵活，善于审时度势，很容易适应岗位、职位或管理的变化所带来的冲击，并能顺应其变化很快适应环境，取得主动
待人处世较灵活，能够根据公司要求，认可公司变化所带来的冲击，并能顺利的完成转变
对公司的变化或角色的转变不太适应，工作开展有困难
待人处世刻板，适应性差
影响能力
能积极影响他人的思维方式和努力方向
能以自己积极的言行带领大家努力工作
有时能影响他人
对他人几乎无影响力
领导能力
评估
能合理评价他人的技能和绩效，使下属心服口服，并能使下属明确努力方向
能较为合理的评价他人的技能和绩效，指出其不足
能够按公司要求对他人作评估
无法正确评估他人
反馈和培训
善于了解下属需要，通过一对一的反馈和培训以帮助他人成长和发展
能够根据实际情况，通过培训和反馈帮助他人成长和发展
不能很好的利用反馈和培训的手段
对下属的工作无反馈和培训
授权
善于分配工作与权力，并能积极传授工作知识，引导部属完成任务
能够顺利分配工作与权力，有效传授工作知识，完成任务
欠缺分配工作、权力及指导部属之方法，任务进行偶有困难
不善分配工作与权力，缺乏指导员工的方法，内部时有不服怨言
激励
了解他人的需求，善于引导下级积极主动地工作，用奖励和表彰等方式提高积极性，并使员工积极努力地工作
有制度，能够利用奖励和表彰等方式提高员工积极性
有一定的制度，但不能充分发挥作用，无改进措施，员工积极性不高
工作主要靠命令与指示
建立期望
善于与员工沟通，给下属订立明确合理的工作目标设定和标准并建立合理的期望
能够与员工沟通，给下属订立明确的期望目标和标准
能够给下属订立工作标准和分配任务
无法给员工建立期望
责任管理
能够充分与下属沟通，督导员工的工作进展及时反馈和培训，让下属对自己的工作担负责任
能够与下属沟通，注重过程管理，指导和协助员工完成任务
虽能与员工沟通但缺乏对员工的指导和协助
放任自流
沟通能力
口头沟通
简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解
抓住要点，表达意图，陈述意见，不太需要重复说明
语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需反复解释
含糊其词，意图不明
倾听
能够很好的倾听别人的倾述，很快明白倾述人的想法和要求
能够注意倾听，力求明白
能够倾听，有时一知半解
不注意倾听，常常不知对方所云
书面沟通
表达清晰、简洁，易于理解，无可挑剔
几乎不需修改补充，比较准确的表达意见
文章不够通顺，但尚能表达清楚主要意图
文理不通，意图不清，需作大修改
判断和决策能力
战略思考
能透过现象看本质，把握组织面临的挑战和机会，兼顾短期和长远目标
能够根据现状，了解组织面临的挑战和机会
主要忙于事务性工作，有时也会注意公司的前景和对策等问题
对公司的将来不太关心，也不注意工作上可能出现的机会和挑战
创新能力
工作中能不断提出新想法、新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新
工作中能够努力学习，提出新想法、新措施与新的工作方法并有风险意识
按部就班，很少提出新想法、新措施与新的工作方法
因循守旧，墨守成规
解决问题的能力
能迅速理解并把握复杂的事物，发现关键问题、找到解决办法
问题发生后，能够分辨关键问题，找到解决办法，并设法解决
发现问题，能够想办法解决，但有时抓不注关键
遇到问题，束手无策
推断评估能力
对所做决策有良好的权衡和判断评估
大致能做出正确的判断和评估
对事物有大概的判断和评估，缺乏方法和手段，结果不能十分可信
对日常工作经常判断失误，耽误工作进程
决策能力
善于确定决策时机，提出可行方案，合理权衡，优化选择，对困难的事件处理果断得当
善于确定决策时机，提出可行方案，但在权衡、选择时偶有适当，大多数日常事务处理果断得当
能够确定决策时机，但很少提出可行方案，常求助于他人
遇事优柔寡断，缺乏主见
计划和执行能力
准确性
能够按照计划严格执行，并确保在每个细节上减少差错
能按照计划执行，比较注意细节，偶有差错发生并能迅速改正
能大致按计划执行，不太注意细节，偶有差错发生
工作无计划，随意，常出差错
效率
时间和资源的利用达到最佳，工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好
工作效率尚可，能分清主次，能够按时完成工作，基本保证质量
工作效率较低，需要别人帮助才能完成任务
工作不分主次、效率低，经常完不成任务
计划和组织
具有极强的制定计划的能力，能自如的指挥调度下属，通过有效的计划提高工作效率，以最佳的结果为目的
能根据公司的要求，制定相应程序和计划，在权限范围内配置资源，明确目标和方针，以及确保供应的保障
制定计划和组织实施有难度，需要别人帮助方能进行
做事无计划，缺乏组织能力
知识能力
基础知识
知识面广博，自然科学和社会科学知识都很丰富，对某些问题有较深的研究
知识面较广，对自然科学和社会科学知识都有较多了解
知识面一般，除本行业知识外，对其他知识略知一二
知识面较窄，除本行业外，对其他知识了解甚少
专业知识
系统全面掌握本专业理论知识，对某些问题有独立见解，是本专业内的行家
掌握本专业的理论知识，具有一定的深度
一般地掌握本专业的知识，能够满足工作要求
对本专业知识仅有粗浅的了解，影响工作的正常开展
实务知识
全面掌握实务知识，精通实务内容，除出色完成本职工作外，还能指导同事的工作
掌握实务知识，能出色完成本职工作，一定程度指导同事的工作
基本掌握实务知识，能独立处理较为复杂的实务工作
实务知识没有完全掌握，需要同事的帮助才能完成工作
技能技巧
本职工作操作和处理关系娴熟，具有各种本职工作所需要的资格证书
具有本职工作所需要的资格证书，工作过程中熟练处理各类关系
熟悉本职工作流程，能完成工作任务，但有些吃力
对本职工作不够熟悉，基本技能不完全具备，不能独立完成工作任务
2. 一般人员能力指标：
A
B
C
D
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
沟通理解能力
表达能力出色，工作中和领导及同事沟通顺畅；能完全理解领导的意图；能完全理解岗位的职责和分配的任务
表达能力一般但工作中和领导及同事沟通没有问题；工作中能理解领导的意图和岗位的职责和分配的任务
工作中和领导及同事沟通有时会出现问题；基本能理解领导的意图和岗位的职责和分配的任务
工作中和领导及同事沟通困难不太能理解领导的意图和岗位的职责和分配的任务
计划和执行能力
