偶看新闻小米5s开箱:法律适用应当区别雇佣关系与劳务关系
来源：百度文库 编辑：偶看新闻 时间：2024/04/28 20:25:32
在参与网上一些讨论的过程中，结合社会实践经验，产生了一种观点，即：人身损害赔偿的司法实务中，劳务关系与雇佣关系是不同性质的法律关系。有一些所谓的“雇佣关系”，如部分家庭雇工（钟点工），其实质属于劳务关系，而类似“佣人”的长期家庭雇工，以及家庭或个人雇佣的司机等，就应当归类为雇佣关系。是雇佣关系还是劳务关系，不是事物表象和合同名称决定的，而应当根据其不同特征作出不同性质的认定，以分别适用不同的法律规定（包括司法解释），以便更好地体现社会公平、公正的理念。
《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条规定了：雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的,应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。
前款所称从事雇佣活动，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为从事雇佣活动。
《侵权责任法》实施后，第三十五条规定了：“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任” 。
由于两个规范都使用了“劳务”这一概念，《侵权责任法》中规定的“劳务”是否包含了《人身损害赔偿》司法解释中规定的雇佣关系中的被雇佣人受雇主指派的“其他劳务” ？这是司法实践急需解决的一个问题。对此，有学者、法官和一些网友持肯定态度。司法实践中有的甚至扩大到了经济组织与雇员之间不属于劳动关系的“劳务关系”之中。我认为，这种肯定的态度过于武断，不能体现法律的公平正义。
由于雇佣关系中包含了“管理”、“人身权限制”、“为雇主利益而劳务”等特征，这就与一般的平等主体之间的劳务关系存在本质的不同。例如：社会上普遍存在的不具备用工资格的人而雇工的事实，受雇人不仅劳务结果要符合雇主的要求，在人身权、工作过程、工作范围等方面也要受到雇主约束和支配；劳务的结果也只能由雇主享有。这与一般的劳务关系中，只关注劳务结果、劳务利益由当事人平等协商分配是存在重大差异的。因此，此“劳务”非彼“劳务”，这是法律关系的不同性质决定的。
受雇人从事雇主指派而为的劳务，是为雇主利益而为的劳务。在这种劳务中因劳务而自身受到伤害，赔偿责任的确定，如果适用《侵权责任法》第三十五条，雇主按过错的有无、大小来确定是否承担责任和承担多大责任，显然是不符合法律公平、公正的理念和社会普遍正义观的。因此，有必要明晰各自法律关系的性质，以正确适用法律，才能体现公平和正义。
鉴于上述事实而产生民事法律关系性质的不同，雇佣关系中的雇主，应当无过错地承担雇员因正常劳务而自身受到伤害的赔偿责任，这种责任，不属于侵权责任的范畴，不应当受《侵权责任法》调整。《侵权责任法》第三十五条规定，并没有取代《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条的规定。因此，雇佣关系中的雇主责任，仍然应当适用司法解释的规定。