遇见星座港式饮品:彼得原理（1）

第一部　彼德原理·事情为何总是弄砸了·
陈美容译
    谨以此书献给在不胜任阶层工作、游戏、情爱、生活与死亡的芸芸众生。同时提供资料，借以建构及发展有用的层级组织学。
第一章　彼德原理
我开始觉得可疑
    ——M·塞万提斯    当我还小时，大人们教导我：在上位的人往往具有自知的睿智。他们说：“彼德，你懂得愈多，前途愈不可限量。”于是我用功读书，直到大学毕业、踏入社会、进而取得教师资格时，我仍然紧紧抱持着上述的信念。然而，在我教书的第一年里，我很失望地发现，许多教师、校长、督学和校务董事似乎都不自知他们的专职何在，因而也都不能尽到工作上的职责。例如，本校校长关心的主要是：所有窗帘要高度一致，教室必须保持安静，以及禁止任何人践踏或靠近花圃。另外，校务董事注意的是避免得罪任何少数团体（不论对方态度多恶劣），还有一切规定的表格要准时缴交。至于学童的教育问题，这些主事者似乎根本不放在心上。    起初我以为这只是我任教学校的持有毛病，因此转向其他省份的学校申请教师资格。我填妥特制表格、附上所需文件，并完成许多繁琐手续寄了出去。结果，几星期后，我的申请书和所有文件全被退回！    奇怪的是：我的证件完全没弄错，表格也已正确填妥，由上面的图章可以判知该校已收到信件了，为什么还会退回呢？对方附函解释道：“根据最新规定，教师的申请表必须挂号邮寄以确保投递安全，否则本校教务处将拒绝收件。请你重寄一次给教务处，并请务必记得挂号。”    于是，我开始怀疑，不胜任并非部份学校单位的专利而已。    当我更增广见闻后，我发现每个组织总有许多人无法胜任他们的工作。
●一个普遍的现象
    工作上的不胜任随处可见，你注意到了吗？或许你我都注意到了。    我们可以看到优柔寡断的政客装腔作势，严然像是果决刚毅的政治家；自命消息可靠的权威人士，到头来将过错归咎于情况的难以掌握；懒散而做馒的公务员不计其数；军事将领以豪壮的措辞掩饰行为的怯懦；统治者天生驾性无法真正统治。在这个复杂、虚矫的社会里，对那些不道德的牧师、贪污的法官、头脑不清的律师、文笔不通的作家，以及连拚音都会出错的英文老师，实际上我们也只能莫可奈何地耸耸肩而已。甚至在大学校园里，我们也能见到文告由拙于沟通的行政人员拟稿；而一些单调、乏味的课程，则由声音不清、表达能力缺乏的老师主讲。    鉴于不胜任普遍存在于政治、法律、教育和企业各界，我假设其原因乃是由某些人事安置上的固有成规所导致的。因此我开始认真的地探讨员工们如何在组织阶层中往上爬，又升迁后他们的情况如何。    我一共收集了数百份实例作为研究资料，以下是三个典型的案例。    “市政府档案，第十七号案例”米尼恩是艾克西尔市公共工程部的维修领班，他为人亲切和气，因而深获市政府高级官员的赏识和称赞。    一名工程部的监工说：“我喜欢米尼恩，因为他有判断力，又总是愉悦开朗的样子。”    米尼恩的这种性格恰好适合他的职位：因为他不必作任何决策，自然也没有和上司意见分歧的必要。    后来那名监工退休了，米尼恩接替了监工的职务。和以前一样，他依然附和大家的意见，上司给他的每个建议，他不经选择就全部下达给领班，结果造成政策上的互相矛盾，计划也朝令夕改，不久整个部门的土气便大为低落，来自市长、其他官员、纳税人、以及工会工人的抱怨接二连三。    至于米尼恩，他依旧对每个人唯唯诺诺，仍旧在他的上司和部属之间来回传送讯息。名义上他是一名监工，实际上他做的却是信差的工作；他所负责的维修部门则经常超出预算，而原定的工作计划也无法达成。简言之，米尼恩以前是一名称职的领班，现在却变成不能胜任的监工的了。    “服务业档案，第三号案例”丁克在李斯汽车维修公司是一名热忱又聪明的学徒，不久他被聘为正式的机械师。在这个职位上他表现杰出，不但能诊察汽车的疑难毛病，还能不厌其烦地加以修复。于是他又被罹升为该维修厂的领班。    然而，在担任领班之后，他原先对机械的热爱和追求完美的性格反而成为他的缺点。