防晒霜的用途:中国人才国际竞争力提升的战略目标与对策建议

——基于1999—2006年时间区间的动态分析
倪鹏飞 李光全[①]
内容提要：人才国际竞争力发展水平的改善是未来国家竞争力提升的主要影响因素之一。本文在人才国际竞争力评价模型构建的基础上，通过1999—2006年时间区间内人才国际竞争力的动态分析，发现中国人才大国地位已基本确立，但国际竞争力水平总体不高，人才创新与创富能力不高是其主要的制约因素。并针对这一现状，提出新时期我国人才国际竞争力提升要以人才强大国家为目标，以产业驱动、创新引领、教育带动和抓带跨越为战略路径，以维护人才安全、倡导全民皆才理念、多模式人才引进以及营造良好人才生态为重点的对策建议。
关键词：人才国际竞争力 战略目标 提升战略
一、人才国际竞争力评价模型的构建
（一）指标选取
人才国际竞争力（Talent Global Competitiveness, TGC）的本质应该是指与其他国家相比，一个国家拥有较多人力资本的群体在一定的生活环境、创业环境、创新环境和宏观环境条件下的创富与创新能力。根据人才国际竞争力定义，我们认为人才指标体系不仅包含能够体现人才存量状况的静态指标，而且涵盖能够体现从人才培养到人才使用的环境要素指标，以及体现人才使用结果的考核性指标。因此，我们从投入与产出两个方面，将人才国际竞争力指标体系划分为人才本体（Talent Entities, TE）、人才环境（Talent Atmosphere, TA）、人才创富(Talent Output , TO)三类一级指标，这些一级指标体系又由若干多级子指标构成（见表1），形成以下人才国际竞争力框架。
TGC=F（TE，TA，TO）在一级指标中，人才本体包括现实人才和潜在人才，它是TGC的前提条件；人才环境包括生活环境、创业环境、创新环境和宏观环境，是人才本体成长的条件，将决定人才产出的数量与质量，是后天条件；人才创富和人才创新是人才产出的两个部分，分别描述人才创造财富和创造科技的能力。其中，现实人才指标的选取则从人才基础、主体人才、初级人才、中级人才、高级人才、国际人才五个层面来考虑，分别用来评价人才本体的不同发展阶段及发展水平。潜在人才指标的选取则从教育投入、教育质量、中级教育、高等教育、教育培训和留学教育六个层面来考虑，分别用来评价人才本体的不同发展阶段及发展水平；生活环境指标的选取则从收益成本、卫生保健、环境质量、社会保障、娱乐环境和基础设施六个层面来考虑，用以反映人才生活的便利与舒适程度；创业环境指标的选取则从创业激励、创业便利、就业市场、法制环境、政府监管、服务体系和基础设施七个层面来考虑，用以评价人才创业的难易程度；创新环境指标的选取则从资金投入、创新平台、创新体系、制度激励和基础设施五个层面来考虑，用以评价人才创新的难易程度；宏观环境指标的选取则从经济环境、对外开放、政治环境和移民政策四个层面来考虑，用以反映对人才影响最为深远，意义最为重大和联系最为直接的方面；创富产出指标的选取则从产出效率、产出结构和产出规模三个层面来考虑，用以人才创富能力、表现结果和总量大小；创新产出指标的选取主要从专利产出、著作产出两个方面来考虑，用以衡量人才创意产出的规模、增长速度和发展趋势。
表1 人才本体指标体系
一级
二级
三级
人才
本体
现实
人才
15-64岁人口规模及占总人口比例；人均出生预期寿命；婴儿出生死亡率；平均预期受教育年限；大学学历以上人口数量、增速以及占总人口的比例；技能人才总量、增速以及占就业人口比重；工程师人数、增速以及占总人口比重；科学家人数、增速以及占总人口比重；净移民人数、增速以及占总人口比重和人才流失
潜在人才
教育公共支出占GDP、人均GDP、政府支出的比重以及其增速；教育系统、管理学院以及数学和科学的教育质量；初级、中级、职业教育、高等教育入学率；著名大学数量；当地专业培训服务及其广度；留学生数与每百万人留学生数
人才
环境
生活环境
人均收入与人均卫生支出；生活成本(逆)；二氧化碳排放量（逆）；污水处理率（逆）；颗粒物（逆）；社会保障支出与公共退休金占GDP比重；每千人报纸数量及拥有医生数；电视用户的百分比；航空运输设施的质量；基础设施总体质量
