手机秒杀活动:不符合试用期录用条件有“条件”限制 - 人力资源-世界经理人论坛

案情：李某是甲企业从某大学招收的应届大学毕业生,双方签订了2年期的劳动合同,约定试用期为60天,甲公司公布的录用条件为具有大学经济管理学或法学学士学位、英语6级、本市居民、计算机2级、党员、有驾驶执照。合同履行至45天,甲企业发现李某对自己要求不严格,上班经常迟到、吃零食,对领导交办的工作总是漫不经心,工作中经常出现错误。甲公司欲依据《劳动法》第25条第一款与该职工解除劳动合同时,却怎么也找不到职工试用期间不符合录用条件的事实和依据,人力资源经理陷入苦恼之中。

     请问企业与新入职职工应如何约定试用期间的录用条件,在约定时应注意什么问题,在试用期满如何对职工进行考核。

     一、设定“软”标准节约管理成本

     试用期内的录用条件如何约定往往是用人单位和劳动者较容易忽视的一个问题,实践中一部分用人单位不惜花大成本通过猎头公司或大型媒体招聘符合企业需要的员工,然而在对新员工的录用标准上,往往只是强调了招聘岗位的学历学位、职业资格等有形的硬件条件,缺乏符合本企业和本行业特点的具有操作性的录用“软”条件,以致一旦出现上期候诊室中人力资源经理的苦恼时,就直接以李某试用期间不符合录用条件为由解除员工的劳动合同。李某如选择申请劳动争议仲裁,甲企业则可能败诉并承担继续履行劳动合同或解除合同、承担经济补偿的法律责任。那样的话,无论如何化解诊室中人力资源经理的困惑,都势必会造成企业人力成本的额外支出。

     究其原因,就是一些用人单位在围绕试用期的适用问题,还存在着诸多误区,其中之一就是错误地认为试用期内双方当事人都有权随时提出解除劳动合同,无需任何理由,不承担任何违约和经济补偿责任。

     依据我国《劳动法》第25条规定“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同(一)在试用期间被证明不符合录用条件的”,第32条规定“有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同(一)在试用期内的”,可以看出我国劳动立法为保护劳动者的合法权益,赋予了劳动者一方在劳动合同试用期内的随时解除合同权,而对用人单位的解除权,则作了严格地限制。即只有在劳动者“试用期间被证明不符合录用条件”的情况下,用人单位才可以行使解除权。

    　　合理地设定录用条件,无疑会节约企业的成本,提高人力资源管理的质量,现实中一些企业把本行业、本单位就招聘职位的用人标准,从员工的人品态度和技术观念的角度加以文字提炼,升华为一种具有操作性的录用条件并写入与新职工所签订的劳动合同内,同时,对新员工结合录用条件进行动态跟踪考察,这样既明确了企业对新员工的素质考核标准,又为日后一旦员工不符合录用条件,企业行使劳动合同解除权扫清了法律障碍,实为事半功倍的管理良策。

    　　天津市和平区劳动争议仲裁委员会董林

    　　二、不录用不能跟着感觉走

     案例中所反映的问题,是当前不少用人单位所遇到的难题。要想加以解决,需要花些气力、下点功夫把本单位招聘员工的录用条件确定好,同时建立较完善的考核制度。

    　　作为用人单位首先应避免一种误解,即:在试用期内,用人单位可以随时解除劳动者的劳动合同。按照《劳动法》第25条第1款的规定,在试用期内,只有被证明不符合用人单位录用条件的劳动者,方可被用人单位随时解除劳动合同。否则,用人单位就有可能违法。因此,用人单位一定要注意在招聘简章,或内部人事管理制度中将招聘员工的录用条件规定好,也可在劳动合同中约定相关的内容。案例中的用人单位确定的录用条件是:具有经济管理学或法学学士学位、英语6级、本市居民等等。我以为确定这些硬性的录用条件是必要的,然而还应从德、智、体、能诸方面规定一些较柔性、较具体、而又较概括的录用条件,例如:可规定“身体健康,无精神病、传染病及其它影响工作的疾病,能保证正常工作;各方面表现良好,没有吸毒、斗殴等各种劣迹,富有爱岗敬业精神;能够按照公司要求完成各项工作内容、工作指标、工作任务;向公司提供的个人材料(包括:离职证明、教育学历、个人简历、婚姻与生育状况、体检证明等)必须真实无误;……”。确定这些条件时,一定要结合本单位的实际,注重可操作性,切忌不加分析地完全照搬其它用人单位的规定。

    　　有了录用条件还不够,因为用人单位不能只凭自己的感觉来确定劳动者在试用期内是否符合录用条件,而应当靠事实来判断。为此,用人单位在确定录用条件的同时,还必须建立完善的考核制度,当劳动者试用期满前夕,应对其进行考核或考评,以确定其是否符合录用条件。完善的考核制度应当包括:考核组织的设立;对劳动者工作、考勤、纪律等多方面的指标与要求;考核的内容、方式和步骤;考核等级、结果及其对劳动者利益的影响程度等等。在考核过程中,有硬性指标的可作量化的考核,无法量化考核的可进行考评,作出评语。只有建立完善的考核制度,才能保证考核过程和结果的公正性、真实性、可信性,才能作为判断劳动者是否符合录用条件的依据。

