山西岚县属于哪个市:国企“按劳分配”还是“按级分配”

    “按劳分配为主体，多种分配形式并存”，这是我国分配制度的基本原则。然而，国企现行的分配制度却是“按级分配”，体现的并不是“效率优先，兼顾公平”，而是“级别优先，不顾公平”。不论个人贡献大小，不论岗位重要与否，一切都是级别的高低决定分配额度的多少。不可想象，没有了效率的企业还如何来打造核心竞争力。改变这种“级别一刀切”的分配机制，真正实现“能位匹配、按劳分配、论功行赏”才是我们努力的方向。

    长期以来，国企中的级别是一种很有中国特色且普遍存在的事物。改革开放已历经三十载，然而国企里的级别非但没有被市场经济的潮水冲淡，反而愈演愈烈几乎到了泛滥的地步。笔者认为：政府机关、事业单位的员工有行政级别是可以理解的，而国有企业员工甚至寺庙里的和尚都有级别实在不敢苟同。佛门弟子自诩六根清净与世无争，谁料想某寺的住持听说还是个副部级干部，这不免让人觉得可笑。国企领导本应属于市场经济中的商人身份，却硬要冒充政府官员头上戴着一个“红顶子”。看来一切都逃不出“中国特色”。

    中国有句老话叫“升官发财”，是对旧官僚体制的描述，然而，放在今天则可以理解为公务员只有级别上去了，工资待遇才能一步步递增。笔者认为：公务员的工资待遇与行政级别挂钩尚可，但如若国企里不搞按劳分配而是“按级分配”，无论贡献大小，工资、奖金、办公设施配备，各种补贴和福利待遇等等全都与级别挂钩，统统按照级别划出若干个档次参照发放，则实在与市场经济的要求相差甚远。

    众所周知，社会主义的分配方式是“以按劳分配为主体，其他分配方式为补充”，其他分配方式主要包括按资本、土地、技术、管理等其他生产要素分配。可以用一句话概括：凡是能为企业带来经济效益的因素就可以纳入分配时的考量。

    但是，在本应最能体现社会主义优越性的国有企业里实行的却不是“按劳分配”，而是“按级分配”。不论你在岗位上干得多好，为企业做出贡献多大，只有级别上去了，各方面待遇才能提高。低一级别的骨干永远不可能比高一级别的庸人待遇好。唯级别论成了具有中国特色的一道耀眼的风景线。

    然而，级别本身并不能直接为企业带来经济效益，级别应当是企业里“能位匹配”的一种客观反映。企业给予能力强一点的人相对高一些的级别，是为了赋予其更多、更重要的工作。不可否认，在国企里有相当一部分管理人员的级别是“论功行赏”的产物。但是，多数国企的级别却不是“能位匹配”的体现，而是一种对资历、阅历的“论功行赏”——多年的老同志，没有功劳也有苦劳，没有苦劳还有疲劳，为了照顾其情绪而“施舍”一个相应的职务级别，为的是让其享受到好点的级别待遇。笔者认为，企业级别本身并不应该成为参与分配的主要基准，尤其是当级别与贡献不一致、不相符的情况下，更不应该盲目、僵化地死抱着“按级分配”的劣习不放。企业是经济组织，应该纯粹按照市场机制实行按劳分配、按贡献分配，至少不应该不分青红皂白的“唯级别论”。特别是在国企，如果不论贡献大小一律按级分配，势必造成企业内部不是同心协力搞经营、抓效益，而是众人拉关系、找门路，形成人人争坐“头等舱”的局面。

    ◎“级”足先得，登峰靠“级”

    在民企或外企中，薪酬的高低是相对于业绩和投资风险而言的，级别高的员工承担着更大的经营风险和工作压力，相应享受企业给予的较高待遇是无可厚非的；相反，如果业绩不好仍拿高薪就会遭到质疑。西方国家屡有公司高管因收入与业绩“名不副实”而被逼下台。