因为不管汽车厂的业务多么忙碌，他还是会承揽任何他觉得看起来有趣的工作；他总是说：“我们总得把事情做好嘛！”    而一旦工作起来，不到完全满意他绝不轻易罢手。    他事事干预，极少坐在他的位子上。他常常亲自动手修理拆卸下来的引擎，而让原本从事那件工作的人呆站一旁，并让其他工人枯等地指派新的任务。结果汽车厂里总是堆着做不完的工作、总是显得一团糟，交货的时间也经常被延误。    丁克完全不了解，一般顾客并不在乎车于是否修得尽善尽美——他们只希望能如期取回车子。丁克也不明白，大部份工人对薪资比对引擎的兴趣还要浓厚。因此，丁克对他的顾客和部属都不能应付得宜。从前他是一位能干的机械师，现在却成为不胜任的领班了。    “军事档案，纪八号实例”试以前任著名的高文将军(Generral A，Goodwin)为例，他为人热诚、不拘小节，言谈爽快风趣，蔑视一切细琐规则，再加上过人的胆识，使他成为麾下兵士们的偶像，因而领导手下打了许多场漂亮的胜仗。    之后高文将军晋升为战地指挥官，地所面对的不再是普通的士兵，而换成是政客和军方的高级将领。    然而，高文将军既不遵守必要的交际礼仪，也无法适应传统的客套和谄媚。他经常和高官政要争吵，然后窝在指挥蓬里一连好几天地酗酒、发脾气。于是，军队的指挥权就渐渐旁落到部属手中了。总之，高文将军也晋升到他无法胜任的职位了。
●重要线索
    由上述案例我终于发现了一个共通的特质，亦即每个人都由原本能胜任的职位晋升到他无法胜任的职位。我的观察是，任何阶层中的任何人，或迟或早终将有同样的遭遇。    “假设档案，第一号实例”假设你拥有一家制药工厂——名为“完美制药公司”。有位领班因溃疡穿孔去世了，你亟须找一个接替的人选。很自然地，你会从基层的制药工人中挑
选。    其中，欧尔小姐、史林德太太、艾利普先生，以及库柏先生等都表现不同程度的不胜任，当然他们不适于晋升。于是，你在其他条件相当的情况下，找到了一位最称职的制药工人史菲尔先生，并把他擢升为领班。    现在，假设史菲尔先生在领班的职务上也能胜任，当你的总领班李格利升为作业经理时，史菲尔先生自然有资格接替总领班职位。    相反地，从另一方面来看，假设史菲尔不能胜任领班的工作，他便不可能再获得晋升，亦即他已到达我所谓的“不胜任阶层”，他的事业将止于领班而已。    有些员工如艾利普和库柏，他们在最低阶层就已不能胜任，因此永远不能获得晋升。有些人则在一次晋升后达到不胜任阶层，像史菲尔就是个例子（假设他担任领班表现不佳）。    汽车维修厂的丁克在组织阶层的第三级便达到他不胜任阶层，而高文将军则到组织阶层的最顶端才不胜任。    所以在分析了数百件工作上不胜任的案例后，我导出了“彼德原理、的公式：    在层级组织里，每位员工都将晋升到自己不能胜任的阶层。
●一门新科学
    由于导出彼德原理的公式，我发现无意之间我已创设了一门新的科学——层级组织学（hierarchiology）。    “层级组织”(hierarchy)一词起初用于形容教会的阶级制度(牧师分成各种等级)。现在该词的意义已经延伸，包括任何具有等级制度的组织。    尽管“层级组织学”仍只是一门新兴的学科，然而它却能普遍应用于公共或私人企业的管理上。
●你也在内！
    我的原理是解开所有阶层制度之谜的钥匙，因此也是了解整个文明结构的关键所在。有些特立独行的人试图避免掷入层级组织里，但凡是置身于商业、工业、商业公会、政治、行政、军事、宗教、教育各界的每个人都和层级组织息息相关，亦即所有的人都受彼德原理的控制（有些特立独行的人试图避免掷人层级组织里）。    可以肯定的是，其中许多人可能获得一、两次的晋升——从某个能胜任的阶层晋升到仍可胜任的更高阶层。但新职位能胜任将使人有资格再度晋升。于是每个人——包括你和我——最后将由能胜任的阶层晋升到不胜任的阶层。    所以，假使时间足够——同时假使层级组织里有足够的阶层——每个员工终将晋升到自己的不胜任阶层，并从此停滞不再前进。    