    　　在实际生活中,一些用人单位的负责人和从事人力资源管理的工作者,听到上述这番意见,总是面露难色。我认为,在当今的法制社会,用人单位只有下决心、费气力、花时间阵痛一下,做好这些基础性的建章立制工作,才能避免长痛,相对长久地省心、省力、赢得人力资源管理工作的主动权。

    　　中国劳动网法律顾问范战江

    　　三、吸取教训完善录用条件

     《劳动法》第25条第一款明确规定了“在试用期内被证明不符合录用条件的”,用人单位可以解除劳动合同。但从文中案例分析可以看出来,李某在“硬性”条件上是符合甲企业的录用条件的,但在一些“软性”的方面,譬如说在态度和行为方面出现了一些问题;所以,光从这一条来看,甲企业的确是找不到合适的理由来解除和李某的合同关系。

     但是《劳动法》第25条的第二款同时规定“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”的,用人单位也可以解除劳动合同。所以,如果甲企业在公司规章制度中有有关员工管理的规定,就可以从李某的行为中找到“对号入座”的制度,就可以依此来解除劳动合同。

    　　其实,对李某解除劳动合同对甲企业应该不是个困难的问题,关键是从这件事上能得到什么样的教训。因为如果有充足的证据或者公司相关制度配套的话,按照以上两条条款来解除和李某的劳动合同,是件很轻松的事情,甲企业也不需要支付给李某补偿金;但是如果条件不具备,甲企业和李某解除劳动合同,甲企业是需要支付赔偿金的。所以,在以后的工作中,建议甲企业注意以下几方面的事情:

    　　1、在劳动合同中增加补充条款,补充条款可以就员工试用期期间的考核、以后的日常行为规范及其它工作岗位方面的事宜作出约定,也可以就员工的某些行为给予更明确的限制和制约,在合法的基础上保护公司的利益,减少纠纷的发生。

    　　2、健全公司的规章制度。在企业规章中明确规定违纪辞退的情形,通过有效引用过错辞退条款,预防和解决辞退导致的补偿金纠纷。

    　　企业在其劳动合同或者规章制度中明确规定辞退且不支付补偿金的情形,只要这些规定不违法,发生纠纷后,劳动争议仲裁委员会和法院一般就会依照企业规章的规定作出裁决。譬如说可以规定:“员工有以下行为之一的,立即予以辞退,且不支付经济补偿金”;“员工无故迟到或者早退,在一个月内累计达到5次,或者1年中达到30次以上者,予以辞退,且不支付经济补偿金。” 等等。

    　　亚商在线人力资源总监苏进

    　　四、设定的条件要有操作性

     用人单位在约定录用新入职职工条件或标准时应具有可操作性。它包括两个方面,一是条件本身要具体明确、不可含糊不清,尤其是“软”条件方面更应量化具体,否则无法考核。二是条件要实用、可行,不能超脱现实,经努力无法达到的条件不成其为条件,最多称其为目标。

    　　“硬”条件比较直观,易掌握,可以当场判断。“软”条件,例如,职业倾向、工作态度、心理特征等也可以引入现代人力资源能力测评系统进行测评或邀请资深人力资源专家参与面试考核。

    　　一、约定时注意事项

    　　遵守法律规定。录用条件可以分为自然条件、社会条件两个方面。社会条件是指学历、专业、政治状况、资格证书、英语等级诸方面,企业完全可以依据岗位要求和特征来确定相应条件。自然条件是指性别、身高、民族、体貌诸方面。一般情况下,企业不可以提出相应条件。企业应严格遵守《劳动法》的规定,贯彻平等就业、不歧视就业和男女平等就业法律规定。

    　　订立相关协议。企业与新入职职工约订好试用期录用条件后,为保证条件落实和责任的明确,减少或避免录用条件方面的争议,双方在签订完《劳动合同书》时,应及时签订《试用期协议》,明确试用期限、试用期录用条件、试用期满考核方法等,作为劳动合同的附件。需强调的是,试用期在劳动合同期内。

    　　二、试用期满考核

    　　试用期满的考核,主要是依据试用期录用条件,对新入职职工进行考核评价,决定是否予以录用。包括三个方面内容:

    　　1、新入职职工述职。对入职以来本人的工作表现、工作体会以及希望企业解决的一些问题进行总结,所在工作部门对其总结作出评价,分为优秀、称职、基本称职、不称职,对不称职的不予录用。

    　　2、新入职职工考核台帐。所在工作部门对新入职职工的录用条件进行分值量化并建立相关台帐。例如:工作出现差错1次扣5分,迟到1次扣1分等,当分值总计达到一定数值时,如60分以上时,予以录用,否则淘汰。

    　　3、同事评价。同事评价方法作为一项辅助技术,一般配合上述两种方法运用。人力资源部门对那些基本称职或60分左右的新入职职工,举棋不定,难以取舍时,可以运用同事评价方法予以确定。同事评价的要点是:选择与该职工岗位关系密切的;有一定的代表性的相关岗位的。同事评价时宜单独谈话或打分。