偶看新闻爱立刻歌词:勞資關係與勞動三法修法評析
来源：百度文库 编辑：偶看新闻 时间：2024/04/25 20:25:13
勞資關係與勞動三法修法評析2005-09-07 前言：依筆者分析，雖然勞動三法的修法方向十分符合世界趨勢，惟我國勞資關係與團體協商機制，未必能因此而獲得大幅改善。相反地，由於勞資雙方歧見頗深，未來勞資關係可能會因為是否簽訂團體協約，以及協約內容應包括哪些規範而更加緊張。此外，如果既有勞基法的規定，不能因簽訂團體協約而獲得鬆綁，則對企業經營將產生不利影響。政府相關單位應及早研擬相關配套措施，以降低勞動三法修法完成之後對企業之不利影響。
文：台灣大學國家發展研究所副教授辛炳隆
勞資關係是影響企業經營的重要因素。長期以來，受到產業結構特性與政府介入的影響，我國勞資關係一直處於不平衡狀態。雖然，部分企業依法成立工會，但受限於相關法令的制約，其活動力大多很低，其中尤以對簽訂團體協約與發動罷工的箝制，所產生的制約效果最為嚴重。這種作法，使我國勞資之間很少產生大規模的衝突，而這對國內企業發展與吸引外人來台投資，皆產生正面效應。
此外，在工會力量不足以干擾就業市場運作的情況下，國內薪資與就業量皆由市場供需決定，如此不僅使我國人力資源得以有效配置，而且大多數勞工的就業機會與薪資，也能夠隨經濟發展而增加。然而，不可否認，由於勞資雙方的權力極度不平衡，有些勞工的根本權益也常因此而未受到應有的保護。
勞資爭議以契約問題最常見
自1980年代中期開始，隨著政治戒嚴與企業規模大型化的趨勢日益明顯，國內勞工意識逐漸抬頭，而工會活動力也因體制外工會的加入，而蓬勃發展。此外，勞基法的公告實施，也使工會更容易以雇主違反勞基法規定為理由，而發動抗爭，其結果是勞資關係較從前緊張，而大規模勞資爭議事件也較為頻繁。
根據勞委會的調查，我國歷年勞資爭議數自1992年起，逐年增加，除1997年微幅下降外，2001年及2002年更高達一萬件以上，而2003年累計一至四月，亦有3,419件的爭議件數。在所有爭議類別中，因契約問題而引發的爭議是最常見的，其中又以資遣費爭議為主；其次則是工資方面的勞資爭議，其中以積欠工資的爭議為大宗。此外，退休爭議與職災爭議亦屬常見的爭議類別。至於安全爭議及就業歧視的爭議，相較於其他爭議類別，則顯得稀少，惟就業歧視的爭議自2002年有資料起，呈現逐年增加的趨勢。
面對這種改變，政府開始調整其在勞資關係的定位，由關係主導者轉為平台提供者，亦即嘗試將涉及勞資雙方權利相互消長的事項，交由勞資雙方自行協商，並希望未來包括勞動三法在內的勞工政策，應強調勞資利潤分享，而非單方面拉拔勞方工資。尤其，在全球化的衝擊下，一方面勞工法令的靈活性必須提高，另一方面政府權力也應相對縮小。因此，各國政府對勞資關係的干擾程度，也必須隨之降低，而我國也不例外。
有鑑於全球化所產生的市場不確定性增加，企業對經營彈性的提高，政府有意將勞基法部分規範交由勞資自行協商，而不再以公權力方式強制干預。易言之，如何強化勞資協商機制，以取代法令規範，已成為當前勞動法制改革所必須面對的重要課題，而這也是政府近幾年來積極推動工會法、團體協約法與勞資爭議處理法等「勞動三法」修法工作的重要原因。
國際壓力是修法的另一關鍵
除上述國內因素之外，國際壓力也是促使政府推動修法工作的另一關鍵因素。近幾年來，有關勞工結社權與團體協商權的保障，一直是各國際經貿組織熱烈討論的議題。以世界貿易組織(WTO)為例，其在1996年新加坡部長會議，曾對應否將勞工的結社權與團體協商權的保障，以及禁止對童工剝削、禁止強迫勞動、禁止僱用歧視等勞動基準條款，納入WTO的規範，而有激烈的辯論。
雖然在中國大陸與馬來西亞等開發中國家強力反對的情況下，此項議題暫時遭到擱置，但此項議題的形成，已明顯反映出已開發國家欲藉由國際經貿組織的貿易制裁功能，強迫開發中國家政府落實對勞工結社權、團體協商權與其他勞動權益的保障。易言之，隨著國際經貿的蓬勃發展與國際經貿組織功能的發揮，未來各國對上述各項基本勞工權益的保障，將不再是單純的國內事務，而必須考量世界的發展趨勢。