创业环境
个人及企业边际税率；申请开业时间和开业程序；雇佣及解雇难度指数；时间强度指数；履行合同程序数与所需时间；政府监管负担；官僚文牍主义程度；融资便利度(金融市场成熟度)；最新技术可得性；每百人电话主线数与手机数
创新环境
研发支出占GDP比重；研发资金投入总数；著名研究机构数量；科研机构的质量；风险资金可得性；大学与产业合作；产权保护程度；知识产权保护；每百人宽带用户数和计算机数；人均国际互联网容量
宏观环境
人均GDP及增速；就业率；外资占GDP比例；贸易依存度；国家信用等级；政治稳定性；雇佣外国劳动力容易程度；移民法不禁止本国公司雇佣外国劳动力
人才
产出
创富产出
劳动生产率；人均GDP（PPP）及其增长；高科技产品出口占制成品出口额的比重及其增长；三产增加值比重及其增长；GDP（PPP）规模及增速
创新产出
每百万人从业人员专利批准数、发表于科技刊物上的论文数数及收到的版权与许可权费；专利批准总量及其增长；发表于科技刊物上的论文数及其增长；收到的版权与许可权费及其增长
（二）数据来源
现实人才相关指标数据WDI（World Development Indicates）获得或经过进一步计算得到的[②]；潜在人才相关指标数据来自WDI（World Development Indicates）、WEF（World Economic Forum）出版的《全球竞争力报告》和http://www.webometrics.info网站；生活环境相关指标的数据来自WDI（World Development Indicates）、WEF（World Economic Forum）出版的《全球竞争力报告》和美世咨询获得；创业环境相关指标的数据来自分别来自WDI（World Development Indicates）、WEF（World Economic Forum）出版的《全球竞争力报告》和Doing Business报告；创新环境相关指标的数据来自WDI（World Development Indicates）、WEF（World Economic Forum）出版的《全球竞争力报告》。宏观环境相关指标数据来自WDI（World Development Indicates）、WEF（World Economic Forum）出版的《全球竞争力报告》；人才创新和创富的相关指标数据来源于WDI（World Development Indicates）。
（三）模型构建
人才国际竞争力指数包含四级共100多个指标，在四级指标合成三级指标过程中，首先从数据可比可加性考虑，利用阀值法对数据进行标准化处理，把同一因子的所有数据都转换到[0,1]区间。其次，考虑到数据的跨国年度时间序列特点，采用三年移动平均方法对数据进行了平滑处理，以消除数据的随机性波动。再次，其次采用主客观相结合的方法确定各指标权重，并根据公式（3）进一步合成得到上一级指标。最后，根据公式（4），计算得到人才国际竞争力指数。
…………………………………………………………… （1）
其中， 表示合成后的高一级指标， 表示未合成前指标权重，由主管权重和方差权重按各占50%加权得到， 表示未合成前指标。
…………………………………………………………………………（2）
其中， 表示人才国际竞争力指数， 表示各一级指标权重， 表示各个一级指标。
二、我国人才国际竞争力的历史比较
（一）人才本体竞争力的历史比较
对中国人才本体竞争力的评价结果（如图1）显示：
1、1999年-2006年期间，总体上人才主体及分项竞争力优势均不明显，历年指数最大的现实人才竞争力也没有突破0.5 。
