偶看新闻分娩吃什么有助于分娩:秘笈：新手经理人必读圣经
来源：百度文库 编辑：偶看新闻 时间：2024/04/25 23:03:46
「大多数人就像他们决心要做到的那般快乐。」——林肯
适应新环境
你新官上任首先要做的一个决定是，忍着不要立即改变既有作业方式。
千言万语一句话，沉住气。如果你马上进行变革，必然招来怨恨。
不管你愿不愿意承认，你才是下属实验的对象，而非你去测试他们。
成为主动的聆听者
许多新主管有种错误观念，认为从他升官的那一刻起，每个人都会牢记他所说的每句话。他们也依照这个想法行事。
这是错误的做法。这类主管应该记住，人有两只耳朵，一个嘴巴，也因此，他们在聆听方面应该比说话多两倍才对。
成功管理的一大秘诀
主动聆听是新主管最有价值的特质，主要有两个理由：
首先，如果你花时间主动聆听，就不会被认为是个「自以为无所不知」的宝贝，因为当一个人说太多时，大多数人都会把他归为这个类型。
其次，你花时间少说多听，将会了解事情目前发展的状况。如果你拚命说，则一无所获。
表现你的欣赏
许多主管不会夸奖直属部下，这是个重大错误。
夸奖会让员工知道，你关心他们正在做的事情。它也让员工知道正在做的事情很重要。
如果你牢记在心，每次夸奖通常不会花你几秒钟时间，也没有什么成本！但是对大多数员工而言，它所产生的影响却难以估计。
学会夸奖的技能
要让夸奖别人成为比较自在的行为，没有捷径，就是开口说。你说的越多，感觉就越容易。
以下是一些夸奖和表现欣赏的要点：
◇要明确。给正面反馈时，必须针对特定行为而发。
◇说明所产生的影响。
◇夸奖不要过头。给太多正面反馈，影响力就会降低，夸奖本身也显得不够诚恳。
新主管的工作
当你身为主管，你需要扮演许多角色：教练、定标准的人、绩效评估者、老师、激励士气的人等等。你要根据所处的情况，你希望达成的目标来选择适当的角色。
新主管通常得到的建议是：「做你自己。」这其实是个很糟的建议。它让你无法使用其他角色，成为成功有效的主管。
要避免的陷阱
新主管常犯的错误是，相信自己的角色是指导者；也就是告诉别人做什么、怎么做，并且确保事情切实做好。
有时候，这些可能是主管工作的一部分。然而，长期而言，能让你和部属成功的做法是，让部属成为自我引导、自动自发的人。
不偏不倚的观点
你应该平等看待所有管理业务。你一定碰过那种喜欢说，「我是看大不看小，别拿小事烦我」的主管。不幸的是，许多主管都有这个特性。
他们过度强调只看大事的结果，却忘了全局是靠细节整合而成的。他们也可能对属下完成细部工作需要投下多少心力变得没有感觉。
而有些主管反倒是见树不见林，你需要保持平衡。
没有秘密
太多主管，无论他是新手或老鸟，因为自己知道一些别人不知道的事情而沾沾自喜。
他们假设如果你不给别人某些信息，对方就不会知道。这种假设实在大错特错。如果人们不知道正在发生什么事，他们通常就用猜的。如此一来，他们的猜测可能跟事实不符，或更糟的是，他们就可能根据不正确的假设行动。
沟通应该是宁多勿少
假设你的部门有30个人，由3个组长分别负责管10个人。当你开完定期主管会议，应该马上让这3个组长知道会议的内容。接着，他们会再通知下面的10个人。你不能任由小组长把信息「据为己有」。他们也有沟通的责任。
如果沟通没有持之以恒，你就得为了更正四起的流言而疲于奔命，甚至，你还可能在状况外。
撰写职务说明
一份标准的职务说明通常会指出，这个职务必须要做的事项，需要的学历背景，需要多少相关经验和年资，职务的责任所在，以及负责督导和管理的范围。
这份说明可能也包含很清楚的短、长期目标，相关人员的隶属关系，如每件工作必须向谁负责等。它通常还提到这个职务必须联系的对象。
绩效评估
身为主管，当你撰写与执行绩效评估时，有责任遵循以下七点原则：
1、为员工设定目标，让他了解上级对他的期待。
2、提供指导和训练，协助员工成功。
3、持续针对他的表现提供反馈。
4、每次考核都有书面纪录。
5、适时执行考核工作。
6、了解考核的重要性并传达给员工。
7、考核必须全面彻底，确实反映员工的表现，而非你个人对他的态度。
引导而非主导
在绩效评估面谈过程中，你应该引导话题，可是不要主导一切。
你认为对方不足的部分，双方观点可能就会出现歧异。这时，你绝对需要让对方表达他的感受。
当你要指出员工哪里不足，需要做哪些改进时，如果你有实质证据支持，你的观点会更有力。
绩效评估后
当你完成绩效评估面谈，再做一次自我检讨，好让你在下一次面谈表现更好，请自问你是否做到：
◆有解释这次面谈的目的吗？
◆有问出这名员工对自身表现的观点和感受吗？
◆有让员工畅所欲言吗？
◆有指出这名员工在哪些方面表现良好吗？
◆有提供改进绩效的建议，也询问过他的想法或建议吗？
◆有创造一个轻松的环境，让员工放松自在吗？
◆有在改进绩效的行动方案取得共识，并设定时间表吗？
小结：主管是领导者与仆人的混合体
当上主管，你不必然就变得更聪明。你得到的是一般常被误认为是智慧的经验阅历。只要你能越来越厉害，它究竟叫什么其实并不重要。