勞動三法的修法精神
「勞動三法」是規範我國勞資關係的根本大法，而政府基於上項因素，目前已積極進行修法工作，其中工會法的主要修法精神，包括工會組織自由化、工會會務自主化，以及立法規範不當勞動行為，明定雇主、雇主團體、勞工及工會妨害工會發展之「不當勞動行為」態樣及其處理程序及罰鍰額度，確保集體勞資關係正常運作。
「團體協約法」的主要修法精神，則涵蓋建構誠信及平等協商機制與確保工會協商成果兩方面，包括明訂工會為團體協約勞方之唯一當事人、勞雇雙方若無正當理由，均不得拒絕另一簽約團體協約與提供合理協商之必要資料的要求，以及對未經集體交涉取得協商結果之搭便車現象做適度規範。
「勞資爭議處理法」的主要修法精神，則包括增列經勞資雙方當事人同意，得將爭議事項交由民間仲裁機構進行仲裁，建立多元解決勞資爭議之管道，同時也規範權利事項爭議亦可透過仲裁程序進行處理，提供勞資雙方更便捷之爭議處理機制等。
雖然政府修改勞動三法的目的之一，是希望藉此強化勞資協商機制，並取代勞基法部分規範，如能經立法院審查通過，將有助於國內勞工基本權的保障，惟其對國內產業發展是否會有負面衝擊，卻是不容忽視的議題。
理論上，提高勞工集體議價能力，除了可能會直接使工資上升外，也可能會經由勞資爭議增加與企業經營自主性降低，而間接提高勞動成本，進而影響企業投資。雖然許多國外有關工會工資的實證研究結果，符合上述理論預期，而Hirsch(註一)、Bronars and Deere(註二)、Cavanaugh(註三)等學者的研究，皆發現成立工會對企業投資有負面影響，但OECD秘書處最近的研究卻發現，一個國家的工會密度與團體協約涵蓋人數對該國實質工資成長，並無一致性的影響(註四)。
此外，Addison等學者的研究結果顯示，成立勞資會議並不會使德國企業投資減少(註五)；另一方面，Addison and Belfield對英國企業所做研究結果卻指出，降低工會議價力，有助於提升產品的市場競爭力(註六)。
國內探討勞資關係對產業發展的實證研究並不多見。其中，鄭聖時以整體時間數列資料及個別企業人力資源管理調查資料，詳細探討勞資關係與台灣經濟成長間，以及與企業生產力是否存有互為因果的關係(註七)。時間數列分析結果顯示，勞資糾紛的增加，將刺激勞動生產力的提升，但是勞動生產力的提升，卻有增加勞資糾紛的因果關係。橫斷面資料分析結果顯示，企業勞資關係和諧與否，似乎與生產力變數無顯著關連，但和諧的勞資關係會顯著地提高企業的資產報酬率、降低負債比例等財務報酬等表現。
對勞動三法的宣導仍待加強
為瞭解國內企業對勞動三法修法的認知與看法，作者曾對國內160餘家企業進行問卷調查(註八)，發現在對勞動三法修法內容的瞭解程度方面，有超過七成表示「知道，但不瞭解」主要修法方向，表示「不知道」者，亦有22.86%，而表示「知道，而且瞭解」者，所占比例僅有0.98%，顯示政府對勞動三法修法之宣導工作仍有待加強。
由於工會法修法將降低籌組工會人數的門檻，並且提高對工會幹部的保護，另團體協約法與勞資爭議處理法修法，皆提高工會的代表地位。雖然這些都可能促進勞工組織工會的意願，但是該調查發現，尚未成立工會的受訪廠商，對未來員工若要求成立工會的態度以負面居多，有42.86%表示「不支持」，表示「支持」者只佔20.30%，其餘36.84%則表示沒意見。由此結果來看，未來勞動三法修正通過之後，勞工組織工會的意願增加，則勢必會造成勞資關係的緊張，故政府相關單位應對此及早研擬因應對策。
在團體協約法修法方面，由於目前國內已簽訂團體協約的比例很低，故一旦被強迫簽訂時，其所造成的衝擊是絕不容忽視。以上述調查的廠商為例，有近三分之二目前未簽訂團體協約的廠商，表示若未來被迫簽訂團體協約，則會對公司的事業經營產生不利影響，其中有超過七成受訪廠商認為，企業經營的自主性會因此而降低；超過五成認為，勞資關係會因此而不和諧；認為員工福利(給退休金、資遣費)會增加的比例有48.94%；表示簽訂團體協約對公司的事業經營不會產生不利影響者，則大約為三分之一。