因此，彼德原理的推论结果是：    每个职位终将由不能尽责的不胜任员工所占据。谁来推动层级组织的轮轴？    当然，在实务上，你很难找到一个所有员工都到达不胜任阶层的组织。大部份的情况是，人们仍会完成某些任务，也因此层级组织仍有它继续存在的理由。    层组组织的工作任务多半是由尚未到达不胜任阶层的员工所完成的。第二章　彼德原理的实例    我将以学校为故事题材。    ——J·海伍德    艾克西尔市立学校的制度是个典型的组织，研究该校的制度可以明了“彼德原理”在教书这一行业里运作的情形，同时也能推知层级组织学如何运作于各行各业。    且让我们先从授课的教师开始讨论，为了便于分析，我把他们分成三级：胜任、适度胜任以及不胜任。    根据分配理论（Distribution theory）预期和实务经验结果，教师通常会不均匀地分布于这三个等级：其中绝大多数教师属于适度胜任级，只有少部份教师属于胜任级和不胜任级。下图可以显示分布的情形：
●墨守成规者的案例
    一个不能胜任的教师是没有资格获得晋升的。例如多洛西·狄德小姐在大学念书时是一个非常守规矩的学生，她的作业和报告不是抄袭教科书和期刊，就是转述教授的上课内容。她所做的不多不少总是完全吻合于别人告诉她的内容，因此，她被认为是一名胜任的学生。最后她以优异的成绩从艾克西尔师范学院毕业。    当她成为教师后，她教给学生的，不多不少正是她以前所学的；她完全按照教科书、课程指导和教学进度上课，从不超出范围。    所以她的教学工作进行得不错，只是没有规则或前例可循时就义另当别论了。例如，有一次水管破裂，大水淹满教室，狄德小姐依然继续上课，直到校长冲进来才救了全班。    校长大叫道：“我的天！狄德小姐！教室都积水三英寸了，你为什么还继续上课？”    狄德小姐答辩说：“因为我并没有听到紧急事故铃的响声；你知道我一直注意听的，但我确定你们并没有拉响警铃。”面对如此似是而非的答辩，校长一时哑口无言，最后援用校规上赋给他的紧急事件处置权，而将那些泡得湿淋淋的学生带离教室。    职是之故，尽管狄德小姐从未犯错或不遵守规定，但她时常使学校当局困扰，因此将不再获得晋升。做一个学生，狄德小姐可以胜任，但是担任教师时她使已到达不胜任阶层，因此，在她往后的教学生涯里，她将一直停在原来的职位上。
●有资格晋升的大多数
    大多数新任教师都属于适度胜任级或胜任级（参阅图型中b 到D的部份）因此，这些教师都有资格获得晋升。以下是其中的一个案例。
●潜伏的缺点
    毕克先生从前是一位优秀的学生，后来成为很受学生爱戴的科学教师。他的教学及实验课程部深具启发性，学生们也和他合作，使实验进行得井然有序。呵是毕克先生不擅于文书作业，他的这一项缺点能获得弥补，是因为他的上司认为他终究是个成功的老师。    之后，毕克被摆升为科学系系主任，负责采购所有科学仪器并负责做详尽记录。于是，他的不胜任冕露无遗了！三年来地不断添购本生灯(Bunsen burners)，却没有同时购买连接管。结果当旧的连接管逐渐损坏淘汰后，愈来愈少本生灯能派上用场，而架子上却仍堆积着许多灯。    于是，毕克不能获得进一步的晋升。他所不能胜任的职务，便是他最终的职位。
●更高级的组织层级
    蓝特过去曾是胜任的学生、教师和系主任，他因而获升为副校长。在副校长任内，他表现出优异的智慧，与老师、学生、以及家长们都处得十分融洽，于是他又进一步升到校长的职位。    在担任校长以前，地从未直接与学校董事会或当地的教育督学交涉过。上任后不久，他马上显露出缺乏与这些高级官员打交道的本领。有时地会为了替两个学童调解纠纷，而让督学一旁等候。有一回他替一位请病假的老师代课，却错过了副督学召开的课程修订会议。    他竭尽全力处理校务，以致干无法兼顾社区组织的活动。例如，他拒绝当教师暨家长协会的主席；拒绝当社区改进会的会长；同时也拒绝当文学指导委员会的顾问：    因此，蓝特的学校失去当地社区的支持，他本人也不再受到督学的赏识；他逐渐被一般大众和上司们认为是一位不胜任的校长。