    AIG（美国国际集团）首席执行官马丁•沙利文为AIG工作了37年，但在公司业绩不佳的情况下仍被迫下台。2005年1月、2月，美国有195名大公司的CEO被赶下台。根据美国著名招聘公司Challenger Gray and Christmas Inc.的研究报告：2000年8月到2001年2月，美国共有815名CEO离职，平均每天4位；2008年美国企业界下台的首席执行官多达1484人，创1999年以来新高，相当于每天有6个CEO下台，这些人下台大都是因为没有足够能力领导公司在金融海啸中走出困境。（引用自：《东方早报》 2005-04-23面临游戏新规则 解读中外CEO为何频遭解雇之迷 王立伟）

    这样的情况在中国的国企是难以想象的。根据庄周企管顾问公司的调查，国企因为业绩问题而下台的CEO数量微乎其微，几乎都是因为生活丑闻和个人经济问题而结束国企的职业生涯。

    与民企或外企中的“多劳多得”不同，许多国企都拥有相当程度的自主薪酬安排权，国企领导能给自己定工资，其薪酬标准、分红办法多是企业自定。虽然程序上需要经过主管机关审批的环节，但这种审批往往容易流于形式，其决定性意见仍出自企业高层管理人员。于是现实中经常出现所有者缺位、管理者越位，“保姆”行使了“主人”的权利，为自己制定高薪酬并在公司内部获得高票通过的怪现象。再加上主管机关对国企的投资风险评估“疲软”，业绩考核“走过场”，问责制度“空摆设”，造成国企领导的经营业绩与薪酬水平不匹配、责权利不统一。虽说现在为了让国企领导努力提高企业效益而创造出了许多看似诱人的激励方式——什么绩效薪酬、股权激励等，但在国企领导对企业资源拥有相当程度支配权的情况下，绩效薪酬成空话，股权激励没效果。

    国务院发展研究中心曾委托专司薪酬与人事管理咨询的美国华信惠悦咨询公司做过一项调查，结果显示：2003年国企高管的薪酬与企业业绩的相关系数仅为0.4（一般来说相关系数的绝对值要在0.8以上才能被认为相关）。 笔者虽无近两年的数据，但相信此数据并无多大改善。

    广东省省情调查研究中心发布的《2006年省情调查报告》指出，当前广东国有企业薪酬管理总体上处于无序和失控状态，有的企业以强调“经营者个人贡献”为由自己发放高薪，有的企业实行“股权激励”，高管几年间获得几千万元甚至近亿元报酬，企业却亏损。尤其是一些垄断型国企，既有政策保护又有垄断地位支撑，经营上没风险，竞争上无对手，属于睡觉也能赚钱的企业，其经营业绩与各级人员能力无太大关系，更不是市场竞争的结果，但是他们却能高喊着“与国际接轨”的口号为自己制定天价薪酬。

    在自主定薪的情况下，薪酬与绩效脱节。有些企业连年亏损，领导仍然拿着高薪，坐着高级轿车耀武扬威。有人将这种现象称为“高薪养庸”。由于缺少制衡与监督机制，企业领导可以不必通过积极进取，不用通过公司效益大幅提升，就能获得巨额薪酬，他们当然不可能费心于公司业绩或经营管理的改善，因为不劳而获的巨额薪酬已经把国企领导与企业利益完全分离开来。

    很多国有上市公司高管的薪酬与公司业绩无关，不少公司高管的薪酬在公司利润下降时还在上升。中国保监会主席吴定富在2007年全国保险工作会议上，措辞激烈地批评国有保险公司高管酬劳过高，内部差异过大。部分上市的国有保险公司对外公告显示，国有保险公司“一把手”的薪酬从上百万元到上千万元不等，而公司副总一般在80万元以上，经理级则为30～40万元。

    比较而言，西方国家高管的薪金是严格意义上的企业给付的全部收入，高管的行为也受到严格监督，高管的一切利益皆置于阳光之下。而我们的国有企业呢？除了明面上的“年薪收入”还有暗地里的“职务消费”。目前，职务消费未建立披露机制，仍是一个神神秘秘说不清数额的黑箱。正如一位大型国企高管曾说过的那样，到了他那个位置，实际上已经没有任何有效的监督和约束，如何花销，花销多少，全凭自觉。职务消费实际上成了一个无底洞。

