滴滴升级专车验车:建立健全国有企业激励和约束机制的若干思考

[摘要]从国企改革历史来看，我国许多国有企业始终没能在激励和约束之间找到一个合理均衡，以促使国有企业能够像成熟的公司制企业一样稳定而有序地发展。当前，国企改革进入了建立“现代企业管理制度”的崭新阶段，国有企业也因而获得了长足的发展，但同时也应该注意到国有企业激励不足和约束无力等问题仍普遍存在。为解决当前国有企业出现的以上问题，国有企业应在剥离国有企业的各种政策性和社会性负担的前提下，建立基于经营业绩目标的长短期结合的激励机制和内外部结合的约束机制。其中长短期结合的激励机制、经营业绩目标确定、内外部约束机制建立等是重点。
　　[关键词]国有企业；激励；约束
　　
　　国有企业改革的历程就是激励和约束研究不断深化、不断服务于现实的过程，从计划经济时代阶段、放权让利与承包制改革阶段，到现在公司化改造阶段，都是依据当时实际情况，探索一种符合当时客观现实的激励和约束机制，促使国有企业经营者既有为企业创造更多价值的动力，又有对经营成果承担责任的压力。
　　国企改革历史上，曾经历“放乱收死”的周期性循环，时至今日，这种现象依然存在。从激励约束的角度看，“放乱收死”是激励和约束不均衡导致的结果，因此，要想减少国有企业“放乱收死”现象，必须建立健全国有企业激励和约束机制。
　　
　　一、国有企业激励约束机制建立健全过程的历史回顾
　　
　　“前事不忘，后事之师”，回顾改革开放30年来国有企业激励约束机制建立健全过程，大致可以分为三个阶段：
　　第一阶段(1979—1984年)，过分强调激励机制建设的“放权让利”阶段。由于在计划经济时代，企业经营者缺乏经营自主权，导致缺乏改善生产率的动力。因此，国家作出了以权利换效率的决定，即给予企业新增收益的部分支配权，激励企业经营者和生产者为获得更多的收益(或收入)努力提高劳动积极性和资源利用效率，达到同时增加财政收入、企业留利和提高职工工资的目的。
　　利润留成确实调动了企业职工的生产积极性。经济效率有所提高。但是，由于缺乏相关的约束措施，企业所有者一国家与经营者之间的信息不对称和激励不相容问题依然存在，导致增产增效效应随时间而递减，甚至由于外部约束无力的原因，出现部分企业经营者利用其自主权，侵吞国有资产的现象。
　　在此阶段，由于国家一企业经营者之间仍没有形成严格的契约关系，在出现以上问题之后，国家就收回了部分企业的经营自主权，但一旦将经营自主权收回后，原有的弊端又显现出来，此一阶段，改革过程就陷入了“放乱收死”的怪圈。
　　第二阶段(1984～1992年)，激励契约化的“承包责任制”阶段。在“放权让利”无法清晰界定国家与经营者之间的权责，导致陷入“放乱收死”怪圈的情形下，改革走人了以契约方式进一步界定责权的“承包责任制”，其出发点是以制度安排的形式明确了对经营者的激励，实现“上下不干扰”。
　　承包责任制运行初期确实起到了既稳定国家财政收入又调动企业经营者积极性的作用，但其重激励轻约束的固有弊端也在后期逐渐表现出来了。主要表现在由于这种制度安排本身内生的鼓励承包者采取追求短期利益的机会主义行为，从对企业财产过度使用中取利，而将这种经济活动的外部负效应留给企业产权的所有者——国家，没能从本质上解决信息不对称和激励不相容问题。
　　第三阶段(1992～至今)，建立“现代企业管理制度”阶段。自1992年始，改革进入了建立“现代企业管理制度”阶段，其动因在于改革前期出现的各种问题已经无法通过自身改革方案的改良进行改良，因此。中国开始学习、借鉴西方发达国家的先进管理经验，期望通过将现有企业形式改造成股份制或有限责任公司，并仿照成熟的公司制企业建立一种权力制衡和责权明确的制度安排，解决信息不对称和激励不相容问题。
　　建立现代企业管理制度是我国国企改革的一个全新阶段，与“放权让利”和“承包责任制”的重激励轻约束、制度可拓展性不强等相比较，现代企业管理制度为建立激励和约束相均衡的制度提供了保障，事实上，自实施现代企业管理制度改革以来，我国国企获得了长足发展。
　　建立现代企业管理制度改革，尽管取得了很大的成就，也面临了一些问题，表现在作为当今世界市场经济发达国家中经过几百年的制度演变形成的现代企业制度，其有效性是有前提的，其重要的前提是企业没有政策性和社会性负担，使得企业能够真正作为一个自主经营、自负盈亏的独立主体。另外，由于现存法规限制和认知差异等原因，在国有企业改革实践中，重短期激励轻长期激励的现象仍普遍存在，更严重的是，由于政策性和社会性负担的存在，导致企业无法按正常企业核定经营目标——导致预算约束软化。