也因为如此，当副督学的职位出缺时，学校董事会拒绝提名他；直到退休以前，蓝特将只能继续当一名不快乐且不胜任的校长。    专断者杜莱尔先生以往曾是胜任的学生、教师、系主任、副校长、以及校长，因而被摆升副督学。在此之前，他只须阐明学校董事会的政策，并有效率地加以施行即可。现在，身为副督学，他必须参与学校董事会的政策研讨，并以民主程序作出最后决策。    然而，杜莱尔不喜欢民主程序，他坚信自己就是一名专家。当他向董事会会员们发表意见时，使用的态度和他从前对学生训话的态度没有两样；此外，他也试图以校长管理教职员的方法控制董事会。    于是，学校董事会评议杜莱尔为不胜任的副督学，他将不会再有晋升的机会了。    技穷史班德曾是胜任的学生、英文老师、系主任、副校长以及校长，之后六年的副督学任期里他也颇能胜任——富于爱国心、擅长交际、和蔼可亲、且受众人爱戴。于是，他又晋升为督学，负责掌理学校财务。但没多久，他发现自己一头雾水。    从他担任教师开始，史班德不会为钱烦心。因为他太太已全权处理他的薪资、支付家庭开支、并每星期给他零用钱。    现在。史班德在财务方面的不胜任显露无遗了。他向一家不可靠的公司大量采购教学器材，结果该公司什么产品也没制造便已宣布破产。此外，他在市内各校的每间教室里装置电视机，尽管当地电台的教学节目只适合中学生。总而言之，此时史班德已到达他的不胜任阶层了。
●另一种晋升型态
    前述案例都是典型的“直线式晋升”，另一种晋升型态则为“幕僚式晋升”，陶兰小姐的情形便是个典型的案例。    陶兰小姐从前是胜任的学生和优异的小学老师，后来她被升为教学主任。现在她所要教学的对象不是小朋友，而是一群老师。然而，她仍采用适于小学生的教学技巧来指导老师。    当陶、小姐和老师们说话时，不管面对的是一位或多位老师，她一律慢慢他说、说得十分清楚。她的用字相当简单（多半只是一两个音节组成的字），每一个要点一定以不同方式解释好几遍，直到她确定老师们都听懂广为止。此外，她始终面带笑容。    老师们不喜欢陶兰小姐的笑容，认为那是装出来的；同时，他们也不喜欢陶兰小姐高人一等的说话态度。他们产生极强烈的排斥感，因而不但没有遵行她的所有建议，反而花许多时间编造借口规避她的建议。    由于陶兰小姐证实无法和小学老师们充分沟通，她将没有再晋升的资格，也因此她将继续担任教学主任——停在她的不胜任阶层。
●你自己来判断
    在任何层级组织里，你都能找到类似的案例。请环视你的工作环境，找出已到达不胜任阶层的人。你将发现在每个层级组织里，每个人都将技穷。照照镜子，反省看看你自己是否……    不！你或许宁愿问道：“难道彼德原理没有例外吗？真的无法避开它吗？”    下面几章里我将讨论这些问题。第三章　虚有其责的特例    当形势转坏时，嫌疑犯会竭力编造    脱罪的理由，并使法官感到为难。    一一丁·德莱顿    很多人不愿意接受我的“彼德原理”。他们处心积虑地挑毛病，有时白以为能从我的层级组织学中找到缺大，针对这一点我要提出警告：请不要被虚有其表的特例愚弄了。
特例之一：冲击式晋升
    “沃特·布拉基的晋升是怎么问事？他是那么不胜任、那么碍事，所以经理人员干脆用晋升的方式把他一脚踢开。”    找经常听到这类问题，且让我们来探讨这种我称之为“冲击式晋升”(PercussiveSublimation)的现象。布拉基由不胜任职位晋升到能胜任职位吗？不！他只是从一个无效率的职位转到另一“个而已。他比以前担负更重职责吗？不！他在新职位上完成的工作量多于原先的职位吗？不！    冲击式晋升是假晋升。有些布拉基型的员工相信他们获得了真正的晋升，别人也看法一致。可是这种假晋升的主要功能是在欺蒙层级组织以外的人。只要达到这个目的，假晋升的策略便算成功了。    可是，经验老道的层级组织专家绝不会上当。以层级组织的观点来看，所谓真正的晋升是从能胜任的阶层晋升。    那么，成功的冲击式晋升有何成效呢？