    在这种情况下，即便国资委出台一系列限制企业领导工资水平及增长速度的规定——如一线职工工资不增长其负责人工资不得增长等，并且这些政策真能得到严格有效地贯彻执行，但是国企领导仍可以从职务消费中得到“贴补”。隐性收入和职务消费已成为国有企业负责人薪酬体制中的一个突出问题。“职务消费是个筐，什么都能往里装”。既装着公车、差旅、通讯、书报费、洗理费等正当名义的补贴，也装着住房、汽车、勤务人员等五花八门的费用；在很多国有企业，包括吃喝、送礼、出国考察乃至旅游、疗养、高档消费等，均可纳入职务消费范畴。美国华信惠悦公司在为中国多家国有企业提供服务时，发现一些国企职务消费的名目多达20余项。据业内人士保守估计，某些国企领导的职务消费额是其工资的一二十倍。国企高管们俨然成了企业中的“贵族”层。

    ◎“级”习难改，无所不“级”

    按级分配是国企独有的现象。虽然在民企、外企中也是级别高的人收入相对较高，但是他们绝不是唯级别论的，他们的分配方式非常灵活，对真正为企业做出突出贡献的人的奖励力度非常大，一个级别低但做出突出贡献的员工得到的一次性奖励很可能超过比他级别高的人的年薪。而且，在非国有企业中，级别与贡献的一致性非常高，平庸之人是很难升上去的。让一个没有能力、不能为企业带来丰厚经济效益的庸人坐享丰厚年薪，在非国有企业是不可想象的，就算是老板同意，老板的钱包也不同意！

    而在国企里，能力的大小同级别的高低之间并没有较强的一致性，谁敢说国企里级别高的人就一定比级别低的人干得好、业务精、能力强！有的技术人员可能业务非常精湛，他在自己的一亩三分地上辛勤耕耘多年，为企业创造的价值很可能比那些级别高但是浑浑噩噩混日子的人多得多。按级分配，不仅仅是在工资发放上，包括通讯补助、交通补贴之类的发放一概如此。但事实上，对外联系业务的下级业务员很可能比成天呆在办公室里的上级主管在通讯、交通等方面的开销更大，但他们由于级别低只能享受微薄的补贴；级别高的主管在办公室里吹着空调、用着办公电话，却因为级别高仍可享受高额的补贴。这种仅仅由于级别不同而造成的待遇不公在国企分配中屡见不鲜。

    不过话又说回来，很多时候，在员工级别的晋升问题上，国企领导也非常无奈。国企人际关系复杂，很多事情要遵循“圈文化”而不是“条文化”，有很多矛盾需要调和、很多利益需要平衡，所以很难让所有的骨干员工在级别问题上都得偿所愿。即便是想在经济上给他们一些回报和补偿，但苦于级别的限制也没有办法给他们“找齐”。

    虽然也有国企提出绩效工资、宽幅工资的概念，但往往只是一种时髦的提法，其做法不过是拉开了各个级别之间的薪酬差距，让同一级别员工之间的收入能有所浮动，但终究是“换汤不换药”，其浮动的幅度非常有限，顶多算是一种对“按级分配”的改良，本质上仍然逃不出“按级分配”的圈。更有甚者，打着“强化激励机制，收入分配改革”的旗号，将不同级别之间员工的工资差距拉得越来越大，反而更加强化了“按级分配”的地位。

    当前，看似先进的“股权激励”也逐渐沦为一项按级别享受分红的福利。在国企，一般都是级别越高者拿到的股权越多，而普通职工根本不可能持有企业的股份。在股利的分配上，由于是“按股分红、同股同权”，红利并不与实际业绩挂钩。可想而知，级别越高者为持股最多者，必然也是分红最多者。这种“股权激励”政策实际上是一种新的“唯级别论”！在此意义上，红利已经不是激励，而是与个人地位相称的待遇，成为一种典型的“按级分配”，而非“按绩分配”，其不合理性显而易见。