除了問卷調查之外，上述研究亦曾透過座談會方式，蒐集專家學者、勞工團體代表與企業代表對勞動三法修法相關議題的看法。首先，在我國勞資關係與勞資協商機制是否會因勞動三法修法通過而獲得改善方面，與會專家學者大都持肯定態度，而勞工團體代表與企業代表則持懷疑態度。
勞工團體代表認為，目前我國工會力量尚不足以與資方進行公平協商，而即使工會法修法通過之後，仍無法改變此權力不平衡的現象。此外，目前我國工會生態環境亦不適合統合主義的協商模式，未來若要進行全國性勞資協商時，協商代表的產生與協商結果的約束力，都令人存疑。
至於企業代表的看法，則與上述問卷調查結果頗為一致，大都認為企業經營的自主性與效率會因此而降低，尤其對外資企業而言，其主要決策皆須經母公司同意，因此，整個協商過程將會因此而延宕多時。此外，勞資協商所帶來的不確定性，也會影響外資企業來台投資的意願。
在團體協約與勞基法競合部分，多數與會專家學者認為，應將勞基法中有關工時、福利、僱用等相關規定鬆綁，交由團體協約決定，而企業代表認為，除了這些規定之外，基本工資也應予以鬆綁。反觀勞工團體代表則認為，未來勞動三法通過之後，所有團體協約都應在勞基法既有水準之上進行，亦即協商結果不得低於勞基法所規定的勞動條件。
政府應及早研擬相關配套措施
綜合以上分析，雖然勞動三法的修法方向十分符合世界趨勢，惟我國勞資關係與團體協商機制，未必能因此而獲得大幅改善。相反地，由於勞資雙方歧見頗深，未來勞資關係可能會因為是否簽訂團體協約，以及協約內容應包括哪些規範而更加緊張。
此外，如果既有勞基法的規定，不能因簽訂團體協約而獲得鬆綁，則對企業經營將產生不利影響。另由問卷調查結果顯示，國內企業對勞動三法修法大都不甚瞭解，也表示未來若要依規定與員工簽訂團體協約時，亟需政府提供相關協助。政府相關單位應針對這些反映，及早研擬相關配套措施，以降低勞動三法修法完成之後對企業之不利影響。
(註一)Hirsch, Barry T. Labor Unions and the Economic Performance of Firms. Kalamazoo, MI: W. E. Upjohn Institute for employment Research, 1991.
(註二)Bronars, Stephen G. and Donald R. Deere, “Unionization, Incomplete Contracting, and Capital Investment.” Journal of Business 66 (January 1993): 117-132.
(註三)Cavanaugh, Joseph K. “Asset Specific Investment and Unionized Labor.” Industrial Relations 37 (January 1998): 35-50.
(註四)OECD, 2004, “Wage-setting Institutions and Outcomes”. Employment Outlook.
(註五)Addison, John T., Thorsten Schank, Claus Schnabel, and Joachim Wagner, 2005, “Do Works Councils Inhibit Investment?”, IZA Discussion Paper No.1473
(註六)Addison, John T. and Clive R. Belfield, 2002, “Unions and Establishment Performance: Evidence from the British Workplace Industrial /Employee Relations Surveys”, IZA Discussion Paper No.455.