假设布拉基的主管是基克利，他仍能胜任现职，那么他调迁布拉基后可达成三项目标：    （一）掩饰升迁政策的失败。如果他承认布拉基确实不胜任，旁观的人便会想：“在给布拉基最后一次晋升前，基克利早该知道布拉基不是合适的人选。”但是冲击式晋升却能证明先前的晋升是对的（指对员工和旁观者而言，对层级组织专家则另当别论）。    （二）鼓励员工土气。有些员工至少会想：“连布拉基这样的人都能晋升了，我当然也能获得晋升。”对许多其他的员工而言，冲击式晋升是个极大的诱惑。    （三）维护该层级组织的安全，尽管布拉基不能胜任，但不能开除他一一因为他或许熟悉基克利的业务，他若跳槽到竞争对手的组织中，可能导致危险。
    ●常见的现象
    由层级组织学我们可以得知，每个兴盛的组织都有一个特点：管理阶层蓄积了许多冗员，包括已获和将获冲击式晋升的人选。例如，有家著名的器具制造公司竟有二十三名副总裁！
    ●似是而非的结局
    韦伯利广播公司制作部门的创造力颇具盛名，这是采用冲击式晋升的结果。因为该公司把所有无创造力、无生产力的冗员统统转调到富丽堂皇的总公司去（总公司大楼造价达三百万美元）。    总公司里没有摄影机、麦克风或发报机。事实上，它距离最近的录音室也有好几英里路程。然而，总公司里的人总是不停地忙碌，他们撰写报告、规划图表，并忙着安排与人会谈的时间。    最近，该公司宣布大幅改组高层人事，目的在使总部的作业更流畅。结果八名副总裁取代原先的四名，同时增加一位总裁的联络助理。    于是，我们可以看到，冲击式晋升能隔离冗员而使其他员工专心工作。
特例之二：蔓藤式晋升
    蔓藤式晋升（Laterai Arabesque）是另一类型的假晋升。这时，不胜任员工有获得阶级上的提升，有时连薪资也没有增加，只是被冠上一个较长的新头衔，然后被调到偏远的角落去。    卡利文具公司的怀伍德先生是名不胜任的经理，蔓藤式晋升后，他薪资不变，却改任部门间的沟通协调人，负责来往文件影印本的存档事宜。    “汽车制造档案，第八号案例”惠勒汽车零件公司比其他单位更充分地运用蔓藤式晋升。该公司把业务划分成许多区域，最近，我发现有二十五名高级主管被外放到各省，担任所谓地区副总裁的职务。    该公司还收购一家汽车旅馆，指派一名高层职员前去经营。此外，另有一名无所事事的副总裁，打算花三年的时间撰写该公司的历史。    我因而得到以下结论：层级组织规模愈大，蔓藤式晋升愈容易实行。    “职位悬空的例子”某政府部门的八十二名员工，全部被转调到另一部门，留下一个年薪一万六千美元却无事可做且无下属可管的主任。这种层级组织是十分罕见的现象，好比一个没有底盘支撑，却有一个顶端悬浮的金字塔；这种有趣的现象，我称之为“自由飘浮的顶端”（freef-loating apex）。    特例之三：彼德反转原理    我有一位朋友，他到一个酒类由政府专卖的国家旅游，在回国以前，他向当地政府经营的酒店询问：“按规定我可以带多少酒出境？”    店员回答说：“这你必须去问海关关员！”    我朋友应道：“可是我现在就想知道，我才能买适量的酒，才不会买得太多而部份遭到海关没收。”    店员回答：“那是海关的规定，和我们没有关系。”    朋友又说：“但你一定知道海关的规则吧！”    店员答称：“没错，我知道。但是本部门并不负责海关规则，我无权告诉你。”    你曾经遭遇或听说类此事件吗？“我们无可奉告？”官员分明知道你问题的答案，你也确定他知道答案，可是基于某种理由，他硬是不肯告诉你。    有一次，我刚到一所大学任教，学校出纳部门发给我一张识别卡，可凭卡在学校开设的书店中兑现支票。于是我前往该书店，出示识别卡，并交付一张二十美元的支票。    书店出纳员却说：“本店兑现薪资支票和个人支票。”    我答道：“可是旅行支票比个人支票好，甚至还优于薪资支票。即使不用这张识别卡，我在任何商店都可以兑付旅行支票，因为旅行支票和现金没有差别嘛！”    