小米油:[转]招聘阶段—如何规避用工风险

　　现在去人才市场，往往还能看到很多的企业的招聘广告上有明确的写到：性别男性或者女性等等；同时在有些招聘广告上还能看到年龄多少以上，然后是已婚等等。在国家颁布的相关管理条例中，已经明确了对招聘内容的相关要求，但是很多企业对这个事情的重视程度不够。虽然说这样的问题导致的风险并不是很多，但是作为人力资源管理人员，我们更加要有预测性。这样的事情在各大招聘人才网站上显的更加的突出。

　　2、明确设定录用条件：

　　(1)录用条件一定要明确化、具体化，具体说明岗位要求是什么，做什么工作？做到什么程度等衡量是否符合岗位要求的相关标准一定要很明确，现实中很多企业担心写清楚具体说明岗位要求是什么，做什么工作？会让求职者都知道了工作的内容而导致在面试的时候没有问题可问，其实企业需要的是人才，大可不必这样担心。

　　(2)事先公示“录用条件”，让员工知道具体录用条件。录用条件公示的方法有：在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，并将其作为劳动合同附件或是员工入职时让员工签收岗位责任书；在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形；在招聘员工时明示录用条件，并要求其签字确认；在招聘广告中明确“录用条件”，注意将广告存档备案；一定要保留员工签收的证据。

　　(3)明确区分招聘条件与录用条件；

　　(4)明确考核标准：如将岗位职责等作为录用条件，完善考核制度，量化操作。

　　3、主动告知，保留相关证据

　　(1)最好的做法是，要求劳动者在入职登记表中申明：公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产情况、劳动报酬及其他相关情况，要求劳动者签字，并对入职登记表进行妥善的管理；

　　(2)也可以在劳动合同的相关条款中约定(1)中相关情况；

　　(3)制作《用人单位基本情况告知函》，将有关情况详细列明，并要求员工学习或者签收、签字，保留证据；

　　(4)对职业病、特殊危险岗位，最好单独制定告知书，由员工签字并企业保管。

　　4、进行背景调查，证实工作背景的真实性，做好证据固定工作

　　(1)要求劳动者入职时在个人简历及相关的资料上签字并申明真实性，并写清楚由此造成的后果和需要承担相应法律责任，劳动者出示证件原件，留复印件，让其在上面签字确认；

　　(2)要求劳动者在入职登记表中申明：本人充分了解学历证明、资格证明、工作经历等资料真实是公司聘用的前提，如有虚假，公司可立即解除合同，并不予经济补偿；

　　(3)要求劳动签订诚信承诺书；

　　(4)在规章制度中，将简历虚假等认定为“不符合录用条件”、“严重违反规章制度”等。

　　5、核实求职者与原单位解除劳动关系、存在竞业限制等

　　(1)招用劳动者时，要求其提供与原单位解除、终止劳动合同的证明；

　　(2)在无法提供证明的情况下，可做背景调查以了解是否存在未了结事宜，如住房、培训、违约金等，以及是否存在竞业限制、保密协议；

　　(3)如劳动者尚未解除劳动合同，又迫切需要这样的人才，应要求其原单位出具同意该劳动者入职的书面证明；

　　(4)在劳动合同中约定“乙方保证在签订该劳动合同时已与其他用人单位解除或终止劳动合同，若因该问题引起劳动纠纷，由乙方自行承担相关责任”；

　　(5)在劳动合同中约定“乙方保证在签订该劳动合同时不存在与其他用人单位的保密协议、竞业禁止协议，若因该问题引起劳动纠纷，由乙方自行承担相关责任”；

　　（6）如果是一定要使用该人员，但是没有办法获知他的劳动关系的情况下，可以让员工写明与原单位没有劳动关系的说明，同时让其在填写入职资料的时候将填写的经历填写在入职前已经与相关单位没有劳动关系的时间，同时在入职表后面一定要注明本人充分了解学历证明、资格证明、工作经历等资料真实是公司聘用的前提，如有虚假，公司可立即解除合同，由此造成的损失由本人负责并不予经济补偿；

　　6、不要轻易发出录用通知

　　(1)录用通知书具有法律效率，一旦发出就对企业产生相应的约束，如操作不当就会发生风险。录用通知在民法上属于“要约”，只要求职者对《录用通知》做出回应，用人单位就有责任履行其中承诺。

　　(2)除录用通知书上明确可以撤销或撤回的情况外，用人单位不得随意撤回或撤销，否则就属于单方面撤销合同，如求职者证明因用人单位违约行为遭受损失，那么用人单位就应该对该损失承担赔偿责任。

　　(3)录用通知只对用人单位产生法律约束，如求职者没有表示接受，求职者就不受录用通知书法律约束。

　　(4)《录用通知书》经常与劳动合同不一致，因此必须在劳动合同中明确以劳动合同为准。

　　(5)所以企业尽量避免发出《录用通知书》，可用电话联系、当面办理相关手续等方式。

　　以上是本人总结的一些在招聘录用阶段容易产生劳资风险的情况和一些应对方法，供大家参考