2、人才本体分项竞争力存在差异。具体而言：（1）现实人才竞争力指数表现优异,且增长趋势明显。现实人才指数是由人才基础、主体人才、初级人才、中级人才、高级人才、国际人才五方面来度量的。分析发现,在1999—2006年期间，以大学学历以上人群作为主要内容衡量的主体人才指数增长最快,是该时期现实人才竞争力提升的主要推动力量;而以人才移民为核心的国际人才指数下滑趋势明显,是这一阶段拉动现实人才竞争力向下滑行的主要因素。全球化背景下,人才争夺战的不断升级使得国际人才成为新时期全球人才国际竞争力高低的重要体现,中国这一下降的趋势值得关注。（2）潜在人才竞争力指数的变化趋势在整体上以增长为主，但增速缓慢。潜在人才竞争力是由教育投入、教育质量、中级教育、高等教育、教育培训和留学教育这六项分指标综合而成的。分析发现,在1999—2006年期间，教育质量竞争力和教育培训竞争力不高且递减的趋势是影响潜在人才竞争力上行的主要因素；与此同时，教育投入、高等教育和留学教育指数的上涨趋势则是潜在人才竞争力提升的主要支撑。需要指出的是，教育投入和高等教育指数得分相对不错，但增速缓慢，留学教育竞争力指数增速较快，但水平仍然较低，对国际型优秀人才吸引力不高。
3、此外，通过现实人才、潜在人才和人才主体竞争力三条曲线的变化趋势比较，可以发现，现实人才是人才主体竞争力提升的主要推动力量，潜在人才则在一定程度上延缓了人才主体竞争力的提高。未来人才主体竞争力的提升需要进一步着眼长远，加大潜在人才培育。
（二）人才环境竞争力的历史比较
对中国人才环境竞争力的评价结果（如图2）显示：
1、1999年-2006年期间，总体上人才环境及分项竞争力优势均不明显，除宏观环境竞争力指数外，其他各项竞争力的历年指数均在0.4以下徘徊。
2、人才环境各项竞争力的发展趋势差异较大。具体而言，（1）创业环境竞争力表现较差，一直低于0.2，且增长趋势缓慢。创新环境指数是由资金投入、创新平台、创新体系、制度激励、基础设施五方面来度量的。在1999—2006年期间，这五项指标都有所增加；其中，资金投入指数增加最多，基础设施指数其次，然后依次是创新平台、创新体系和制度激励。但由于创新环境指数中，我国最差的两项指标是基础设施和制度激励，因此制度激励是我国创新环境中基础薄弱，且重视程度不够的缺失一环，以后应更多在制度激励上进行改善。（2）宏观环境竞争力虽然总体表现上优于其他专项环境竞争力，但发展上的递减趋势值得注意。宏观环境指数是由经济环境、对外开放、政治环境和移民政策四方面计量的，在此期间，这四方面的指标中国都有所下降，其中经济环境下降最多，对外开放其次，政治环境再次，移民政策下降最少。表明虽然我国经济在此期间增长很快，但是宏观环境却有所下降，值得引起重视。（3）创业环境竞争力的趋势表现相对中性，且稳中有升，表明中国近八年来人才创业环境的改善成效明显。创业环境指数是由创业激励、创业便利、就业市场、法制环境、政府监管、服务体系和基础设施七个方面来衡量的，其中就业市场、法制环境、服务体系指数较低。（4）生活环境竞争力的表现比较平稳，没有明显增长趋势。生活环境指数是从收益成本、卫生保健、环境质量、社会保障、娱乐环境和基础设施六个方面来衡量的，其中卫生保健、社会保障和基础设施是我国基础较为薄弱的部分，同时也是我国改革的重点。
3、人才环境与各专项竞争力五条曲线的变化趋势比较显示：创新环境是人才环境竞争力提升的明显短板，相应人才政策要给予重点关注；宏观环境竞争力的表现与人才环境竞争力的趋势正好相反，成为人才竞争力提升趋势延缓的主要力量；创业环境是人才竞争力目前得到稳步发展的重要提升力量，未来政策要继续强化这一方面。
（三）人才产出竞争力的历史比较
对中国人才产出竞争力的评价结果（如图3）显示：
1999年-2006年期间，人才创新能力与创富能力一直在低水平徘徊，前者围绕0.35上下起伏，后者则一直在0.2附近波动。具体而言，（1）创富产出是从产出效率、产出结构和产出规模三方面来衡量。分析发现，期间人才创富产出效率竞争力提升较快，成为人才创富产出竞争力上行的主要推动力量；产出规模竞争力优势明显，但递减发展的趋势值得关注；产出结构竞争力呈正弦曲线式发展，总体改善并不明显。（2）创新产出。分析发现，中国人才专利产出竞争力在跌荡中升幅缓慢，虽然专利产出增速较快，但是人均水平相对较低；著作产出竞争力变化一直处于动荡起伏之中，且需要注意的是2006年该方面出现了较大幅度下跌；版权费上升趋势明显，成为该时期创新竞争力提升的重要支撑力量。