个人工作计划安排合理，上级安排任务及时完成，工作效率高，成果出色
个人工作计划安排合理，上级安排任务及时完成，工作成果令人满意
工作是由个人计划，上级安排任务基本能按时完成，但结果还有些不尽人意
工作没计划、没条理；上级安排任务经常拖欠，完成质量较差
专业技能
业务水平高超，理论功底和技术水平扎实，并能得到领导和同事的一致认可
业务水平能达到岗位要求，能够完成上级安排的各项岗位职责范围内的工作
业务水平基本能达到岗位要求，但仍需一定的努力才能完全胜任该岗位工作
业务能力一般，工作中经常出现差错
学习能力
能够积极的学习各方面的知识，注重不断提高自己的能力，遇到问题虚心向别人请教，能不断的积累经验
认真学习工作所需的专业知识和岗位技能，并在工作中能不断总结提高解决实际问题的能力
能够学习工作中所需的专业知识和岗位技能，参加公司组织的培训，培训的考察能够通过，但是主动性不够，涉猎面不广
很少学习工作中所需的知识和技能，培训考核成绩较差，工作中遇到问题不能虚心听取别人意见
员工对考核结果有异议
提交申述表
人力资源部核实调查
受理否？
是
是
能协调否？
协调解决
上报考核委员会
解释原因
否
否
员工考核申述表
申诉人姓名
所在部门
岗位
申诉事项
申诉事由
接待人
申诉日期
员工考核申述记录表
申诉人姓名
部门
职位
申诉事项
申诉原因摘要
面谈时间
接待人
处理记录
问题简要描述：
调查情况:
建议解决方案：
协调结果：
经办人:
备 注：
引用
jlvahddd 的绩效管理体系设计方案
第一章 总则. 1
第二章 考核内容. 2
第三章 考核方法及程序. 8
第四章 考核实施. 16
第五章 申诉及处理. 18
第六章 具体实施办法和考评评分表设计. 19
第七章 考核评分表填写说明. 34
第八章 附则. 35
附录. 36
附录一 员工工作表现考核指标评定表. 36
附录二 员工能力考核指标评定. 37
附录三 申述流程图. 43
附录四 员工考核申述表. 44
附录五 员工考核申述记录表. 44
第一章
第一条 为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条 考核对象
1. 公司全体员工均需参加考核。
2. 考核对象简单分为管理人员、一般职能人员、一般科研及技能人员三类。
3. 员工在病假和长休哺乳假期间不进行考核。
第三条 考核目的
1. 建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。
2. 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
3. 通过考核规范作业流程，提高华北光学的整体管理水平。
4. 通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效。
第四条 考核原则
1. 以提高员工绩效为导向。
2. 定性与定量考核相结合。
3. 公平、公正、公开。
第五条 考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
1. 薪酬分配
2. 职务晋升
3. 岗位调动
4. 员工培训
第二章
第六条 工作绩效目标设立的要求:
1. 重要性：目标项不宜过多，选择考评周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，例常性的工作不必纳入考核指标；
2. 挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；
3. 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；
4. 民主性：所有考评目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
第七条 管理人员的考核内容：
（一）绩效维度：
1. 关键业绩指标：关键业绩指标是指可量化的影响本单位生产经营管理的关键因素，是衡量被考核人主要工作完成情况的指标，由考核人决定并由被考核人所认同，一般分为财务类、营运类、组织类指标。
（1） 财务类指标是反映经营管理情况的重要财务数据，分别从不同侧面反映经营业绩和现金收入能力，包括投资资本回报率、利润总额、自由现金流等。从倡导以利润为中心、追求投资回报最大化和全局意识出发，各层各类管理人员都应考核财务类指标。
（2） 营运类指标是衡量利用营运手段实现本单位生产经营目标的指标，分为五类：一是生产经营指标，如工作计划完成率、生产综合管理、销售量、销售收入等；二是成本费用控制指标，如总成本、管理费用、加工单位原材料毛利、单位现金营运成本、单位现金销售成本等；三是质量安全环保控制指标，如安全事故率、设备完好率等；四是投资控制指标，如实际资本支出与预算的差异等；五是部分难以量化、需要测评或考核确认的指标，如员工满意度、客户满意度等。
（3） 组织类关键业绩指标是衡量贯彻执行公司工作方针、创造良好工作环境、保持长期稳定发展的指标，主要包括职工总量控制、人均生产能力、内部服务满意度等。
（4） 关键业绩指标的选择和基本目标、挑战目标指标值的确定。关键业绩指标的目标值分为基本目标值和挑战目标值。基本目标值是圆满完成年初预算计划所对应的目标值；挑战目标值是考核主体对被考核人在该项指标完成效果上的最高期望值。关键业绩指标的选择和基本目标值、挑战目标值的确定，要与实现公司总体生产经营目标紧密结合，与管理者的岗位和职责相一致，做到具体明确，重点突出，简便易行，并有时间、数量和质量要求，还要具有可实现性和挑战性。党群领导在工作目标设定上与行政相同，因此财务类关键业绩指标的选择应与同级职能管理人员一致；营运类和组织类关键业绩指标的选择，可根据岗位特点，与职能管理人员有所区别。
关键业绩指标，由人事部门牵头，经营计划部会同公司各部门领导共同设计和选择；具体指标值，根据公司批准的年度计划、财务预算等，由相关部门提出，听取考核主体和被考核人意见后，由人事部门审定。考核指标和指标值每年核定一次。指标一经确定，原则上不作调整。如遇不可抗拒因素等特殊情况确需调整，由被考核人提出书面申请，并按规定程序审批。未获批准的，仍以原指标为准。
2. 工作目标设定（GS）指标：工作目标设定完成效果评价，是衡量被考核人工作职责范围内的一些对长期性、辅助性、难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法，一般适用于职能部门管理人员、党群领导。