    还有一些国企按级别确定加薪幅度，级别越高工资增涨幅度越高，内部收入差距持续拉大。南方某市一项调查显示，2002年至今，该市国有和国有控股企业一线职工工资年均增长6.5％，而同期经营者工资增长却高达23.9％。

    ◎“级”重难返，疚心“级”首

    计划经济时期，国有企业遵循的是“低工资、高就业”的政策，执行由国家统一控制的技术和职务等级制度，收入分配套用行政级别，按资历和官职决定收入多少。进入市场经济后，国企的分配制度仍然倾向于平均分配，无法真正体现能力、业绩、贡献在分配中的作用，远远落后于市场经济的发展要求。

    在市场经济条件下，“按级分配”不能正确反映员工价值大小。在现行的国企体系中，级别升降并不是一种经济行为，占主导地位的大都是“非生产力”因素——年龄、资历、学历、职称、人脉等。也就是说，国企在干部提拔中往往更重视一些政治指标而非经济指标，要“好人”而不要“能人”。但这种“好人”往往富有城府而不敢承担风险，有组织观念却缺乏开拓创新思维，甚至只会说套话空话不干实事。而部分有技术、有能力、有创新思维、有开拓意识和冒险精神的人则受到冷落。这种重资历轻贡献、重学历轻能力、重个性轻业务的现象，必然对一些混工龄、混职称、混级别的职工起到变相鼓励的作用。

    如果国企不是死板的“按级分配”，企业大可以在收入待遇方面帮这些“上不去”或是出于利益平衡考虑“暂时不适合提级”的骨干们“找找齐”，但是国企目前级别与收入对等的薪酬设置，使得员工不论如何努力，只要级别上不去各方面就没有大的改观。这些中层骨干要么离开企业另谋发展，要么失去进取的动力，在原级别上浑浑噩噩混日子，享受起了“提前退休”的惬意和潇洒。等这拨人混到退休让出级别空缺，新来的人又很可能因为面临同样的困境而难免做出相同的选择。如此恶性循环，使得本应成为国企中坚力量的骨干畸形发展，最终变异为混日子的“逍遥派”，国企竞争力又怎么能够提高！

    ◎“级”人所难，穷“级”思变

    国企的“按级分配”导致同一工作岗位上级别高的人与级别低的人之间薪酬待遇悬殊。级别又多与资历相挂钩，很多资历长的老员工工作量虽然明显少于年轻人，但是薪酬待遇却普遍高出年轻人很多。

    企业是以盈利为主的商业组织，为企业干活最多、创造效益最多的人就应该享受最丰厚的薪酬待遇。而按级分配造成年轻业务骨干的收入与付出难以相称。薪酬待遇和工作量的分配倒挂，严重挫伤了他们的积极性和创造热情，造成这些有能力、有突出贡献的年轻骨干希望破灭、心理失衡，最终造成国企人才严重流失。

    “钱不是万能的，但没有钱是万万不能的”。现在是市场经济时代，住房、医疗、教育的三大改革使得收入成为一项重要的“硬性”生存指标。原来国企收入低但福利好，企业办学校、分房子、包医疗，然而现在这些福利基本上都没有了。对于年轻人来说，结婚、生子、买房都是非常现实的问题，如果还要求年轻人不求回报地为企业“奉献青春”，就不光是一句笑话，而是一种赤裸裸的“剥削”。市场经济讲求的就是交换中的价值对等，只有“货真价实”没有“物美价廉”。员工和企业既是一种雇佣关系又是一种合作关系。既是合作就要讲求“双赢”，一方吃大亏一方占足便宜的合作怎么可能长久？

    薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。“士为知己者死”、“良禽择木而栖”。企业处事不公就是逼人才“离家出走”转投其他企业的怀抱。有人说：“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大。”这时所谓的事业留人、感情留人、文化留人等在待遇面前都会显得苍白无力。因薪酬低而“叛变投敌”的情况在国企身上最为明显，如原来TCL集团的徐风云，跳槽到法国让古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。由于国有企业受到跨国公司和民营企业两方面的人才争夺，这两类企业开出的高薪常常使国企成批量走人。国企成为了非国有企业的“人才培训中心”。