（四）中国人才国际竞争力的历史比较
对中国人才产出竞争力的评价结果（如图4）显示：
1999-2006年期间，中国人才国际竞争力的发展趋势可以分为明显的三个阶段，1999-2003年期间，人才竞争力呈明显的快速上升趋势；2004年与2005年人才竞争力则由组成了人才国际竞争力的快速下降期，在2006年又实现了大幅度的指数攀升。这三个阶段统一起来看，宽幅的增长期与窄幅的下降期并存，增长是该阶段的主要特点。
结合人才主体竞争力、人才环境竞争力和人才创新创富竞争力的发展趋势，可以发现，1999-2003年期间，人才主体竞争力、人才环境竞争力以及人才创新竞争力与人才国际竞争力趋势的增长性一致，其中，人才创新竞争力的快速增长是人才国际竞争力增长的主要推动力量；2004-2005年间，人才创新竞争力、人才创富竞争力与人才国际竞争力趋势的递减性一致，其中人才创富竞争力较大幅度的递减应该是这一时期人才国际竞争力递减的主要拉动力量。与此相似的是，2006年人才国际竞争力的再次快速提升也是与人才创新、创富竞争力的变化趋势一致，成为这次上涨的主要贡献来源。从整体来看，上述的分析基本可以得出，人才创新与创富竞争力是1999-2006年期间人才国际竞争力变动的主要致因。
三、新时期我国人才国际竞争力的提升战略
（一）战略目标
上述动态分析的结果显示，中国已经基本确立人才大国的地位，但距人才强国和还存在差距。基于这种实际，意欲成为世界大国强国的中国，必然要确立建立人才强大国家的战略目标。这一目标应该涵盖以下四个层面：
第一、人才规模大。到2020年，中国的人才规模除继续保持全球第一的位置外，要基于中国人才基数大的现实考虑，不断放大中国人才的规模效应，增大人才规模的绝对量，拉大与美国、印度、俄罗斯、巴西等其他全球人才大国的在人才绝对量上的差距。
第二，人才水平高。到2020年人才的国际竞争力要有较大提升，在全球位居8位，创新能力和创富能力都有较大提高。其中，按照美国国家专利局的统计口径，中国专利数总量从12位提升到第3位，每百万人专利数从59位提升到45位；劳动生产率从目前的62位提升到43位。
第三，形成多层次、结构合理的人才体系。从人才空间分布看看，未来中国将形成人才聚集区、人才核心区、人才散布区协调发展的人才发展空间格局；从人才影响看，未来中国人才发展自成体系，既有国际化人才，也有本土化人才，分别具有不同的掌握和运用资本和参与国际经济社会活动的能力，对不同层次的区域产生影响；人才结构看，形成由高级人才、中级人才、初级人才组成，且高级人才比例不断提升的人才体系；从人才功能看，与中国产业发展的需求相对应，少数人才将进入世界顶端的研究领域，在高端服务业、高科技制造业，产业环节中的研发设计和品牌营销环节等高等级领域从事工作，成为世界顶级人才；同时，中国还将存在管理和服务、生产加工产业为主的中低端产业从事工作的人群，形成不同人才功能并存的多层次人才体系。
第四，形成开放性、层级间自由流动的人才体系。一方面，中国的人才自成体系，不同主体之间可以相互交流，无外来因素影响也可以自主发展，具有很强的战略主动性。在全球化背景下，在世界范围内，中国的顶级人才可以和中国的中低端人才，也可以和世界上的顶级人才交流，中国的中级人才既可以与中国的初级人才交流，也可以与中国及世界的顶级人才交流。未来，中国不同层次、不同规模、不同功能的人才之间的交流与合作未来将更加频繁，中国人才与全球人才之间的交流与合作的深度与广度也不断加深，中国的人才体系将与全球人才体系相融合，形成内部开放与外部开放相结合的全面开放的人才体系。
（二）战略路径：四大战略
依据中国人才发展的实际情况，围绕中国人才国际竞争力发展的战略目标，我们就如何提升中国人才国际竞争力提出如下战略路径。
产业驱动。人才的发展必须依托产业结构的需求，提升人才竞争力关键是要提升人才载体产业的竞争力。中国人才发展要以推进产业升级人才的培养与使用为中心，充分利用经济全球化和科技最新成果，依托产业发展趋势对人口的需求动向，走人才发展的新型道路。