（1） 工作目标与目的的设定。工作目标与目的的设定，要根据被考核人的工作岗位职责，结合单位整体发展战略，充分反映考核主体对被考核人工作的期望和要求，做到具体明确，科学合理，与量化的关键业绩指标互相衔接、互为补充，构成全方位考评被考核人关键工作表现的体系。
具体设定时，考核主体应向被考核人提供有关上级和相关单位的年度生产经营计划；考核主体应了解被考核人实现关键工作目标设定需要的资源和帮助，指导被考核人制定工作计划；考核主体要与被考核人充分沟通，最后达成一致意见。
（2） 评估标准的制定。每一项设定的工作目标，都要制定相应的评估标准。评估标准应该是可衡量的，应既具挑战性又具可实现性，并被考核主体和被考核人一致认同。
（3） 评估权重的确定。工作目标设定权重，反映考核主体对被考核人工作目标设定（GS）的期望。工作目标设定越重要，被考核人对该项工作的直接影响力越大，权重就越高。
（4） 评估级别的确定。评估级别是用来衡量被考核人工作表现的，一般分为四级。
第一级为未达到预期：被考核人职责范围内关键工作中数项或多数未达到目标；关键工作表现低于合格水平，妨碍了主管单位整体业务和本单位整体业务目标的实现；未表现出任职岗位应有的个人素质能力。
第二级为接近预期：被考核人职责范围内关键工作中达到了目标，没有超出设定目标的表现，个人素质和能力还有待提高。
第三级为达到预期：被考核人在职责范围内大部分关键工作达到了目标；在少数领域的表现超出了设定的目标；为主管单位整体业务和本单位工作目标设定（GS）做出了贡献；表现出了稳定、合格的个人素质与能力。
第四级为超出预期：被考核人在职责范围内许多关键工作实际表现远超出预期目标；成功完成了额外的工作，并为主管单位的整体业务目标和本单位工作目标设定（GS）的实现做出了贡献；表现出了超过预期目标要求的个人素质及能力。
业绩考核时，将根据被考核人在每项关键工作目标设定上的完成情况，对其工作绩效按以上等级标准确定级别档次。工作目标设定完成效果评价，不同于关键业绩指标的考核，它不是根据现成的生产经营统计数据得出确切的业绩结果，其完成分值是以考核主体的评级实现的。
（二）加减分项
对于个别特别重要或者是非经常出现的情况可以通过加/扣分的方式来加强考核的力度及灵活性，每项范围在－5～＋5之间。
1. 加分项：
（1） 对流程和管理制度提出合理化建议的数量
（2） 获得国家级和总公司级荣誉称号
2. 扣分项：
（1） 缺勤率
（2） 违反公司制度
（三）能力考评指标：
1. 人际交往能力
2. 影响力
3. 领导能力
4. 沟通能力
5. 判断和决策能力
6. 计划和执行能力
7. 知识能力
第八条 一般职能人员的考核内容：
（一）工作目标设定（GS）
一般职能人员考核以工作目标设定为考核内容；工作目标设定指标参考管理人员的工作目标设定指标。
（二）加减分项：
对于个别特别重要或者是非经常出现的情况可以通过加/扣分的方式来加强考核的力度及灵活性，每项范围在－5～＋5之间。
1. 加分项：
（1） 对流程和管理制度提出合理化建议的数量
（2） 获得国家级和总公司级荣誉称号
2. 扣分项：
（1） 缺勤率
（2） 违反公司制度
（三）能力考评指标：
1. 沟通理解能力
2. 计划和执行能力
3. 专业技能
4. 学习能力
第九条 一般科研人员和生产人员的考核内容：
（一）工作业绩：
1. 有具体生产（工作）任务指标的，主要考核工作数量、工作质量和工作量饱满程度三个指标。工作数量可根据不同工种（岗位）特点确定考核的具体内容，如实物指标、价值指标、工时定额指标等。
2. 无具体生产（工作）任务数量、质量指标的员工（如职能人员、值班人员、科研人员等），主要考核具体工作计划完成情况、岗位职责履行情况、工作效率及工作量饱满程度三个指标。
（二）工作表现
主要考核劳动态度（包括：责任性、主动性、协作性）、安全生产和劳动纪律三个方面。
（三）加减分项
对于个别特别重要或者是非经常出现的情况可以通过加/扣分的方式来加强考核的力度及灵活性，所有项合计范围在－5～＋5之间。
1. 加分项：
（1） 对流程和管理制度提出合理化建议的数量
（2） 获得国家级和总公司级荣誉称号
2. 扣分项：
（1） 缺勤率
（2） 违反公司制度
（四）能力考评指标：
1. 沟通理解能力
2. 计划和执行能力
3. 专业技能
4. 学习能力
第十条 部门考核
部门考核的指标以部门正职的绩效维度指标为准，考核结果也以部门正职的绩效维度考核结果为准。
第三章
第十一条 考核周期：
1. 公司高层管理人员：考核周期为年度考核
2. 公司中层管理人员：考核周期为半年度考核与年度考核
3. 公司一般人员：考核周期为季度考核与年度考核
年度考核于次年元月16～30日完成，半年度考核于7月和1月的1～10日完成对上个半年的考核，季度考核在每季度初第一个月的1～10日完成对上个季度的考核。
第十二条 考核组织结构及职责划分：
（一）考评委员会
考评委员会是公司考核的最高决策机构，承担以下职责：
1. 考核制度及相关制度修订的审批；
2. 季度和年度考核结果的评议和审批；
3. 员工工资的调整和考核等级比例的确定；
4. 员工考核申诉的最终处理。
（二）人力资源部
考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责：
1. 对考核各项工作进行组织、培训和指导；
2. 对考核过程进行监督与检查；
3. 汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告；
4. 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
5. 对季度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
6. 为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；
7. 对考核制度提出修改建议。
（三）各级部门领导的职责
1. 负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标并制定下属的考核表；
2. 负责本部门员工考核和等级评定；
3. 负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。
第十三条 考核主体：
考核对象
考核主体
公司高层管理副职
总经理
公司中层管理正职