(註七)鄭聖時，2000，「勞資關係、企業生產力與經濟成長關聯之研究」，行政院國家科學委員會研究報告。
(註八)辛炳隆，2003，「有利於產業發展之勞工政策之研究」，經濟部工業局委託研究。
文：台灣大學國家發展研究所副教授辛炳隆
勞資關係是影響企業經營的重要因素。長期以來，受到產業結構特性與政府介入的影響，我國勞資關係一直處於不平衡狀態。雖然，部分企業依法成立工會，但受限於相關法令的制約，其活動力大多很低，其中尤以對簽訂團體協約與發動罷工的箝制，所產生的制約效果最為嚴重。這種作法，使我國勞資之間很少產生大規模的衝突，而這對國內企業發展與吸引外人來台投資，皆產生正面效應。
此外，在工會力量不足以干擾就業市場運作的情況下，國內薪資與就業量皆由市場供需決定，如此不僅使我國人力資源得以有效配置，而且大多數勞工的就業機會與薪資，也能夠隨經濟發展而增加。然而，不可否認，由於勞資雙方的權力極度不平衡，有些勞工的根本權益也常因此而未受到應有的保護。
勞資爭議以契約問題最常見
自1980年代中期開始，隨著政治戒嚴與企業規模大型化的趨勢日益明顯，國內勞工意識逐漸抬頭，而工會活動力也因體制外工會的加入，而蓬勃發展。此外，勞基法的公告實施，也使工會更容易以雇主違反勞基法規定為理由，而發動抗爭，其結果是勞資關係較從前緊張，而大規模勞資爭議事件也較為頻繁。
根據勞委會的調查，我國歷年勞資爭議數自1992年起，逐年增加，除1997年微幅下降外，2001年及2002年更高達一萬件以上，而2003年累計一至四月，亦有3,419件的爭議件數。在所有爭議類別中，因契約問題而引發的爭議是最常見的，其中又以資遣費爭議為主；其次則是工資方面的勞資爭議，其中以積欠工資的爭議為大宗。此外，退休爭議與職災爭議亦屬常見的爭議類別。至於安全爭議及就業歧視的爭議，相較於其他爭議類別，則顯得稀少，惟就業歧視的爭議自2002年有資料起，呈現逐年增加的趨勢。
面對這種改變，政府開始調整其在勞資關係的定位，由關係主導者轉為平台提供者，亦即嘗試將涉及勞資雙方權利相互消長的事項，交由勞資雙方自行協商，並希望未來包括勞動三法在內的勞工政策，應強調勞資利潤分享，而非單方面拉拔勞方工資。尤其，在全球化的衝擊下，一方面勞工法令的靈活性必須提高，另一方面政府權力也應相對縮小。因此，各國政府對勞資關係的干擾程度，也必須隨之降低，而我國也不例外。
有鑑於全球化所產生的市場不確定性增加，企業對經營彈性的提高，政府有意將勞基法部分規範交由勞資自行協商，而不再以公權力方式強制干預。易言之，如何強化勞資協商機制，以取代法令規範，已成為當前勞動法制改革所必須面對的重要課題，而這也是政府近幾年來積極推動工會法、團體協約法與勞資爭議處理法等「勞動三法」修法工作的重要原因。
國際壓力是修法的另一關鍵
除上述國內因素之外，國際壓力也是促使政府推動修法工作的另一關鍵因素。近幾年來，有關勞工結社權與團體協商權的保障，一直是各國際經貿組織熱烈討論的議題。以世界貿易組織(WTO)為例，其在1996年新加坡部長會議，曾對應否將勞工的結社權與團體協商權的保障，以及禁止對童工剝削、禁止強迫勞動、禁止僱用歧視等勞動基準條款，納入WTO的規範，而有激烈的辯論。
雖然在中國大陸與馬來西亞等開發中國家強力反對的情況下，此項議題暫時遭到擱置，但此項議題的形成，已明顯反映出已開發國家欲藉由國際經貿組織的貿易制裁功能，強迫開發中國家政府落實對勞工結社權、團體協商權與其他勞動權益的保障。易言之，隨著國際經貿的蓬勃發展與國際經貿組織功能的發揮，未來各國對上述各項基本勞工權益的保障，將不再是單純的國內事務，而必須考量世界的發展趨勢。
勞動三法的修法精神
「勞動三法」是規範我國勞資關係的根本大法，而政府基於上項因素，目前已積極進行修法工作，其中工會法的主要修法精神，包括工會組織自由化、工會會務自主化，以及立法規範不當勞動行為，明定雇主、雇主團體、勞工及工會妨害工會發展之「不當勞動行為」態樣及其處理程序及罰鍰額度，確保集體勞資關係正常運作。