创新引领。创新是人才培养、使用和引进的灵魂所在。中国人才发展要以人才培养模式创新为突破重点，推动实用型人才的有效供给；以人才使用和管理机制的创新为突破，推进人才个人技能的有效发挥；以人才柔性引进模式的创新为突破，推进高素质人才的大量引进。
教育带动。人才竞争力提升的基础是教育水平的改善和教育质量的提高。中国人才发展要以发达国家为基准，积极推动义务教育和职业教育的快速有效发展；要以中国经济社会发展需求为基础，按照适度超越的原则，有效促进大学教育和研究生教育量与质的全面提升。
战略。抓带跨越战略是指以“抓高控低带中间”为手段，实现中国人才竞争力从弱到强、人才规模从大到更大、人才结构从高到更高的重大跨越。无论从人才资源禀赋、国内人才市场需求，还是人才国际市场潜力等方面都有必要实现我国人才跨越发展的上述三大转变。抓带和跨越两个方面有机地组成了中国人才发展的战略框架。其中，“抓两端，带中间”是我国人才跨越发展的主要原则和手段，其核心思路是利用高端提升带来的拉动效应与低端提升带来的推动效应，促进中端人才提升，进而带动我国人才的全面提升和跨越。抓带跨战略是我国人才强大国家目标实现的重要依托路径，其具体实施途径包括：①人才结构层次抓带跨越。是指依托高端人才打造、低端人才开发和对中端人才的推拉带动实现我国人才层次的跨越式升级发展。②人才市场层次抓带跨。是指依托国际人才培养、地方专业人才深挖和对国内人才扩展的推拉带动实现人才市场占有的跨越式升级发展。③人才空间层次抓带跨越。是指依托大城市人才集聚、小城市人才培育和对中等城市人才升级的推拉带动实现空间布局的优化提升，使得各个人才资源区相互配合、相互补充、形成合力、协调发展。④人才资源层次抓带跨越。是指依托职业教育拓展、义务教育延伸，和对高等教育的推拉带动实现资源层次结构的优化升级，使中国人才资源市场发挥出更大的规模效应，为实现人才强大国家的目标奠定坚实的基础。⑤部门层次抓带跨越。是指依托核心部门和直接相关部门的建设以及对间接相关部门的推拉带动实现各部门合理分工支持教育资源的高效管理，使中国人才部门发挥出更大的协同效应，为实现人才强大国家奠定坚实的基础。
（三）主要建议
基于全球视野的中国人才优势、劣势、机遇和挑战分析，为应对全球人才竞争，提升中国人才的整体国际竞争力，中国应制定系统的人才国际战略。
1、从战略高度维护国家人才安全
制定国家人才安全战略。人才储备已成为国家长远发展的重要组成部分。建议我国政府组织各方面专家，从国家安全的战略高度，充分认识人才在新时期国家竞争中的重要地位，进一步提升人才强国战略，进而制定出我国的国家人才安全战略。
推进人才工作立法。首先是确定自立的、符合自身发展需求的人才结构；其次是采取战略的、综合性的对策以确保人才供应；再次是在亚洲和世界解决高端人才匮乏问题过程中发挥主动性。我国人才立法严重滞后，我们既要听取国内社会公众的意见，又要吸取其他国家的经验，尽快出台人才培育、引进和使用的相关法律法规和政策措施，做到有法可依、依法行事。
加强人才外交工作。为“走出去”的人才提供可靠信息，加强对我国人才特别是国际化人才的协调。充分发挥我国国际政治地位提升的优势，立足领事馆、国外同学会等平台做好国内人才海外学习培训的相关权益保障工作，为国内人才在国外的学习发展创造良好的环境。同时，还要依托上述平台做好国内人才需求信息与国外的对接，为优秀人才的引进创造良好的联系渠道。
2、倡导全民皆才理念，强化培养模式创新
借鉴德国瑞士先进经验，强化职业教育模式创新。具体来说[7]：第一、推行“双元制”职业教育。该模式的特点是由政府对职业教育进行宏观管理，学校、行业主管部门和生产单位组织实施的三重负责制；第二、建立以就业为明确导向的现代“学徒制”培训机制，该机制的典型特点是以培训免费且报酬不断递增为基础，突出对学徒工实践操作能力的培养。第三、着眼于经济结构与劳动力市场变化，以中等职业教育模式和类型的多样化为基础，依托高等职业教育投入的扩大与职业教育认证制度的推进，建立高等职业教育的科学发展模式。
