胡蜂为什么会死:某酒店内部招聘的案例解析
来源:百度文库 编辑:偶看新闻 时间:2024/04/20 02:57:52
【案例】
某酒店总经理李某从国内某知名高校招聘了高材生小王担任其秘书,由于这个年轻小伙子亲和力强、反应敏捷、口齿伶俐,且文字功底好,文秘工作做得十分出色,深得李某喜爱。两年后,李某认为该给小王一个发展的机会,于是把他任命为酒店人力资源部经理,属下有十多位员工。谁知在半年内,先后有三个下属离职,部门工作一片混乱,业务部门对人力资源部也抱怨颇多。原来小王从学校直接到酒店担任高管秘书,并不熟悉基层业务,从未从事过管理工作的他与同级、下属的沟通方式很不到位,决策理想化,让下属都觉得非常难受;同时,他个人认为工作只需向总经理汇报,推行人力资源政策时没有必要征求业务部门的意见,于是,开展的一系列HR工作只会徒增业务部门的工作负担却收效甚微……在各种内部压力下,小王也引咎递交了辞职信。
【案例分析】
由此案例可见,总经理任用小王担任人力资源部经理前缺乏全面、客观的评估,其决策的基础是建立在对小王的个人感情而非岗位要求上,这是风险极高的事情。酒店在开展内部招聘活动时,不能念及私情,坚持“人职匹配”是最重要的原则。如果让员工就职于一个与其才能不相适宜的岗位,不仅让被任用者身心疲惫,抑制其才能的发挥,而且还会影响其职业生涯的发展。
总结上述案例的教训,内部招聘的首要原则应是以业务需求为主,而不能使“轮岗”过于放任自流。比如酒店可根据战略与业务发展需要进行指令性的员工内部调配等。但是像案例中所述,不考虑业务需要,只考虑员工需求,大范围开展内部岗位轮换,是肯定要出问题的。所以,内部招聘要仔细权衡,全盘考虑,树立正确的理念,建立和完善相关的制度和机制,堵住一切可能导致内部招聘失败的源头。 总体来说,内部招聘的优点主要在于成本小、效率高、员工激励性强、工作磨合期短等方面,而内部招聘的弊端往往在于岗位有限,易造成内部员工竞争,直接影响彼此关系甚至导致人才流失。另外,内部招聘如果控制不好,易滋生内部的“近亲繁殖”、“团体思维”、“长官意志”等现象,不利于酒店的开放创新和茁壮成长。
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