对你的部属而言，他们每天将近一半的清醒时间是在你的管理之下。你要当成功的主管，还是要从你自己，和你如何看待那项责任的态度做起。
祝福你也希望你乐在这趟旅程。
适应新环境
你新官上任首先要做的一个决定是，忍着不要立即改变既有作业方式。
千言万语一句话，沉住气。如果你马上进行变革，必然招来怨恨。
不管你愿不愿意承认，你才是下属实验的对象，而非你去测试他们。
成为主动的聆听者
许多新主管有种错误观念，认为从他升官的那一刻起，每个人都会牢记他所说的每句话。他们也依照这个想法行事。
这是错误的做法。这类主管应该记住，人有两只耳朵，一个嘴巴，也因此，他们在聆听方面应该比说话多两倍才对。
成功管理的一大秘诀
主动聆听是新主管最有价值的特质，主要有两个理由：
首先，如果你花时间主动聆听，就不会被认为是个「自以为无所不知」的宝贝，因为当一个人说太多时，大多数人都会把他归为这个类型。
其次，你花时间少说多听，将会了解事情目前发展的状况。如果你拚命说，则一无所获。
表现你的欣赏
许多主管不会夸奖直属部下，这是个重大错误。
夸奖会让员工知道，你关心他们正在做的事情。它也让员工知道正在做的事情很重要。
如果你牢记在心，每次夸奖通常不会花你几秒钟时间，也没有什么成本！但是对大多数员工而言，它所产生的影响却难以估计。
学会夸奖的技能
要让夸奖别人成为比较自在的行为，没有捷径，就是开口说。你说的越多，感觉就越容易。
以下是一些夸奖和表现欣赏的要点：
◇要明确。给正面反馈时，必须针对特定行为而发。
◇说明所产生的影响。
◇夸奖不要过头。给太多正面反馈，影响力就会降低，夸奖本身也显得不够诚恳。
新主管的工作
当你身为主管，你需要扮演许多角色：教练、定标准的人、绩效评估者、老师、激励士气的人等等。你要根据所处的情况，你希望达成的目标来选择适当的角色。
新主管通常得到的建议是：「做你自己。」这其实是个很糟的建议。它让你无法使用其他角色，成为成功有效的主管。
要避免的陷阱
新主管常犯的错误是，相信自己的角色是指导者；也就是告诉别人做什么、怎么做，并且确保事情切实做好。
有时候，这些可能是主管工作的一部分。然而，长期而言，能让你和部属成功的做法是，让部属成为自我引导、自动自发的人。
不偏不倚的观点
你应该平等看待所有管理业务。你一定碰过那种喜欢说，「我是看大不看小，别拿小事烦我」的主管。不幸的是，许多主管都有这个特性。
他们过度强调只看大事的结果，却忘了全局是靠细节整合而成的。他们也可能对属下完成细部工作需要投下多少心力变得没有感觉。
而有些主管反倒是见树不见林，你需要保持平衡。
没有秘密
太多主管，无论他是新手或老鸟，因为自己知道一些别人不知道的事情而沾沾自喜。
他们假设如果你不给别人某些信息，对方就不会知道。这种假设实在大错特错。如果人们不知道正在发生什么事，他们通常就用猜的。如此一来，他们的猜测可能跟事实不符，或更糟的是，他们就可能根据不正确的假设行动。
沟通应该是宁多勿少
假设你的部门有30个人，由3个组长分别负责管10个人。当你开完定期主管会议，应该马上让这3个组长知道会议的内容。接着，他们会再通知下面的10个人。你不能任由小组长把信息「据为己有」。他们也有沟通的责任。
如果沟通没有持之以恒，你就得为了更正四起的流言而疲于奔命，甚至，你还可能在状况外。
撰写职务说明
一份标准的职务说明通常会指出，这个职务必须要做的事项，需要的学历背景，需要多少相关经验和年资，职务的责任所在，以及负责督导和管理的范围。
这份说明可能也包含很清楚的短、长期目标，相关人员的隶属关系，如每件工作必须向谁负责等。它通常还提到这个职务必须联系的对象。
绩效评估
身为主管，当你撰写与执行绩效评估时，有责任遵循以下七点原则：
1、为员工设定目标，让他了解上级对他的期待。
2、提供指导和训练，协助员工成功。
3、持续针对他的表现提供反馈。
4、每次考核都有书面纪录。
5、适时执行考核工作。
6、了解考核的重要性并传达给员工。
7、考核必须全面彻底，确实反映员工的表现，而非你个人对他的态度。
引导而非主导
在绩效评估面谈过程中，你应该引导话题，可是不要主导一切。
你认为对方不足的部分，双方观点可能就会出现歧异。这时，你绝对需要让对方表达他的感受。
当你要指出员工哪里不足，需要做哪些改进时，如果你有实质证据支持，你的观点会更有力。
绩效评估后
当你完成绩效评估面谈，再做一次自我检讨，好让你在下一次面谈表现更好，请自问你是否做到：
◆有解释这次面谈的目的吗？
◆有问出这名员工对自身表现的观点和感受吗？
◆有让员工畅所欲言吗？
◆有指出这名员工在哪些方面表现良好吗？
◆有提供改进绩效的建议，也询问过他的想法或建议吗？
◆有创造一个轻松的环境，让员工放松自在吗？
◆有在改进绩效的行动方案取得共识，并设定时间表吗？
小结：主管是领导者与仆人的混合体
当上主管，你不必然就变得更聪明。你得到的是一般常被误认为是智慧的经验阅历。只要你能越来越厉害，它究竟叫什么其实并不重要。
对你的部属而言，他们每天将近一半的清醒时间是在你的管理之下。你要当成功的主管，还是要从你自己，和你如何看待那项责任的态度做起。
祝福你也希望你乐在这趟旅程。