树立全民皆才观念，重视专业人才培育。一方面，要积极打破传统的人才认识，树立人人都是人才的现代人才理念，并通过有效地发掘和针对性的教育，把全面皆才的理念深入贯彻到具体的工作中去，实现全民成才、全面提升人才竞争力的目标。另一方面，要重视企业家等专业型人力资源培育。为此要建立职业经理人为战略目标的人才培养模式创新实验区，在产、学、研三位一体办学模式的指导下，通过公司、教育、人才培训三个板块，让学生在经营实践过程中，体验到一个优秀员工应具备的能力与职业素养，体验到作为管理者应具有的能力和素质，旨在形成和产业需求紧密联系的实用性人才的培养，解决高素质、应用性管理人才匮乏。
支持培养模式创新，鼓励跨国教育合作。高校应该建立“先实习，再学理论，最后再实习”的配方模式，以“培养最合适的人才”作为专业目标定位按照不同的年级，开展旨在提高学生动手能力、思考能力和解决问题能力的各种专业性实习。鼓励国际人才培训企业同教育培训机构的合作计划，以发展新的职业类型，并创造更具吸引力的职业机会；完善相关人才职业资格的跨国认证工作[9]。
3、推动人才科学引进，实现人才结构优化
结合实际合理引人。基于目标的不同，人才引进可以有以下四种方式[8]：首先，以永久居留、自由流动和同享社会政治权利为激励，从丰富国家人力资本存量的长远出发的人力资本方法；其次，以给有经验和有资质工人提供临时签证为激励，从技能型人才周期性缺乏的现实需求出发取劳动市场需要方法；再次，以给投资者、主管、管理人员以及家庭成员提供进入和居留激励，从鼓励贸易和外商投资出发的商业激励方法；最后，以给留学研究生提供居留便利为激励，从吸引和培育与自身经济社会发展需求相符的国际化人才出发的留学教育方法。为此，中国不同层次主体在确立自身人才引进时，要立足自身人才引进目的，合理选择引人方式。以留学教育方法为例，要借鉴英法美的成功经验，以北京大学、清华大学等为载体形成若干世界高等教育和研究中心来吸引世界上最好、最著名的学生来中国留学深造。同时，从留学生中选取人才，并鼓励这些毕业于当地教育机构的外国留学生留下工作或搞研究。
立足产业需求实现结构改善。一方面，中国人才体系要在高中低人才合理发展的基础上，实现人才结构按照市场需求的合理化和最优化。换言之，目前中国人才结构上的合理化，不仅要培养作为当前经济发展制约的技术性产业工人，还要培养具有创新精神的企业家、具有创新能力的核心技术人才、有执政能力的政府人才。这才是中国人才战略的关键。另一方面，要通过建立人才价值发现和评价机制以及自由流动与自由选择的赋予，实现人才结构改善的动态化。在发现与评价机制上，要建立以能力、知识、业绩为主要指标度量的“赛马”机制，代替原有以领导或伯乐个人见解为重要参照的“相马”方式，同时该机制要与竞争淘汰机制、激励机制约束机制三大机制配套运作，并在机制、制度、流程、技术四个层面进行系统创新；在自由流动和自由选择上，着重通过人才信用与道德信息系统的建立与人才中介组织的企业化、规范化运作以及城乡之间、体制内外、国家内外、类型之间人才壁垒的打破，提升人才市场化的配置效率。
4、优化创新创业环境，营造良好人才生态
良好的人才生态，主要是指人才创新创业环境各构成要素间的动态均衡发展。人才创新创业环境的优化是营造良好人才生态的重要路径。人才创新创业环境的建设主要包括：设立创新创业风险投资基金和产业技术创新基金，扶持创业创新风险投资行业；立足高成长性企业自主创新能力提升和技术交易市场的开放共享以及产业联盟的有效发展，培育创新活动载体；增加高层次人才研究的资金支持，并强化创新激励与产权保护，激发创新主体的创新意愿。一方面；第二，通过普及失业保险、发展就业中介等措施提高就业自由度