「團體協約法」的主要修法精神，則涵蓋建構誠信及平等協商機制與確保工會協商成果兩方面，包括明訂工會為團體協約勞方之唯一當事人、勞雇雙方若無正當理由，均不得拒絕另一簽約團體協約與提供合理協商之必要資料的要求，以及對未經集體交涉取得協商結果之搭便車現象做適度規範。
「勞資爭議處理法」的主要修法精神，則包括增列經勞資雙方當事人同意，得將爭議事項交由民間仲裁機構進行仲裁，建立多元解決勞資爭議之管道，同時也規範權利事項爭議亦可透過仲裁程序進行處理，提供勞資雙方更便捷之爭議處理機制等。
雖然政府修改勞動三法的目的之一，是希望藉此強化勞資協商機制，並取代勞基法部分規範，如能經立法院審查通過，將有助於國內勞工基本權的保障，惟其對國內產業發展是否會有負面衝擊，卻是不容忽視的議題。
理論上，提高勞工集體議價能力，除了可能會直接使工資上升外，也可能會經由勞資爭議增加與企業經營自主性降低，而間接提高勞動成本，進而影響企業投資。雖然許多國外有關工會工資的實證研究結果，符合上述理論預期，而Hirsch(註一)、Bronars and Deere(註二)、Cavanaugh(註三)等學者的研究，皆發現成立工會對企業投資有負面影響，但OECD秘書處最近的研究卻發現，一個國家的工會密度與團體協約涵蓋人數對該國實質工資成長，並無一致性的影響(註四)。
此外，Addison等學者的研究結果顯示，成立勞資會議並不會使德國企業投資減少(註五)；另一方面，Addison and Belfield對英國企業所做研究結果卻指出，降低工會議價力，有助於提升產品的市場競爭力(註六)。
國內探討勞資關係對產業發展的實證研究並不多見。其中，鄭聖時以整體時間數列資料及個別企業人力資源管理調查資料，詳細探討勞資關係與台灣經濟成長間，以及與企業生產力是否存有互為因果的關係(註七)。時間數列分析結果顯示，勞資糾紛的增加，將刺激勞動生產力的提升，但是勞動生產力的提升，卻有增加勞資糾紛的因果關係。橫斷面資料分析結果顯示，企業勞資關係和諧與否，似乎與生產力變數無顯著關連，但和諧的勞資關係會顯著地提高企業的資產報酬率、降低負債比例等財務報酬等表現。
對勞動三法的宣導仍待加強
為瞭解國內企業對勞動三法修法的認知與看法，作者曾對國內160餘家企業進行問卷調查(註八)，發現在對勞動三法修法內容的瞭解程度方面，有超過七成表示「知道，但不瞭解」主要修法方向，表示「不知道」者，亦有22.86%，而表示「知道，而且瞭解」者，所占比例僅有0.98%，顯示政府對勞動三法修法之宣導工作仍有待加強。
由於工會法修法將降低籌組工會人數的門檻，並且提高對工會幹部的保護，另團體協約法與勞資爭議處理法修法，皆提高工會的代表地位。雖然這些都可能促進勞工組織工會的意願，但是該調查發現，尚未成立工會的受訪廠商，對未來員工若要求成立工會的態度以負面居多，有42.86%表示「不支持」，表示「支持」者只佔20.30%，其餘36.84%則表示沒意見。由此結果來看，未來勞動三法修正通過之後，勞工組織工會的意願增加，則勢必會造成勞資關係的緊張，故政府相關單位應對此及早研擬因應對策。
在團體協約法修法方面，由於目前國內已簽訂團體協約的比例很低，故一旦被強迫簽訂時，其所造成的衝擊是絕不容忽視。以上述調查的廠商為例，有近三分之二目前未簽訂團體協約的廠商，表示若未來被迫簽訂團體協約，則會對公司的事業經營產生不利影響，其中有超過七成受訪廠商認為，企業經營的自主性會因此而降低；超過五成認為，勞資關係會因此而不和諧；認為員工福利(給退休金、資遣費)會增加的比例有48.94%；表示簽訂團體協約對公司的事業經營不會產生不利影響者，則大約為三分之一。
除了問卷調查之外，上述研究亦曾透過座談會方式，蒐集專家學者、勞工團體代表與企業代表對勞動三法修法相關議題的看法。首先，在我國勞資關係與勞資協商機制是否會因勞動三法修法通過而獲得改善方面，與會專家學者大都持肯定態度，而勞工團體代表與企業代表則持懷疑態度。