考核小组
公司中层管理副职及一般人员
直接上级
其中，考核小组由各部门的直接主管副总、经营计划部负责人、人力资源部负责人、财务部门相关人员（列席）组成。
第十四条 考核数据的获取：
1. 财务类、营运类关键业绩指标的数据，由公司职能部门负责提供。
2. 组织类关键业绩指标数据，由相关部门提供，或采取问卷、测评等方法获取。
3. 为保证数据采集结果的真实性和可靠性，可采取个别谈话、征求客户意见、审查工作报告、调阅有关材料和数据、听取监督部门意见等方式，对所采集的数据进行评估，发现数据与事实不符或有舞弊行为的，要及时采取措施予以更正。
4. 需要平衡调整的，按程序报批。
5. 工作目标设定（GS）完成效果评价，由考核人根据被考核人日常工作情况得出，不需收集额外的考核数据。
第十五条 考核评分计算：
（一）对管理人员的考核评分：
1. 指标权重的分配
a. 关键业绩指标权重的确定
财务类指标权重反映被考核人对效益的直接影响力，正职对效益的影响力大，其财务类指标的权重应比副职高；公司重要生产单位是效益的直接创造者，其财务类权重较高；计划财务部门对财务类指标影响力较大，其权重较其他部门高；生产部门比除计划财务部门外的非直接生产部门财务类指标权重高。
营运类指标权重反映被考核人对营运操作的控制力，一般副职主要负责营运操作，其营运类指标权重应比正职高；非计划财务职能部门着重是围绕各自职责进行工作，其营运类指标权重较高。
组织类指标权重反映被考核人对本单位经营策略、工作环境和长期稳定发展方面所起的作用。
同类别的关键业绩指标之间，因重要程度不同，权重也应有所区别。如效益类中的投资资本回报率是最重要的效益指标，它的权重应较大；利润总额、自由现金流等指标权重，应相对小一些。
b. 工作目标设定（GS）完成效果评价权重的确定
工作目标设定完成效果评价权重的确定，要反映被考核人岗位所需衡量的非量化、过程性、辅助性关键工作的重要性及工作量。非量化、过程性、辅助性的关键工作越多、越重要，赋予这部分的总权重相对于赋予关键业绩指标的权重，也应越大。
几项工作目标设定之间权重的分配，则根据它们的相对重要程度确定。
c. 加减分项的权重确定
加减分项权重可以确定为某一个具体的百分比（如5％），在没有出现加减分项的情况时，以基本分值（100）为准。
2. 关键业绩指标分值计算
KPIi业绩分值=100+[（KPIi完成值- KPIi基本目标值）÷（KPIi挑战值- KPIi基本目标值）]×100
3. 工作目标设定（GS）完成效果评价分值计算
评分等级
A
B
C
D
定义
超出目标
达到目标
远低于目标
得分
100～90
85～75
70～60
50～40
4. 加减分项分值计算
加减项分值＝100＋∑（加分项i）+∑（扣分项i）
5. 综合考核分值计算：
为使管理人员工作业绩相互间具有可比性，以便有效的实施奖惩，通常采用综合业绩分值计算法，评估管理人员工作业绩完成情况。
综合业绩分值=∑（KPIi业绩分值×KPIi权重）+GS完成分值×GS权重＋加减分值×加减分项权重
（二）对一般职能人员考核评分：
1. 权重设定：
a. 工作目标设定（GS）完成效果评价权重的确定
工作目标设定完成效果评价权重的确定，要反映被考核人岗位所需衡量的非量化、过程性、辅助性关键工作的重要性及工作量。非量化、过程性、辅助性的关键工作越多、越重要，赋予这部分的总权重相对于赋予关键业绩指标的权重，也应越大。
几项工作目标设定之间权重的分配，则根据它们的相对重要程度确定。
b. 加减分项的权重确定
加减分项权重可以确定为某一个具体的百分比（如5％），在没有出现加减分项的情况时，以基本分值（100）为准。
2. 工作目标设定（GS）完成效果评价分值计算
评分等级
A
B
C
D
定义
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
得分
100～90
85～75
70～60
50～40
3. 加减分项分值计算
加减项分值＝100＋∑（加分项i）+∑（扣分项i）
4. 综合考核分值计算：
为使一般职能人员工作业绩相互间具有可比性，以便有效的实施奖惩，通常采用综合业绩分值计算法，评估一般职能人员工作业绩完成情况。
综合业绩分值=GS完成分值×GS权重＋加减分值×加减分项权重
（三）对一般科研人员、生产人员考核评分：
1. 指标权重的分配：
对一般员工的考核指标权重分配，应该保证每项指标的权重不小于5%，权重过小则不能体现对整体绩效的影响，同时，指标权重的差距也不应该小于5%。
考核维度
维度权重
考核指标
指标权重
工作业绩
80%
工作数量
35%
工作质量
35%
工作量饱满度
30%
工作表现
15%
劳动态度
40%
安全生产
30%
劳动纪律
30%
加减分项
5%
2. 工作业绩分值计算
工作业绩分值＝工作数量×35%＋工作质量×35%＋工作量饱满度×30%
3. 工作表现分值计算
工作表现分值＝劳动态度×40%+安全生产×30%+劳动纪律×30%
4. 加减分项分值计算
加减项分值＝100＋∑（加分项i）+∑（扣分项i）
5. 综合考核分值计算
综合考核分值＝工作业绩分值×80%＋工作表现分值×15%+加减项分值×5%
第十六条 指标权重的分配：
（一）权重设计的原则：
1. 同时需要考核业绩指标及工作目标完成效果评价的被考核人，若整体工作成果可衡量性强，则工作目标完成效果评价的总权重较低，反之亦然，但这一类权重一般不超过30％
2. 对公司战略重要性高的指标及工作目标权重高
3. 被考核人影响直接且显著的指标及工作目标权重高
4. 综合性强的指标权重高
5. 权重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性，又兼顾每个岗位的独特性，因此具有一定的浮动范围
（二）权重确定的步骤
1. 确定三大类关键业绩指标与工作目标完成效果评价之间的权重
2. 确定各类关键业绩指标中具体指标的权重
3. 确定工作目标完成效果评价中各项目标占全体目标的相对权重
（三）不同岗位类别的权重分配
1. 负有损益责任的正副职经理的财务类指标权重大；
2. 管理层级越低，营运类指标权重逐渐增大；
3. 在每类指标中分主要及次要两级。主要指标权重一般为次要指标的两倍。同级指标的权重一般相等。
4. 权重在不同岗位类别之间变化趋势的一般性说明
财务类
营运类
组织类
工作目标设定
上级－下级
↓
↑
→↓
正职－副职
↓
↑
→
→↓
行政－党务
→
→↓
↑
→↓
生产科研－职能
↓!