该出纳员却说：“但是旅行支票终究不是薪资支票或个人支票。”    一阵争议后我要求会见经理，他耐心听我说完，神情漠然，最后他断然他说：“本店恕不兑现旅行支票。”    或许你也曾听说，医院在救助意外伤害的病患前，会要求病人将宝贵的时间花在填写大叠表格上。或许，你也曾听到护士对熟睡的病人叫道：“喂！醒醒！吃安眠药的时间到了！”    你大概也读过爱尔兰人欧布莱恩的故事，他在往来于香港与澳门之间的渡轮上呆了十一个月，原因是他没有证明文件可以在两地下船，而香港和澳门当局也都没有发证给他。    特别是那些没有自主处置权的政府官员，他们总是太拘泥于表格填写的正确性，而不管表格是否具有实用的目的。对他们而言，任何超出惯例的细微偏差，都是不能容许的。
    ●职业性的机械行为
    关于上述的行为，我称之为“职业性的机械行为”(pro-fessional automatism)。显然地，对职业性机械行为者而言，方法重于目标；文书作业重于预定的目的。这类员工不再视自己为服务大众的人，相反地，他们把大众当作原料，用来维持他们自己的生存，并使一切表格、仪式、层级组织等得以继续存在。    以顾客、客户或受害者的观点来看，职业性的机械行为是不胜任的。那么，你必然觉得奇怪：“那么多职业性机械行为者是如何获得普升的？是否职业性机械行为者不在彼德原理的管辖内？”    在回答这些问题以前，我必须先提出另一个问题：“谁来为‘胜任’下定义？”
    ●标准的问题
    一个员工的胜任与否，足由层级组织中的上司判定，而不是外界人士。假使上司仍处于能胜任的阶层，他或许会以实际工作业绩来评断部属——例如，提供医疗服务的状况、资讯的供给情形、香肠或桌子的生产量、以及层级组织的目标是否达成。换句话说，上司以产生（output）评断部属。    但是，如果上司已到达不胜任的阶层，他或许会以制度的价值来评判部属。例如，他会注重员工是否遵守规范、仪式、表格之类的事；他将特别赞赏工作迅速、整洁有礼的员工。总之，类似上司是以输人（input）评断部属。    “罗克曼这个人很可靠。”    “鲁市里克促进了办公室的顺畅和谐。”    “罗特做起事来有条不紊。”    “楚根小姐是个沉稳的职员。”    “福兰德利太太能和同事合作无间。”    由前面上司对部属的评语可知，组织内部的一致和谐比对外的服务效率直受重视，这种情形即为“彼德反转原理”。职业性的机械行为或许也可称为“彼德反转原理”，因为这类行为者把手段和目的关系弄反了。    现在，你必能理解前述彼德反转原理的实例中，那些人为什么会有那样的行为。    如果酒店职员立即解释海关规则，游客会觉得“服务态度真好！”可是该店员的上司可能会记他一次缺点，因为他违反了部门内部的规定。    同样地，如果书店的出纳员接受了我的旅行支票，我会感激他的协助，但是书店经理可能谴责他逾越权限。
    ●彼德反转原理行为者的晋升展望
    由前述可知，彼德反转原理行为者和职业性机械行为者一样，他们都缺乏独立判断的自主权、都只是服从而不作决定。从层级组织的观点来看，他们是能胜任的工作者，因此有资格获得晋升，一直升到必须作决策的职务时，他们才会发现自己已到达不胜任的阶层。（注：因彼德反转原理而晋升的人，经常作出两种决策：(一)强化执行规则，(二)增订涵盖各种特殊状况的新规则——而与现存的规定相抵触。结果这类决策将只是再强化反转的效果而已。)    因此，我们可以明了，不管职业性机械行为者多恼人，他们终究不会是彼德原理的例外，就如同我经常向学生说的：“胜任，这玩意儿和真理、美善、隐形眼镜一样，始终是存在于旁观者的眼中的。”
特例之四：阶层淘汰
    接下来我要讨论的案例对一般人而言或许是最感困惑的：亦即有些优秀、卓越的员工为什么不仅得不到晋升，甚至还遭到解雇？    首先我要举出一些例子，然后再解释原因何在。    依规定艾克西尔市的新任教师都得试用一年。布区曼在大学时对英国文学的研究颇有心
