关于企业人才管理战略的思考

 当今世界，人们越来越认识到企业间的竞争归根到底就是人才间的竞争。人才是企业的生命之源，第一资源；人才是企业之魂，活力之本。谁掌握控制了尖端的人才，谁就在竞争中获得了主动权与制高点。现阶段，我们虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”的理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。

2011年是国家“十二五”规划开启之年，也是新运公司“十二五”战略规划的第一年。无论是国家“十二五”规划纲要中，还是公司“十二五”战略规划中，都强调指出：要重视人才战略，全面实施“人才强企”战略。那么如何做好企业人才管理，吸引和留住人才？如何不断优化人才结构，提高企业核心竞争力？通过不断的学习和调研论证，并结合行业及企业的现状，我对企业人才战略做了一些思考：

一、制定人才发展战略的重要性

2010年6月6日，《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》（以下简称《人才规划》）发布，这个《人才规划》是我国第一个中长期人才发展规划，是当前和今后一个时期全国人才指导性文件。国家制定《人才规划》的原因：一是落实党和国家更好实施人才强国战略的总体要求；二是为实现全面建设小康社会奋斗目标提供人才保证；三是力争在日趋激烈的国际人才竞争中取得更多主动。人才是衡量一个国家综合国力的重要指标。解决好人才发展自身存在的问题。必须坚持改革创新，科学规划人才发展，统筹推进人才队伍建设，促进人才工作健康发展。

制定人才发展战略对于一个企业同样重要，人是最活跃的生产要素，是企业长远发展的根本，是关系企业生死存亡的事情。很多知名企业都非常重视人才战略。比尔盖茨曾经说过：如果可以让我带走微软的研究团队，我可以重新创造另外一个微软； 联想强调:人才是企业的第一资本；福特公司的核心思想：人是力量的源泉；小天鹅领导层认为：企业的“企”告诉人们，企业无人则止，有了人才，才有一切。

人力资本、技术研发和企业文化，这三大因素是企业赖以生存和参与市场竞争的核心竞争力。而人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。虽然公司现有员工具有良好的职业结构和素质结构，但公司要想在众多强有力的竞争对手中脱颖而出，我们必须大力推进“人才强企”战略，继续坚持“以人才成就事业，以事业造就人才”的理念，把培养和选拔人才作为重要工作来抓。因为只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。

二、建立企业人才发展战略目标

要明确企业未来5年人才队伍发展和建设的目标和方向，建立并完善适应企业“十二五”发展战略要求的用人机制，大力推进人才市场化、职业化和专业化发展，努力建设一支与战略发展相适应的，规模适度、专业配套、结构优化、素质优良的人才队伍。公司“十二五”规划中拟定了2011-2015年人才发展战略四大目标：

1、做好公司四大板块高级人才的培养和提高工作。采取“重点人才，重点培养；实用人才，现场培养；储备人才，超前培养”的人才培养模式。在生产经营实践中锻炼培育人才，促进人才健康成长。五年内培养教授级高级工程师3名、高级工程师30名、高级会计师5名、会计师20名、焊轨工程师10名；培养注册造价工程师5名，注册一级建造师30名，注册安全工程师20名；培养高级技师20名、技师50名、高级技术工人500名。

2、控制总量，裁减冗员，精干队伍。通过自然减员、内部退养等措施逐步精干职工队伍，2015年末在岗职工总数控制在4500人。

3、优化增量。五年内计划招聘各类大、中专毕业生1000名，其中：铁道工程300人、铁道运输400人、施工机械200人、其他类别100人，使公司的人力资源结构更趋合理。

4、全方位、多层次的培育科技人才。进一步扩大对人才培养的覆盖面，把有成就的人才、具有潜能的人才和急需的专业人才都纳入视野，全方位、多层次的着力培养和造就一支有知识、有文化、有创新精神的人才队伍。在完善多种分配制度的基础上，积极探索技术创新、科技管理等生产要素直接参与分配的有效形式，逐步建立和完善科技工作者的报酬与绩效相挂钩、与贡献相结合的新机制，对有突出贡献的人员将给予重奖，以此来充分调动科技工作人员的主观能动性、工作积极性和技术创造性。同时还将进一步转变人才培养观念，既要鼓励人才朝着本专业技术的纵深方向发展，更要尽可能地提供和创造机会大力加强人才的横向发展。同时要彻底打破传统的论资排辈、论职排位的用人机制，鼓励年轻人勇挑重担。在重点工程项目、关键岗位和重大科研项目中，多层次、多渠道的强化人才培养和锻炼。根据人才的不同特点，把人才放在最适合的岗位，真正做到人尽其才，才尽其用，真正体现专业技术人才的价值和优势，着力营造公司“复合型人才”的培养机制。