↑
注释1 财务部门和计划部门除外
“→” 表示持平；“↑”表示上升；“↓” 表示下降。
（四）权重分配时应注意的问题
1. 一些典型通用指标，如“部门管理费用”、“员工总数”在各部门及单位所占权重均保持统一，以体现一致性。
2. 每一项的权重一般不要小于5％，否则对综合业绩的影响太微弱。为体现各指标的轻重缓急不同，指标之间的权重差异最好也控制在5％以上。
第十七条 考核结果评定：
人力资源部根据考核分值的结果，对被考核部门和被考核人进行等级评定。
部门考核年评定分级表如下：
评分等级
杰出
优秀
良
中
差
综合考核分值
>90
90～80
80～70
70～60
<60
部门考核系数
1.5
1.2
1.0
0.8
0.5
管理人员和一般职能人员考核评定分级表如下：
评分等级
杰出
优秀
良
中
差
综合考核分值
>90
90～80
80～70
70～60
<60
个人考核系数
1.5
1.2
1.0
0.8
0.5
由于一般人员中技能人员和科研人员人数较多，所以评定等级可以细化：
综合考核分值
>90
90～85
85～80
80～75
75～70
70～65
65～60
<60
个人考核系数
1.5
1.35
1.2
1.1
1.0
0.8
0.65
0.5
个人考核系数评定结果分布应该服从一个正态分布曲线，结果居中，处于“良好”等级的员工应该占据大多数，少部分人员结果为“杰出”，少部分人员结果为“差”。
第十八条 考核程序：
（一）管理人员考核程序：
各副总和部门主管施行关键业绩指标、关键业绩指标与工作目标设定完成效果评价考核，原则上正职由考核小组进行考核评分，副职由同级正职进行考核评分，人力资源部统计汇总后对部门负责人进行排序，形成考评报告，经考评委员会审议后评定等级，人力资源部将考核结果反馈给各管理人员。
生产经营性管理人员的考核施行关键业绩指标考核与评估。
技术管理人员和职能性管理人员的考核施行关键业绩指标和工作目标设定完成效果评价考核与评估。
（二）一般人员考核程序：
一般人员包括一般职能人员、一般科研人员和一般生产人员。
部门正职对直接下属进行评分，人力资源部收集被考核人的考核评分资料，汇总考核结果，并按照各部门对员工进行排序，形成考评报告，经考评委员会审议后评定等级，特殊情况报考评委员会审议。人力资源部将考评结果反馈给相关被考核人。
第四章
第十九条 季度考核：
1. 公司所有一般员工均需进行季度考核。
2. 季度考核的结果作为一般员工年度考核的基础数据。
3. 考评内容以工作业绩为主，工作表现为辅。
4. 考核结果影响员工下个季度的月工资发放。
第二十条 半年度考核：
1. 公司的所有中层管理人员，包括部门副职均需进行半年度考核。
2. 半年度考核先由考核小组对部门正职进行考核，再由部门正职对副职进行考核。
3. 半年度考核的结果作为中层管理人员年度考核的基础数据。
4. 考核结果影响员工下半年的月工资发放。
第二十一条 年度考核：
1. 公司所有员工均需进行年度考核。
2. 年度考核主要是对员工本年度的工作业绩、工作表现、工作能力进行全面综合考评。业绩绩效和工作表现不再单独进行，以全年季度或半年度考核为基础得出年度绩效考核综合得分。年度考核结果对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，作为晋升、岗位调动以及培训的依据。
3. 对在公司工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考评委员会批准可以不参加年度考评，考评结果视为良。
4. 年度考核结果的计算：
一般员工个人年度综合考评得分=（∑每季度考评综合得分）/4×权重+年度能力考评得分×权重
管理人员个人年度综合考评得分=（∑每季度考评综合得分）/2×权重+年度能力考评得分×权重
5. 个人年度考核结果用途
依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：
（1） 职务升降
绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核为“杰出”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。
连续两年年度考核为“中”的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处理；连续两年考核为“差”的员工、连续三年考核为“中”的员工将被解除劳动合同。
（2） 工资等级升降
年度绩效考核为“杰出”的员工，岗位工资上调一级，年度考核为“差”的员工岗位工资直接下调一级，其他员工的具体晋升和下降比例由公司高管层根据公司发展状况决定。
（3） 年度奖金分配
在年度奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数。年度考核结果为“差”的员工，取消年度奖金分配的资格。
（4） 培训
针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“优”的员工，优先列为享受福利培训的对象。考核为“合格”和“差”的员工，由人力资源部结合其直接上级对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。
第五章
第二十二条 提交申诉
被考评人如对考评结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第二十三条 申诉受理机构
考评委员会是员工考评申诉的最终机构。人力资源部是考评工作的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。
第二十四条 申诉受理
1. 人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
2. 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门领导进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报处理。
3. 申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报处理，并将进展情况告知申诉人。考评委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
4. 详细流程见附录三《申诉流程图》。
具体实施办法和考评评分表设计
第二十五条 高层管理人员考核
1. 考核周期: 高层管理人员每年度进行一次考核。
2. 考核时间：每年元月的16日到30日对上一年度进行考核。
3. 考核维度：
高层管理人员的考核维度包括绩效维度、工作目标设定绩效，不考核工作态度及工作能力维度，也不考核加减分项。
4. 考核主体：
直接上级——董事长对总经理的任务绩效进行考核；总经理对副总的任务绩效进行考核。
5. 考核组织：
人力资源部负责年度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。