得，于是在他担任英文教师的试用期间里，他把自己对古典和现代文学的热爱灌输给学生，有些学生因此受到感染，不但开始上市立图书馆查资料、还经常留连于书店或旧书摊；他们兴致勃勃涉猎各种书籍，其中有许多书不在各校批准的阅读书单上。    不久，几位愤怒的家长和两个教区的代表前来拜访学校，抱怨他们的孩子尽读些“没有用”的文学作品。于是，布区曼第二年没有被学校当局续聘。    另一位试用教师克刮瑞，一开始被指派为弱智特殊班的老师，虽然他事先知道这些学生能力有限，但他仍尽全力教导他们。学年终了前，许多克利瑞班上的弱智学生，在阅读和算术的共同测验上，成绩竟然优于正常班的学生。    但是，克利瑞却接到解聘通知，原因是他完全忽略弱智学生该有的活动，例如串珠链、玩砂箱、及其他种种。此外，尤其是艾克西尔币特殊教育部门提供的泥塑、指画等活动，他也没有充分运用。    还有一位小学试用老师毕佛小组，她禀赋优异，但缺乏教学经验，她把大学里所学到的因材施教法应用到学生身上，结果，有些比较聪明的学生一年内就念完了两、三年的课程。    后来该校校长向她解释为何不能聘她为永久正式老师：因她不按教学课程施教已破坏了教育制度。她使学生无法适应下一年的课程，使评分和教科书发行制度为之瓦解、同时还使下学年接任的教师大感不安，因为所有的课程学生们都已经学过了。
    ●似是而非的解释
    上述的案例显示一个事实，亦即在大多数层级组织中，无胜任比不胜任更不受欢迎。    如前所述，普通不胜任者不至于被解雇：至多只是无法广晋升而已。可是超胜任者却经常遭到解雇，因为他们破坏了层级组织，并违反了层级组织必得维护的首要戒律。    读者也许还记得，在第二章　中我把员工分为二个等级：不胜任级、适度胜任级、胜任级。那时为了说明方便，我省略了分配曲线的两个极端，亦即还有两种等级的员工没有提到。以下是完整的曲线图：    曲线图两个极端的员工——超胜任和超不胜任，一样都是被解雇的对象。他们经常在上任后不久就被解雇，理由相同：他们倾向于破坏层级组织。而这种去除极端份子的措施，我称之为“阶层淘汰”（Hierarchai Exfoliation）。
    ●一些惊人的案例
    前面我已描述了一些超胜任员工的命运，以下是超不胜任员工的一些案例。    苏西小姐被雇为路马百货器材部的售货员，从一开始她销售的业绩就低于平均锁售额，仅此因素还不致于使她被解雇，因为其他许多售货员的业绩也比平均数低。然而，苏西小姐的记帐方式特别差劲：她时常按错收银机的键，擅自接受同业竞争者的信用卡，更糟的是——在填写销售契约时，她经常把复写纸放错面，然后把契约正本交给客户，使客户带走两份资料（一份在正面、另一份在反面)，而她自己一份也没有留下。此外，最糟糕的是她还对上司傲慢无礼。一个月之后她就遭到解雇了。    柯尔克是基督新教的牧师，对于上帝的本质、圣礼的效用、基督的第二次降临以及死后永生等宗教问题，他都抱待偏激的看法，因而他的见解和所属教派教的教义互相冲突。就层级组织的观点来看，柯尔克不能满足教徒的期望而给他们精神上的指引，因此他是个不胜任的牧师，当然不能再获得晋升。尽管如此，他们继续担任数年的牧师，直到后来他写了一本书，书中谴责教会组织的迂缓；主张应对所有教会课税；并呼吁教会认可同性恋、吸毒、种族歧视等社会问题。结果他由不胜任的等级一跃而变成超级不胜任，很快地他便遭革职了。    被淘汰的超级不胜任者往往有两个重要特征：（一）未具创造性（没有产出、没有成效），（二）未能维护层级组织内部的和皆一致（无输入）。
●你会被淘汰吗？
    由此可见，超胜任和超不胜任的员工一样，都会受到典型层级组织的排斥。    我们也可得知，层级组织的被淘汰者和其他所有员工一样，都是彼德原理管辖的对象。所不同的是，阶层淘汰者在他们的现在况状下注定要被解雇，而其他员工则不必。    你想另地而居吗？你目前在军中、学校中、或商场中的职位是出于你自愿的呢？还是你本身便是法律或家庭压力下的牺牲者？如果完全依照你自己的计划和决定行事，你将可能使你自己成为不是超胜任者，就是超不胜任者。