勞工團體代表認為，目前我國工會力量尚不足以與資方進行公平協商，而即使工會法修法通過之後，仍無法改變此權力不平衡的現象。此外，目前我國工會生態環境亦不適合統合主義的協商模式，未來若要進行全國性勞資協商時，協商代表的產生與協商結果的約束力，都令人存疑。
至於企業代表的看法，則與上述問卷調查結果頗為一致，大都認為企業經營的自主性與效率會因此而降低，尤其對外資企業而言，其主要決策皆須經母公司同意，因此，整個協商過程將會因此而延宕多時。此外，勞資協商所帶來的不確定性，也會影響外資企業來台投資的意願。
在團體協約與勞基法競合部分，多數與會專家學者認為，應將勞基法中有關工時、福利、僱用等相關規定鬆綁，交由團體協約決定，而企業代表認為，除了這些規定之外，基本工資也應予以鬆綁。反觀勞工團體代表則認為，未來勞動三法通過之後，所有團體協約都應在勞基法既有水準之上進行，亦即協商結果不得低於勞基法所規定的勞動條件。
政府應及早研擬相關配套措施
綜合以上分析，雖然勞動三法的修法方向十分符合世界趨勢，惟我國勞資關係與團體協商機制，未必能因此而獲得大幅改善。相反地，由於勞資雙方歧見頗深，未來勞資關係可能會因為是否簽訂團體協約，以及協約內容應包括哪些規範而更加緊張。
此外，如果既有勞基法的規定，不能因簽訂團體協約而獲得鬆綁，則對企業經營將產生不利影響。另由問卷調查結果顯示，國內企業對勞動三法修法大都不甚瞭解，也表示未來若要依規定與員工簽訂團體協約時，亟需政府提供相關協助。政府相關單位應針對這些反映，及早研擬相關配套措施，以降低勞動三法修法完成之後對企業之不利影響。
(註一)Hirsch, Barry T. Labor Unions and the Economic Performance of Firms. Kalamazoo, MI: W. E. Upjohn Institute for employment Research, 1991.
(註二)Bronars, Stephen G. and Donald R. Deere, “Unionization, Incomplete Contracting, and Capital Investment.” Journal of Business 66 (January 1993): 117-132.
(註三)Cavanaugh, Joseph K. “Asset Specific Investment and Unionized Labor.” Industrial Relations 37 (January 1998): 35-50.
(註四)OECD, 2004, “Wage-setting Institutions and Outcomes”. Employment Outlook.
(註五)Addison, John T., Thorsten Schank, Claus Schnabel, and Joachim Wagner, 2005, “Do Works Councils Inhibit Investment?”, IZA Discussion Paper No.1473
(註六)Addison, John T. and Clive R. Belfield, 2002, “Unions and Establishment Performance: Evidence from the British Workplace Industrial /Employee Relations Surveys”, IZA Discussion Paper No.455.
(註七)鄭聖時，2000，「勞資關係、企業生產力與經濟成長關聯之研究」，行政院國家科學委員會研究報告。
(註八)辛炳隆，2003，「有利於產業發展之勞工政策之研究」，經濟部工業局委託研究。