6. 考核与薪酬
（1） 根据总经理的年度考核综合得分，由董事长确定评定等级，影响该年度效益年薪；
（2） 根据副总经理的年度考核综合得分，董事长和总经理联合确定评定等级，影响该年度效益年薪；
7. 考核与晋升：
董事长和总经理根据副总的综合考核结果，确定其薪酬是否晋升。
8. 考核表格：
高层管理人员考核评分表（年度）
被考核人
岗位
关键业绩指标考核项（kpi％）
财务类指标（a％）
指标描述
得分
权重
得分
A
营运类指标（b％）
指标描述
得分
权重
得分
B
组织类指标（c％）
指标描述
得分
权重
得分
C
关键业绩考核得分（KPI）
＝A×a％+B×b％＋C×c％
工作目标设定项（gs％）
指标描述
评定等级
考核得分
（d％）
D
（e％）
E
（f％）
F
工作目标设定考核得分
＝D×d％＋E×e％＋F×f％0
年度综合考核分值
＝KPI×kpi％＋GS×gs％
考核人
（备注）
签名： 日期：
考核期： 年 月至 年 月
第二十六条 中层管理人员考核，一般分为半年度考核和年度考核。
（一）半年度考核
1. 考核时间：
半年度考核在每年7月、12月初1～10日完成。
2. 考核维度：
包括业绩考核和工作目标设定考核；
不考核能力维度，能力是一项长期指标，作为年度考核指标。
3. 考核主体：
考核小组——对业绩和工作目标设定进行考核。
4. 考核组织：
人力资源部负责半年度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。
5. 考核与薪酬：
综合业绩考核分数和工作目标设定考核分数，计算得出该半年度考核得分，影响半年每月薪酬；
6. 考核表格：
中层管理人员关键业绩考核评分表（半年度）
被考核人
岗位
关键业绩指标考核项（kpi％）
财务类指标（a％）
指标描述
得分
权重
合计得分
A
营运类指标（b％）
指标描述
得分
权重
合计得分
B
组织类指标（c％）
指标描述
得分
权重
合计得分
C
关键业绩考核得分（KPI）
＝A×a％+B×b％＋C×c％
考核小组：
（备注）
（小组成员签名）
组长签名： 日期：
考核期： 年 月至 年 月
被考核人
岗位
工作目标设定项（gs％）
指标描述
评定等级
考核得分
（d％）
D
（e％）
E
（f％）
F
工作目标设定考核得分
＝D×d％＋E×e％＋F×f％
考核小组
（备注）
（小组成员签名）
组长签名： 日期：
中层管理人员工作目标设定考核评分表（半年度）
考核期： 年 月至 年 月
被考核人
岗位
加减分项（jj％）
加减分项
加减分值
g
h
l
加减分项考核得分（JJ）
＝100＋g＋h＋l
考核小组
（备注）
（小组成员签名）
组长签名： 日期：
中层管理人员加减分项考核评分表（半年度）
考核期： 年 月至 年 月
中层管理人员考核统计表（半年度）
考核期： 年 月至 年 月
被考核人
岗位
关键业绩指标考核项（kpi％）
财务类指标
考核人
得分
权重
（a％）
营运类指标
考核人
得分
权重
（b％）
组织类指标
考核人
得分
权重
（c％）
关键业绩考核得分（KPI）
＝A×a％+B×b％＋C×c％
工作目标设定项（gs％）
指标描述
考核人
考核得分
权重
D
（d％）
E
（e％）
F
（f％）
工作目标设定考核得分
＝D×d％＋E×e％＋F×f％
加减分项（jj％）
加减分项考核得分
＝100＋g＋h＋l
半年度综合考核分值
＝KPI×kpi％＋GS×gs％＋JJ×jj％
备注：
（二）年度考核
1. 考核时间：
元月10－15日完成个人能力考核。
元月20日之前完成年度考核的统计分析工作。
2. 考核维度：
半年度考核的关键绩效考核、工作目标设定考核数据作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中。
对作为长期指标的个人能力进行考核。
3. 考核主体：
直接上级对部门领导个人能力进行考核。
4. 考核组织
人力资源部负责将每半年的关键绩效、工作目标设定得分进行汇总。
人力资源部负责年度的个人能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。
人力资源部负责年度考核的汇总统计工作。
5. 考核与薪酬
6. 考核表格：
中层管理人员能力考核表（年度）
考核期： 年 月至 年 月
被考核人
岗位
个人能力考核
序号
要素
权重
评分等级
得分
1
人际交往能力
%
2
影响力
%
3
领导能力
%
4
沟通能力
%
5
判断和决策能力
%
6
计划和执行能力
%
7
知识能力
%
考核评分
考核人
签字：
年 月 日
中层管理人员考核统计表（年度）
考核期： 年 月至 年 月
被考核人
岗位
半年度考核项
维度及考评项
半年度
1
2
关键绩效
kpi%
财务类a%
营运类b%
组织类c%
工作目标设定gs%
加减分项jj％
半年度绩效考评得分
A1
A2
年度绩效考评综合得分（a%）A=∑A/4
年度考核项
考核人
考评分
能力维度（b%）
B
年度综合考评得分：C=A×a%+B×b%
备注：
第二十七条 一般人员的考核分为季度考核与年度考核。
一般员工是指除高层管理人员、部门正职、副职领导以外的其他参与考核的人员。其考核分为季度考核和年度考核。
（一）季度考核
1. 考核时间：季度考核在每年4月、7月、10月和1月的5－10日完成。
2. 考核维度：一般职能人员包括工作目标设定（GS）和加减分项，一般科研人员与生产人员包括工作业绩、工作表现和加减分项的考核。
3. 考核主体：直接上级
4. 考核组织
人力资源部负责月度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。
5. 考核与薪酬
综合工作业绩考核分数、工作表现考核分数和加减分项考核得分，计算得到上个季度考核评分，影响该季度薪酬；
6. 考核表格：
一般科研人员、生产人员工作业绩、工作表现考核评分表（季度）
考评期间： 年 月至 年 月
姓名
部门
岗位
工作业绩：
工作业绩
指标
指标描述
权重
完成情况
评分等级
得分
工作数量
%
%
工作质量
%
%
工作饱满度
%
%
工作业绩考核评分
A
工作表现：
工作表现
劳动态度
%
安全生产
%
劳动纪律
%
工作表现考核评分
B
加减分项（jj％）
加减分项
加减分值
加减分项考核评分
C
季度考核综合评分：D=A×a%+B×b%＋C×jj％
考核人
签字： 年 月 日
一般职能人员考核评分表（季度）
考评期间： 年 月至 年 月
被考核人
岗位
工作目标设定（gs％）
指标描述
考核人
考核得分
权重
D
（d％）
E
（e％）
F
（f％）
工作目标设定考核得分
＝D×d％＋E×e％＋F×f％
加减分项（jj％）
加减分项考核得分
＝100＋g＋h＋l
季度综合考核分值
＝GS×gs％＋JJ×jj％
备注：
（二）年度考核
1. 考核时间：
元月16－20日完成个人能力考核。
元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。
2. 考核维度：