    在市场经济旷日持久、愈演愈烈的人才争夺战中，死抱着“按级分配”劣习不放的国有企业必然成为这场战争中最后的输家。这也是国有资产流失另一种方式的体现。据中国某权威调查所2007年的调查显示，在过去的5年中，被调查的国企引入和流出人才的比例为1：0.71，其中北京、上海、广州三市国企人才流失现象更为严重，引入流出的比例为1：0.89。人才问题已成为影响国有企业竞争力和可持续发展的主要因素。

    ◎“级”流勇进，苦心“级”虑

    国企现行的“按级分配”制度是对个人贡献和工作绩效的否定。对于企业来说，给予员工级别晋升只是激励的一种手段，但绝不能成为唯一手段，不能将所有的激励内容都按照级别划线，不能简单地用级别将员工划分为三六九等。国企员工不可能也没有必要都变成“处长”、“局长”。

    然而，“按级分配”制度使得国企的职工，尤其是从事科研、技术的员工发展出口单一， 原本应当多元化的人才发展途径变成了“自古华山一条路”。很多职工尴尬地发现：如果踏踏实实干业务，不论自己在本职岗位上有多努力、为企业创造的价值有多大，仍然很可能一辈子只能在较低的级别上徘徊。要想进一步发展，要想付出和所得成正比，就必须让自己晋升到高级别员工的序列之中，就只能走当“官”这一条路。

    国企僵硬的按级分配体制泯灭了员工能力和专长的差异性，使很多员工尤其是科研技术人员走投无路，被“逼上梁山”，强迫性地实现“角色转换”——削尖脑袋，放弃专业所长，争着抢着挤上当“官”的独木桥。然而并非所有的技术人员都是当“官”的料。因总理帮助讨薪而一举成名的熊德明，获得了央视年度经济人物社会公益奖后在一家单位当上了管理人员——总厂办的一名“稽核”。一年后，她觉得自己不适合当管理人员，毅然辞职回农村继续养猪。然而，能像熊德明这样有自知之名又能明智取舍、及时进退的人毕竟不多，很多优秀的技术人员变成了蹩脚的管理者。于是便出现了看似荒谬却又极其“正常”的一幕：更高的级别本来应该对应着能力更强、业务更精的人，但一些高级别的员工却做着完全和自己的能力和所长并无很大关联的事情。

    企业需要各方面人才，分工不同不代表贡献的不同，更不应引发分配的不同。而“按级分配”制度会在无形之中使人们滋生“官本位”思想，引发价值取向偏差，造成社会上对人才标准认知上的错误，让大家觉得只有级别高的人才是企业认可的人才，而不管这个人到底适不适合这样的级别、胜不胜任相应的工作。当大家都不遗余力，千军万马争过独木桥的时候，许多员工被迫违心地把主要精力用在了经营关系上而不是用于本职工作上。这也直接导致国企中任人唯亲、买官卖官的现象屡禁不止，使相当一部分有能力的人产生了失望和怀才不遇之感，这些不甘堕落的人纷纷投奔了体制机制更为灵活的新婆家——民企或外企。

    “按级分配”的体制诱发了诸多不公平，不能体现职工个人的绩效水平，忽视了职工贡献的差异性，加剧了国企的内部矛盾，造成了大量人才流失，严重影响了国企的竞争力，威胁到国企的生存发展。

    公平性是企业分配的宗旨、目标和根本原则。尤其在国企工资总额有限的情况下，更应当实现有限资源的最优分配——取消“大锅饭”实行“分餐制”，即：不是“按级分配”而是“看人下菜”，不论年龄、不论资历、只看贡献，让那些为企业做出贡献的员工得到应有的回报，让混日子的人再不能“不劳而获”，在国有企业中真正实现社会主义的“按劳分配”。这不仅是摆在国企面前的一个重大课题，它也考验着国企及其主管机关的思想观念和敢于突破的胆量和勇气。