　　
　　二、激励约束机制建立的前提
　　
　　经营预算是有效激励和约束机制的参考标准和重要前提，是解决国家(出资人)和国有企业经营者(代理人)矛盾的利益基础。由于我国国有企业是在计划经济时期推行重工业优先发展战略的前提下演化而来的，一些大型企业仍要执行政府的战略性任务，无法按市场需求调整产品结构，相比较自主经营、自负盈亏的纯市场化企业而言，这类背负政策性负担的企业盈利能力相对较差。更严重的是，由于目前大多数国有企业仍须背负职工养老、企业冗员等社会性负担，导致企业经营成本较正常经营的企业高。
　　由于政策性负担和社会性负担的存在，导致政府很难找到评价国有企业经营状况的准确指标，信息不对称和激励不相容问题也就无从解决，预算约束也因而无法得到硬化，也就谈不上真正做到建立与经营成果挂钩的激励机制，激励较易流于形式化和一般化。
　　因此，政府剥离国有企业的各种政策性和社会性负担，是扭转国有企业不利的竞争地位，硬化国有企业的预算约束，建立健全激励和约束机制的重要前提。
　　
　　三、国企发展动力——长短期结合的激励机制
　　
　　国有企业的有效成就和最大进步是通过国企经营者把工作当成自己的事情来做而实现的。要提高国有企业经营绩效，需要建立起企业经营者收入与业绩挂钩的长短期结合的激励机制，以使企业经营者既能兼顾到企业发展的今天，又能兼顾到企业发展的明天，并在企业经营中尽自己的最大努力。
　　
　　(一)短期激励——国企经营者关注“今天”的源动力
　　激励手段的核心内容是尽可能使经营者收入与企业绩效挂钩，其中又分为短期激励和长期激励，而年薪制作为短期激励的一种，由于其简单、操作性强和立竿见影的特性，被广泛地应用在国有企业中。
　　所谓年薪制，即以企业的有关经营业绩指标为依据，确定经营者年度薪酬的一种制度。年薪制作为一项激励机制和工资分配制度，对推动现代企业管理制度的完善、经营者市场化和提高经营者的管理能力有着积极的作用。对于国有企业而言，合理的年薪制设计一般由两部分组成：基本薪酬与奖励薪金，奖励薪金里面又包括奖金和红利。其中基本薪酬是固定的，奖励薪金是浮动的，与预算责任的完成情况挂钩，是国企经营者分享经营利润的一个重要手段。为强调年薪制的严肃性，在设计年薪制时，应设定业绩指标未能定期完成的惩罚机制，这样年薪制既体现了对经营者才能的激励，又体现了对其行为的约束。
　　
　　(二)长期激励——国企经营者关注“明天”的源动力
　　年薪制作为一种短期激励措施，存在着助长国有企业经营者的行为短期化的弊端，事实上，国有企业经营者普遍存在经营行为短期化现象是当前国有企业激励手段单一化、短期化导致的后果。因此，必须建立起一个长期激励机制，以促使国企经营者更加关注企业长远发展。
　　由于国有资产全民所有性质导致简单将部分国有股权无偿或低价赋予国企经营者存在法理上的障碍，这也是针对国企的期权制度立法滞后的一个重要原因，从而直接导致大多数国有企业迟迟未能建立起长期激励机制。针对以上问题，笔者认为可通过虚拟股票和长期绩效的方式弥补以上缺陷。 　　对于没有实行股份制的国有企业，可采用长期绩效的方式。长期绩效实际上是一种承诺，通常事先设定某个或若干个绩效指标，规定在一个较长的时期(绩效期)内，如果经理人员能使这些绩效指标呈一定比例增长，则绩效期满，经理人员可获得一定数额的现金。为避免国企经营者在绩效期快满时出现短期行为，可对国企经营者经营方式对企业的长期影响再做一段时间(如二到三年)的考察，如评估合格才可兑现其收入。
　　对于已实行股份制改造的国有企业，则可直接采用虚拟股票的方式。虚拟股票，是指股东授予经理人员一定数量的模拟股票，对于这些股票，经理人员没有所有权(即不能参加股东大会，行使对应的权力)，但能与普通股股东一样享有股价增值带来的收益和分享股利的权力。
　　无论是实行长期绩效方式，还是虚拟股票方式，其前提条件是当经理人员通过有效的经营，使得预先设定的长期目标实现时，经理人员从中获得收入应比年薪更高，这样才能保证经理人员能有更多的动力去努力完成国有企业的长期绩效指标。当国有企业的核心人才行使了这种基于长期绩效的虚拟所有权后，他们就成为能分享国有企业成长绩效的虚拟股东，这样他们就会像真正的所有者一样，关注企业的资产保值增值，关注企业的发展。因此，国有企业应结合自己实际情况设置长期绩效或虚拟股权并确定关键指标，这样可以避免企业核心人才流失，并激励经理人员充分发挥作用。
　　
　　(三)业绩指标的制定