季度考核的工作业绩、工作表现考核数据作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中。
对作为长期指标的能力进行考核。
3. 考核主体：
直接上级对所辖所有员工的个人能力进行年度考核。
4. 考核组织
人力资源部负责年度的个人能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。
人力资源部负责年度考核的汇总统计工作。
5. 考核与薪酬
综合各项考核分得到该年度总考核分，影响该年度薪酬。
6. 考核表格（见附表）
一般人员能力考核表（年度）
考核期： 年 月至 年 月
被考核人
岗位
个人能力考核
序号
要素
权重
评分等级
得分
1
沟通理解能力
%
2
计划和执行能力
%
3
专业技能
%
4
学习能力
%
考核评分
考核人
签字： 年 月 日
一般人员考核统计表（年度）
考核期： 年 月至 年 月
被考核人
岗位
季度考核项
维度及考评项
季度
1
2
3
4
工作业绩
工作表现
加减分项
季度绩效考评得分
A1
A2
A3
A4
年度绩效考评综合得分（a%）A=∑A/4
年度考核项
考核人
考评分
工作能力（b%）
B
年度综合考评得分：C=A×a%+B×b%
备注：
第七章
第二十八条 《考核评分表》中各项考核指标的权重，在考核期初，由被考评者和直接上级在协商的基础上确认。在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。
第二十九条 考核人在对被考核人评分时必须参照对应岗位的关键绩效、工作目标设定、工作业绩、工作表现和工作能力等的定义或评定表描述进行评分。
第三十条 考评评分一般分为A、B、C、D四级，含义见表。
评分结果与分数对照表如下：
评分等级
A
B
C
D
定义
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
得分
100～90
85～75
70～60
50～40
第三十一条 考评评分表汇总到人力资源部后，人力资源部根据各个指标的权重和评分情况统计计算出所有人的综合得分。
第三十二条 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。
第三十三条 本办法由人力资源部制定、修改并负责解释。
第三十四条 本办法实施后，原有考核规章制度自行终止。如另有与本办法相抵触的规定，一律以本办法为准。
第三十五条 本办法自颁布之日起实施。
员工工作表现考核指标评定表
A
B
C
D
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
劳动态度
积极性
长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议。
主动学习业务知识；主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议
偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建议
基本上不主动学习业务知识；很少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议
协作性
主动协助同事出色的完成工作
能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作
根据同事的请求能够提供一般协助
不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差
责任心
工作有很强的责任心
工作有较强的责任心
工作有一定的责任心
工作责任心不强
安全生产
未发生安全事故，且能做到防患于未然
提前发现并解决了问题，未发生安全事故，
及时解决安全事故问题，未发生安全事故
发生安全生产事故
劳动纪律
能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性
能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性
基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况
不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差
员工能力考核指标评定
1. 管理人员能力考核指标：
A
B
C
D
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
人际交往能力
关系建立
容易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系
能够与他人建立可信赖的长期关系
较为自我，不易与他人建立长期关系
刚愎自用,不易与他人相处，自我封闭
团队合作
善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围
能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成
团队合作精神不强，对工作有影响
不能与他人很好合作，独断专行
解决矛盾
巧妙地和建设性地解决不同矛盾
能够解决已发生的矛盾，不致对工作产生大的负面影响
解决矛盾手法生硬，影响工作顺利进行
遇到矛盾不知如何解决
敏感性
对他人较关心，容易感知别人的想法，体谅他人，善于领会他人的请求，并付之于适当的言行
能关心他人，体谅他人，领会他人的请求，有时帮助想办法解决
有时能关心他人，体会他人的苦衷
不太关心他人，对他人的需求毫无感觉
影响力
团队发展
易于与他人沟通，积极促进团队协作，在团队中是自然的核心人物，并能引导团队达到组织目标
能够根据公司要求努力促进团队的协作和沟通，使工作顺利开展
尚能与他人合作，但协调不善，影响工作
无法与人协调
说服力
能够表述自己的主张、论点及理由，比较容易的说服他人接受某一看法与意见
能说服下级、同事、上级接受某一看法与意见
说服别人比较困难
无法说服别人，或咄咄逼人，或逃避退让
应变能力
待人处世很灵活，善于审时度势，很容易适应岗位、职位或管理的变化所带来的冲击，并能顺应其变化很快适应环境，取得主动
待人处世较灵活，能够根据公司要求，认可公司变化所带来的冲击，并能顺利的完成转变
对公司的变化或角色的转变不太适应，工作开展有困难
待人处世刻板，适应性差
影响能力
能积极影响他人的思维方式和努力方向
能以自己积极的言行带领大家努力工作
有时能影响他人
对他人几乎无影响力
领导能力
评估
能合理评价他人的技能和绩效，使下属心服口服，并能使下属明确努力方向
能较为合理的评价他人的技能和绩效，指出其不足
能够按公司要求对他人作评估
无法正确评估他人
反馈和培训
善于了解下属需要，通过一对一的反馈和培训以帮助他人成长和发展
能够根据实际情况，通过培训和反馈帮助他人成长和发展
不能很好的利用反馈和培训的手段
对下属的工作无反馈和培训
授权
善于分配工作与权力，并能积极传授工作知识，引导部属完成任务
