“九大妙招”教主管如何激励员工

　　第一招

　　工作上“共同进退”，互通情报

　　工作本身就是最好的兴奋剂，与其让员工揣测公司发展前景，不如让员工把心思放在工作上。前程无忧专家认为，主管应该在工作中与员工“共同进退”，给员工提供更多工作中需要的信息和内容，如公司整体目标、部门未来发展计划、员工必须着重解决的问题等，并协助他们完成工作。让他们对公司的经营策略更加了解，从而有效、明确、积极地完成工作任务。

　　第二招

　　“倾听”员工意见，共同参与决策

　　倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策。当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显著。

　　第三招

　　尊重员工建议，缔造“交流”桥梁

　　成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到有的放矢，才能避免因主观武断而导致的决策失误。主管鼓励员工畅所欲言的方法很多，如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。但是，前程无忧专家认为，主管无论选择哪种方式，都必须让员工能够借助这些畅通的意见渠道，提出他们的问题与建议，或是能及时获得有效的回复。

　　第四招

　　做一个“投员工所好”的主管

　　作为团队核心的主管，必须针对部门内员工的不同特点“投其所好”，寻求能够刺激他们的动力。每个人内心需要被激励的动机各不相同，因此，奖励杰出工作表现的方法，也应因人而异。

　　第五招

　　兴趣为师，给员工更多工作机会

　　兴趣是最好的老师，员工都有自己偏爱的工作内容，主管让员工有更多的机会执行自己喜欢的工作内容，也是激励员工的一种有效方式。工作上的新挑战，会让员工激发出更多的潜能。如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出更多的潜力。

　　第六招

　　“赞赏”，是最好的激励

　　赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。给员工的赞美也要及时而有效，当员工工作表现很出色，主管应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏，主管还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。

　　第七招

　　从小事做起，了解员工的需要

　　每个员工都会有不同的需求，主管想要激励员工，就要深入地了解员工的需要，并尽可能的设法予以满足，提高员工的积极性。满足员工要从小事做起，从细节的地方做起。

　　第八招

　　让“业绩”为员工的晋升说话

　　目前，按照“资历”提拔员工的公司多不胜数，专家认为，靠“资历”提拔员工并不能鼓励员工创造业绩，并且会让员工产生怠惰。相反的，当主管用“业绩说话”，按业绩提拔绩效优异的员工时，反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的。

　　第九招

　　能者多得，给核心员工加薪

　　在特殊经济形势下，物质激励仍然是激励员工最主要的形式。薪水不仅能保证员工生存，更因其能者多得的作用起到激励效果。但是在众多公司大幅降低开支的情况下，主管对用加薪激励员工的做法显得更加谨慎。专家认为，经济危机不代表不加薪，只是加薪的要求更高，关键看员工能为公司带来多少价值。对于为公司创造出高利润、开发出赢利新项目的核心人才，通过加薪激励是必不可少的。

　　商报记者邓琳

　　人才过度消费导致企业“软裁员”

　　日前，前程无忧就“软裁员”展开的调查显示，拥有3至7年工作经验的员工最容易遭受“软裁员”，销售人员最容易被“调整”。

　　根据调查，被列为最具杀伤力的软裁员手段前三位为降薪、换岗和换工作地点。其他手段包括：无薪长假、降职、提高业绩指标、取消班车和试用期解除合同等。

　　在被裁人员参与的此次调查中，其中广东省人群最多，其次为上海和北京。遭受裁员的人群中，拥有3至7年工作经验的员工占46%，其中四成员工定义自己被变相裁员，软裁员比例最高。

　　“3至7年工作经验是一个敏感点。”前程无忧首席人力资源专家冯丽娟分析认为，在一家企业连续工作十年以上或者连续订立二次固定期限劳动合同，员工可以要求与企业订立非固定期限劳动合同。而非固定期限劳动合同的员工被裁减、调整和安置的难度和成本更大。

　　此外，冯丽娟表示，经济危机，经营困难，是企业裁员的最主要原因。但是企业“软裁员”多发，也显示出在经济快速发展时期，人才消费过度的弊端。去年10月之前，人才短缺被视为中国企业发展的最大瓶颈。企业为扩张市场大举投入，在人才引进上也不惜重金。从校园到海外，企业对人才的争夺非常激烈。

　　“人才竞争激励，导致企业人才自我培养速度赶不上需求，招聘是最快见效的一条途径。”冯丽娟说，一些企业甚至预先“囤货”，招聘大量的储备人才。竞争也导致了人才成本的快速上升。与此同时，企业大量招聘人才，却不能“人尽其才”，造成企业经营管理成本的不合理增长。当经济形势逆转，企业视过多的人才为“负担”。

　　同时，冯丽娟也表示，“软裁员”的弊端显而易见，如法律风险、雇主品牌受损、丧失员工信任度和工作积极性等，但裁掉20%的员工仅会使成本下降3%。从长远来看，一旦经济恢复之后，企业就需要对员工的招聘、培训等进行大量投资。商报记者邓琳