特例之五：世袭晋升
    有些老式家族企业的老板惯于待自己的儿子如一般员工，他们的儿子由基层干起，然后再循着彼德原理往上爬升。当然，这类老板对层级组织的热爱、对组织保持效率和获利能力的渴望、以及对公平公正的严格要求，显然胜于他个人对家庭的自然情爱。    尽管如此，这类企业的老板还是经常把他们的儿子摆升到高阶层，并抱持着一种观念：不须经过依次的擢坠，他们的儿子便能及时接掌最高统治权，也就是成语所说的：“穿上父亲的鞋子”（继承衣钵）。    这种类型的人事安排，我称之为“世垄普升”(paternal In-Step）。    世袭晋升的施行主要依照两种方式：    第一：为了给世袭晋升者空出一个职位，乃将现任的员工开除，或以蔓藤式晋升、冲击式晋升的方法将他们调职。此种晋升方式较少被采用，因为容易惹起员工对新任者的反感。    第二：为世袭晋升者创设新职位，并冠以一个令人印象深刻的职衔。
    ●世袭晋升的诠释
    在阶层制度下普遍存有的情况是，某些受钟爱的员工可以超越障碍直接进入组织的高阶层，而不必从最基层做起。世袭晋升不过是这种制度中的部份案例而已。    有时，新进员工直接加入高阶层可以增加效率，因而世袭晋升不会使外界人士产生反感。    然而，任用世袭晋升者或多或少总会引起其他组织成员的不满。事实上，员工对晋升过程极为敏感(这是一种“彼德倾向”)，他们从前循序升上来，希望将来能再依次往上升。因此，经由其他管道安插人事的措施，他们多半憎恶不满。
    ●当今的世袭晋升
    由一人全揽大权并可任意安插人事的家族企业，最近比较少见。然而，世袭晋升的模式仍然存在，只是晋升者和指派他的主管不必然有亲属关系而已。    且让我列举一些典型的例子。    “世袭晋升档案，第七号案例”普瑞福是艾克西尔市健康卫生部门的主任，他在会计年度终了前发现预算的款额尚未用完，而当时市民的各种传染病已经绝迹，艾克西尔河也不再溃堤阻塞排水系统，因为他的两位副主任（分别负责健康和卫生的维护）都是热心、能干、且懂得节约的人。    也正因为如此，才会有未花完的多余预算。普瑞福意识到，他若不赶紧采取行动，该局下一年度的预算势必遭到删减。    于是他决定设置第三位副主任，由他负责“防止乱丢垃圾和美化市容”的方案。普瑞福挑中的人选是毕威克，一名刚从普瑞福的母校毕业的企管学生。    毕威克接着又设了十一个新职位，包括一位防止乱丢垃圾的督导员、六位垃圾视察员、三位办公室女职员、以及一位公共关系职员。    负责公共关系的握滋华斯则举办各种活动，包括小学生作文比赛、成人吟诗和壁报设计比赛。他还制作两部影片，一部宣传不要乱丢垃圾、一部有关如何美化市容。而这两部影片的制作人，则请涯滋华斯和毕威克在大学戏剧社里认识的老伙伴担任。    事情就这样进行得十分顺利：普瑞福不但超支预算，地还成功地为下一年度争取到更多的预算。
    ●现代的父亲“替代者”
    当今政府有类似“穿父亲鞋子”《继承衣钵》的情况。联郊政府的基金被用于名目繁多的项目一一防治污染、救助贫民、扫除文盲、协助孤单人士、取缔非法活动、甚于研究星际太空旅行的潜在娱乐功能等。    他们的做法是一拿到钱就马上想办法把它花掉。于是巧立各种新职衔一一反贫穷专员、种族问题指导员、购书顾问、老人福利方案计划员……等等。下一步骤便是聘请某人来担任上述职位，亦即请他穿上鞋子（虽然那职位对他未必适合，也就是他未必刚好合脚）。    这些被聘来担任新职位的人不尽然能解决他们应当解决的问题，但这并不重要。最重要的是他们必须愿意且擅长花钱。
    ●彼德原理没有漏洞
    上述安排人事的方法仍然符合彼德原理，只要职位能找到入充任(有人穿上鞋子)，胜任与否并不重要。如果充任者能胜任新职，不久他将有资格获得晋升，然后在另一个较高的职位上，他将发现自己到达了不胜任的阶层。
结语
    本章虚有其表的特例并非例外。彼德原理适用于各层级组织的每位员工。