能够顺利分配工作与权力，有效传授工作知识，完成任务
欠缺分配工作、权力及指导部属之方法，任务进行偶有困难
不善分配工作与权力，缺乏指导员工的方法，内部时有不服怨言
激励
了解他人的需求，善于引导下级积极主动地工作，用奖励和表彰等方式提高积极性，并使员工积极努力地工作
有制度，能够利用奖励和表彰等方式提高员工积极性
有一定的制度，但不能充分发挥作用，无改进措施，员工积极性不高
工作主要靠命令与指示
建立期望
善于与员工沟通，给下属订立明确合理的工作目标设定和标准并建立合理的期望
能够与员工沟通，给下属订立明确的期望目标和标准
能够给下属订立工作标准和分配任务
无法给员工建立期望
责任管理
能够充分与下属沟通，督导员工的工作进展及时反馈和培训，让下属对自己的工作担负责任
能够与下属沟通，注重过程管理，指导和协助员工完成任务
虽能与员工沟通但缺乏对员工的指导和协助
放任自流
沟通能力
口头沟通
简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解
抓住要点，表达意图，陈述意见，不太需要重复说明
语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需反复解释
含糊其词，意图不明
倾听
能够很好的倾听别人的倾述，很快明白倾述人的想法和要求
能够注意倾听，力求明白
能够倾听，有时一知半解
不注意倾听，常常不知对方所云
书面沟通
表达清晰、简洁，易于理解，无可挑剔
几乎不需修改补充，比较准确的表达意见
文章不够通顺，但尚能表达清楚主要意图
文理不通，意图不清，需作大修改
判断和决策能力
战略思考
能透过现象看本质，把握组织面临的挑战和机会，兼顾短期和长远目标
能够根据现状，了解组织面临的挑战和机会
主要忙于事务性工作，有时也会注意公司的前景和对策等问题
对公司的将来不太关心，也不注意工作上可能出现的机会和挑战
创新能力
工作中能不断提出新想法、新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新
工作中能够努力学习，提出新想法、新措施与新的工作方法并有风险意识
按部就班，很少提出新想法、新措施与新的工作方法
因循守旧，墨守成规
解决问题的能力
能迅速理解并把握复杂的事物，发现关键问题、找到解决办法
问题发生后，能够分辨关键问题，找到解决办法，并设法解决
发现问题，能够想办法解决，但有时抓不注关键
遇到问题，束手无策
推断评估能力
对所做决策有良好的权衡和判断评估
大致能做出正确的判断和评估
对事物有大概的判断和评估，缺乏方法和手段，结果不能十分可信
对日常工作经常判断失误，耽误工作进程
决策能力
善于确定决策时机，提出可行方案，合理权衡，优化选择，对困难的事件处理果断得当
善于确定决策时机，提出可行方案，但在权衡、选择时偶有适当，大多数日常事务处理果断得当
能够确定决策时机，但很少提出可行方案，常求助于他人
遇事优柔寡断，缺乏主见
计划和执行能力
准确性
能够按照计划严格执行，并确保在每个细节上减少差错
能按照计划执行，比较注意细节，偶有差错发生并能迅速改正
能大致按计划执行，不太注意细节，偶有差错发生
工作无计划，随意，常出差错
效率
时间和资源的利用达到最佳，工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好
工作效率尚可，能分清主次，能够按时完成工作，基本保证质量
工作效率较低，需要别人帮助才能完成任务
工作不分主次、效率低，经常完不成任务
计划和组织
具有极强的制定计划的能力，能自如的指挥调度下属，通过有效的计划提高工作效率，以最佳的结果为目的
能根据公司的要求，制定相应程序和计划，在权限范围内配置资源，明确目标和方针，以及确保供应的保障
制定计划和组织实施有难度，需要别人帮助方能进行
做事无计划，缺乏组织能力
知识能力
基础知识
知识面广博，自然科学和社会科学知识都很丰富，对某些问题有较深的研究
知识面较广，对自然科学和社会科学知识都有较多了解
知识面一般，除本行业知识外，对其他知识略知一二
知识面较窄，除本行业外，对其他知识了解甚少
专业知识
系统全面掌握本专业理论知识，对某些问题有独立见解，是本专业内的行家
掌握本专业的理论知识，具有一定的深度
一般地掌握本专业的知识，能够满足工作要求
对本专业知识仅有粗浅的了解，影响工作的正常开展
实务知识
全面掌握实务知识，精通实务内容，除出色完成本职工作外，还能指导同事的工作
掌握实务知识，能出色完成本职工作，一定程度指导同事的工作
基本掌握实务知识，能独立处理较为复杂的实务工作
实务知识没有完全掌握，需要同事的帮助才能完成工作
技能技巧
本职工作操作和处理关系娴熟，具有各种本职工作所需要的资格证书
具有本职工作所需要的资格证书，工作过程中熟练处理各类关系
熟悉本职工作流程，能完成工作任务，但有些吃力
对本职工作不够熟悉，基本技能不完全具备，不能独立完成工作任务
2. 一般人员能力指标：
A
B
C
D
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
沟通理解能力
表达能力出色，工作中和领导及同事沟通顺畅；能完全理解领导的意图；能完全理解岗位的职责和分配的任务
表达能力一般但工作中和领导及同事沟通没有问题；工作中能理解领导的意图和岗位的职责和分配的任务
工作中和领导及同事沟通有时会出现问题；基本能理解领导的意图和岗位的职责和分配的任务
工作中和领导及同事沟通困难不太能理解领导的意图和岗位的职责和分配的任务
计划和执行能力
个人工作计划安排合理，上级安排任务及时完成，工作效率高，成果出色
个人工作计划安排合理，上级安排任务及时完成，工作成果令人满意
工作是由个人计划，上级安排任务基本能按时完成，但结果还有些不尽人意
工作没计划、没条理；上级安排任务经常拖欠，完成质量较差
专业技能
业务水平高超，理论功底和技术水平扎实，并能得到领导和同事的一致认可
业务水平能达到岗位要求，能够完成上级安排的各项岗位职责范围内的工作
业务水平基本能达到岗位要求，但仍需一定的努力才能完全胜任该岗位工作
业务能力一般，工作中经常出现差错
学习能力
能够积极的学习各方面的知识，注重不断提高自己的能力，遇到问题虚心向别人请教，能不断的积累经验
认真学习工作所需的专业知识和岗位技能，并在工作中能不断总结提高解决实际问题的能力
能够学习工作中所需的专业知识和岗位技能，参加公司组织的培训，培训的考察能够通过，但是主动性不够，涉猎面不广
很少学习工作中所需的知识和技能，培训考核成绩较差，工作中遇到问题不能虚心听取别人意见
员工对考核结果有异议
提交申述表
人力资源部核实调查
受理否？
是
是
能协调否？
协调解决
上报考核委员会
解释原因
否
否
员工考核申述表
申诉人姓名
所在部门
岗位
申诉事项
申诉事由
接待人
申诉日期
员工考核申述记录表
申诉人姓名
部门
职位
申诉事项
申诉原因摘要
面谈时间
接待人
处理记录
问题简要描述：
调查情况:
建议解决方案：
协调结果：
经办人:
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