　　无论是短期激励或长期激励，在实际实施过程中都面临着一个相应的业绩指标如何确定的问题。应该说，剥离国有企业的各种政策性和社会性负担，使得国有企业经营业绩指标制定成为了可能，但由于国有企业状况、效益、技术条件等均不尽相同，因此仍需依据国有企业具体客观实际制订出适合于企业的业绩指标。针对国有企业的现状，考虑应由各个国有企业根据自己的具体情况自己制定出业绩指标衡量标准计划，然后上报到上级主管部门。其优势在于，业绩指标衡量标准符合企业的自身状况，并切实可行。当然，业绩指标衡量标准必须依据历史财务记录，财务记录的准确性，则以年报审计为准。上级部门根据年报结果与业绩指标衡量标准计划进行比较来确定其是否完成指标，如未完成，并不能令人信服地解释其原因，则实施惩罚。
　　需要说明的是，惩罚和奖励的具体细节必须公开。同时，企业的财务结果必须是完全公开的，并应接受企业职代会、监事会和媒体的多方面监督，以防止在指标制定或实际奖惩过程中，主管部门相关人员与被激励人之间勾结的可能性。同时，应建立起干部任免与业绩指标完成情况挂钩的任免机制，其任免准则或原因必须公开，由媒体和广大员工监督，从而建立起基于竞争的“将合适的人放到驾驶方向盘”的机制。
　　
　　四、国企发展制度性保障——责权明确的约束机制
　　
　　在外部约束不力的情况下，现有不少大中型国有企业经营者的控制权收益，包括：报销、公款消费，甚至受贿等，远大于企业经营者通过自身的经营努力实现企业成长的所得。这种情况如果不能有效解决，那么任何激励措施都不会起到其应起的作用，因此，在提高激励力度，并使国有企业经理人员的利益和企业成长挂钩的同时，还应加强对经营者的监督约束，建立一套强化内部约束，完善外部监督的制度体系，以防止国有企业经理人员利用其企业控制权，非法牟取个人私利。
　　
　　(一)应强化经营者内部约束机制
　　内部约束就是指所有者与经营者之间形成相互约束关系和约束机制。
　　1．强化国有资产所有者监督。建立企业国有产权代表报告制度，向国企派驻财务总监、财务负责人的制度，制定国企经营者经济责任审计办法等，并以所有者身份选派产权代表如稽查特派员到国有企业，对其资产运作进行监控，确保所有者监督到位。
　　2．强化监事会监督职能。建立国资委委派监事和外聘独立监事的方式，明确监事会的责权范围，加强对国有企业的监督。
　　3．加强规章性监督约束。通过建立与完善公司章程和有关的规章制度等，明确界定经营者的经营责任，形成对经营者经营责任的约束。
　　4．加强预算约束。通过剥离政策性和社会性负担，通过参考行业内同类企业经营成绩和本企业历史经营状况，建立合理的企业经营目标，并建立有关资金运用与财务管理的规则，使经营者在生产经营中的支出接受预期收入的限制，形成对经营者经营行为、财务预算行为的约束，硬化企业预算约束。
　　5．建立起信息公开流程。对国有企业经营目标确定、领导人奖惩、任免等重要事宜，应建立起信息公开流程，以方便引入外部监督，通过外部压力来促进整个国资监管体系的建立健全，并有效防止黑箱操作和相互勾结。
　　
　　(二)完善经营者外部监督约束机制
　　外部监督约束是指在企业出资人与经营者这两个当事人之外形成的监督约束。
　　1．完善法律约束。当前，国有经济仍在国民经济中占据主导地位，中共中央国务院正在抓紧酝酿国资法，这对加强国资监管的法律约束力具有举足轻重的作用。
　　2．加强行政约束。切实加强有关监督机构的权威，形成强有力的行政监督约束，包括财务部门、会计机构、审计机构对经营者的监督约束，如年终审计、定期的阶段审计，临时性的抽查审计相结合，特别是实行企业经营者任期经济责任审计；纪检监察部门对经营者的监督约束；由审计部门对企业财务经济运行情况进行审查，出资人或董事会对经营不善、连续亏损的经营者要降低收入或撤销职务，对有重大经营事故或严重违法经营者要追究刑事责任。
　　3．实行经理人市场约束。通过经营管理者市场选聘厂长、经理，对在职者形成潜在压力，同时通过市场检验企业经营成果的好坏。通过严格的淘汰和惩罚机制，对那些经营不善或经营道德败坏、出卖投资者利益的经营者及时淘汰出经理人市场。通过选择和重新选择、解聘、提升国有企业经理人员等手段，对经营者进行有效的约束。
　　4．强化民主管理监督约束。通过工会和职工代表大会职能的完善与规范，完善民主管理制度，使职工群众对经营者的监督约束作用得以发挥和实现，真正形成强有力的民主管理监督约束机制。
　　5．实施媒体舆论监督约束。在国资监管信息公开的前提下，通过公众媒体介入企业经营者行为的报道，社会对有关问题进行全面、充分的研究和讨论，并通过媒体曝光和舆论谴责的方式对经营不善、以权谋私、贪污腐化者予以揭露和批判，实现对经营者进行有效的监督约束。