三、如何实施企业人才发展战略

1、树立“人力资源是第一资源”的战略思想和“以人为本”的管理理念。“不唯学历看能力、不唯职称看技术、不唯资历看业绩、不唯身份看素质”。把人才作为企业的第一资源，把管理的视角由工作移向人，尊重员工的人格和权利，理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好；规划美好的共同的企业愿景，增强员工对企业的归属感、安全感、使命感，充分发挥员工的主观能动性和创造性，扎实工作，开拓创新，锐意进取，取得一流业绩，获得一流报酬，让所有员工感到在企业这个“大家庭”里有干头、有奔头、有甜头。

2、完善激励机制，为员工搭建广阔的发展平台。将员工的个人进步融入企业的长远规划之中，让企业的发展为员工提供更大的空间和舞台，让员工的进步推动企业的更大发展，让员工在企业有自己明确的奋斗目标，感到自己在企业里有价值，愿意在企业长期干下去；并在公平、合理的激励机制下建立薪酬体系、晋升制度，在企业效益不断提高的前提下，不断提高员工的待遇，开展非领导职务高层次人才评聘的特殊政策，变“独木桥”为“多通道”，搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台。

3、加大教育培训力度，提升员工综合素质。首先加强理想信念、职业道德、企业核心价值观等方面的教育，帮助和引导员工正确认识个人与企业之间的关系，将个人的前途命运与企业的改革发展紧密的结合起来；其次从企业的实际出发，有计划、有组织、有目的的举办各种业务培训班。培训重点要以急需实用为主，不断拓宽培训覆盖面，提高现场员工的作业技能，尤其是要加强各技术工种紧缺人才的培训，满足施工生产需要；三是妥善处理好工学矛盾，在抓施工生产的同时，必须为员工培训学习提供良好的保障条件和环境。建立和完善“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”培训激励机制和约束机制，将培训效果纳入经济考核，直接与个人收入挂钩，充分调动员工参与教育培训的积极性，变“要我培训”为“我要培训”，变“要我学习”为“我要学习”。

4、强化管理，培育一批适应市场要求的项目经理人才。人才是决定市场竞争胜败的关键，社会竞争的归结点就是人才，没有人才一切都无从谈起。如今施工单位都是项目经营管理模式，一个项目管的成与败、好与坏，首当其冲或者说起决定作用的就是项目经理。所以企业在选拔项目经理时，要选拔和任用了一批群众基础好、道德品质优、业务能力强、管理水平高的项目经理。制定《项目经理职业化建设管理办法》，为引领项目经理团队走上职业化道路搭建平台。

5、创新竞聘机制，激发企业活力。为了建立精干、高效、廉洁、具有生机与活力的干部队伍，提高工作效率和经营管理水平，更好地为企业服务，要不断创新竞聘机制，激发企业活力。上至管理人员下到普通员工，应大力推行公开招聘、竞争上岗、双向选择，择优录用。在“公开、平等、竞争、择优”的原则指导下，做到“能者上，庸者下”，实现由“要我干”到“我要干”的压力传导。

6、建立人才流动机制，培养一专多能人才。通过岗位交流、岗位轮换的形式：一是消除误解，增进理解。岗位轮换有助于打破部门横向间的隔阂和界限，给协作配合打好基础。二是多岗锻炼，培养人才。企业要培养出能够独挡一面的复合型人才，内部的岗位轮换可以说是一种既经济又有效的方法。三是避免僵化，利于创新。长期从事于某一项工作的人，不论原来多么富有创造性，但是经过长时间的消磨后，都将会逐渐丧失对工作内容的敏感而流于照章办事，有时甚至还会出现推诿扯皮的现象。通过定期的岗位交流和轮换，能促使职工始终保持对工作的热忱，激发员工工作的积极性和创造性。

除此之外，完善薪酬激励机制，多元化人才引进机制，人才沟通机制等都是企业人才发展战略应采取的具体措施。

如今，“人才强国”的口号已经吹响，胡锦涛总书记明确指出：“要把每个人的潜能和价值都充分发挥出来，努力使每个人都成为对祖国、对人民、对民族的有用之才”；“要激发全民成才意志，形成人人竞相成才的生动局面”。作为竞争压力越来越大的建筑企业，我们应立即吹响“人才强企”的号角，有计划、有针对性的制定好企业人才发展战略，充分发挥每个人的潜能和价值，做到人尽其才，才尽其用，为人才提供充分施展才华的平台。人才战略是一项长期的、富有挑战性的工程，企业在“十二五”战略规划的实施过程中应不断研究企业人才战略,不断有所改革、创新和突破,以实现企业健康、可持续发展的目标。