此外，还要重点做好以下四个方面：（1）实施教育财政扩张政策。这一政策不仅包括政府在教育、医疗、社会保障、环境保护等人才生活环境优化方面的开支扩大，也包括削减内资企业所得税、实施更高的居民个人所得税起征点，改善人才发展环境等方面的支出。（2）搭建开放竞争的公平非歧视性政策平台。面对全球人才争夺战的白热化，这一政策平台包括：在新技术、新管理和组织领域里充分实现人才的开放竞争；在对海外人才重点扶持的领域，为国内外人才作用的合理发挥搭建一个公平非歧视性的竞争平台；对优惠政策和激励机制进行系统调整，最大限度地减少不断用新的扭曲替代旧的扭曲的不正常现象。（3）推动合作互动。要鼓励内地人才与海外人才合作互动，鼓励内地人才通过服务外包等人才虚拟流动形式，参与并融入跨国公司的全球研发体系与生产体系，鼓励内地人才与海外人才合作培育新竞争优势。目前，营造的人才引进小环境，包括归国留学生创业园区等，都更有利于海外人才的发展，不利于本地人才的参与、配套和合作。因此，应把工作重点放在营造公平的市场经济环境上来，建立一套不需要通过审批，有明确规范的政策认定标准和机制（4）创造更加开放和宽松的体制软环境。政府应为人才的发展提供一个低税费、少管制、多鼓励、能者上的制度软环境，促进高素质海外人才的跨国转移，鼓励内地人才在加强国际合作的同时，积极开展自主创新，提升自身的竞争力以及在相关领域与国际接轨的能力[10]。
参考文献：
[1] Richard Florida (2000). In The Age of talent:Environment, Amenities, and The New Economy. A Report Prepared for the R.K.Mellon Foundation, Heinz Endowments, and Sustainable Pittsburgh.p6-18
[2] OECD.“The Global Competition for Talent”Policy Brief .Feb 2009: P1
[3] Heidrick & Struggles. Talent Mapping Global, Economist Intelligence Unit, Sep 2007.
[4] World Economic Forum （2009）.The Global Information Technology Report 2008-2009, p83-94
[5]桂昭明.人才国际竞争力评价。中国人才,2002年第10期：5-7
[6]潘晨光，中国人才发展报告NO3.社会科学文献出版社，2007年，184-205
[7] Barrow, R.J., Lee, J.W.,International comparisons of educational attainment. Journal of Monetary Economics, 1993,32 (3): 363–394.
[8] Christiane Kuptsch and Pang eng fong（2006）.Competing for global talent, Published by the International Institute for Labour Studies,17-19
[9]Rosalie L. Tung. Brain circulation, diaspora, and international competitiveness. European Management Journal .2008 (26):298–304
[10]Ying-Chyi Chou,etc.. Human resources for science and technology: Analyzing competitiveness using the analytic hierarchy process，Technology In Society ,（2008）30:p141-153
[①] 作者简介：倪鹏飞，中国社会科学院财政与贸易经济研究所研究员、博士生导师，中国社会科学院城市与竞争力研究中心主任。李光全，经济学博士，浙江省委党校软科学研究所助理研究员。
[②] WDI（World Development Indicates）的数据来源于世界银行的人口估计数，是由人类发展网络与发展数据组在咨询世界银行工作人员和驻各国办事处得出的。
2010-8-3
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