矩形对角线面积公式:浅谈企业内训机制

来源：百度文库编辑：偶看新闻时间：2024/04/25 19:20:14

内训，故名思议，就是在企业建立内部培训师制度，对员工开展培训的活动。目前，企业都在创建一种优秀的企业文化，倡导建立“学习型组织”，并制定一些培训目标和规划。内训可以有效的整合和善用资源，挖掘员工的潜能，发挥各级主管的主观能动性，及时发现问题和解决问题，打造学习型组织。培训发展至今，越发受企业界关注，内训在企业中也占据了举足轻重的地位。但，企业每年花费大量的金钱派遣员工外出培训，受众面比较小而且花费资金较多，效果也不佳。其关键原因是外部培训师不懂企业内部情况，只能带来新的思维，但却有些“水土不服”，不适应公司的实际发展。打造“学习型组织”，十几年前的正泰就已经有这个规划，并在逐步实施。在正泰电气近两年已经发布了内部培训师的管理制度，也任命了一批培训师。根据要求，每个培训师都有自编教材，整个内训工作也进行地还比较顺利，有条不紊。公司也由此发现了一批内部讲师资源，这给建立自己内训制度奠定了很好的基础。制度建立了，培训师队伍也有了，教案也编制了一些，接下来的工作就是怎样使内训在实际工作中发挥更大的作用。这要从怎样建立企业内部培训师制度进行分析。讲师授权 讲师是公司进行有效培训的必要条件。首先要选择合适的人员，如优秀的员工、部门主管、经理、总经理等作为讲师对象。让他们将自己工作中的经验结合一些实际案例编制成教案。这不仅能锻炼他们的工作、沟通和思考能力，同时这也是主管、经理等管理人员要具备的业务能力；其次，根据各自不同的岗位，分配不同的课程，让即将准备授权的讲师准备教材并通过试讲；最后进行授权，企业内部培训师只能对相关授权的培训课程进行讲解。所有得到授权的讲师应该给予一定的奖励。每位讲师还可以自己编制一些课件，通过试讲，获得更多的授权，并获得更多的奖励。培训积分制度、考核制度 培训积分制度是保障培训工作能够顺利进行的制度。要求全员参与培训，并获得积分，为自己的提升提供依据。在每次课程前，规定得分系数，只要参加培训，就可以得到积分。例如，公司正式员工每年必须获得一定的积分，否则，将降级或扣奖金，这样就可以将培训与考核挂钩；如果需要晋级，也可以规定一定的分值，如果没有获得则不能晋级。正泰开办的网络学院，也有类似的规定：要求XX级别员工，必须上网学习多少小时，否则将进行一定处罚。做好培训的统计工作。每位员工都建立一份培训档案，无论是组织者、授课者还是学习者，都可以利用建立的这份档案进行考核。培训管理人员要从培训日常的工作执行情况、培训执行时间、培训积分、讲师授权情况、培训制度建设情况，培训调研、分析、总结情况，培训监控情况等方面制定表格进行统计打分；部门主管、经理等以上职务人员应该从获得授课情况、听课时间、授课时间、培训出勤率、培训积分等方面进行综合统计；对于领导还应该增加对培训工作执行与重视、支持程度方面的统计。通过这些统计数据，进行考核。培训与人力资源管理等要结合起来，如与员工的职业生涯规划、员工的报酬系统、企业人力资源的调配等结合，不孤立地看待培训，员工对于参与培训的积极性也会增加，培训就会达到应有的效果。众所周知，人才的培训教育是人力资源开发获取高素质人才的一种基本原动力。要做好培训，搭建好培训制度的同时，其培训中的过程控制也非常重要。培训需求分析作好培训的前提，即要做好培训的需求分析。要在企业内部做好培训的调查，客观的了解员工和企业战略中的需求。通过调查后，要做出分析，培训是紧跟企业发展战略、企业文化和员工岗位需求走。培训过程要根据不同的情况选用不同的教材和讲师。确定培训内容和对象后，就要制定培训计划。课程设计培训需求分析完成后，下一步就是为实现这些需求而安排培训课程。许多企业做的培训就象黑瞎子掰玉米，掰一个丢一个，完全没有积累培训课程，也没有规划企业到底需要哪些培训课程来满足培训需求。有些公司虽然重视培训，但是也不重视积累，培训部门所掌握的培训课程资源并不丰富，每一次开课都是一个“重复发明轮子”的过程。这样，更增加了培训的随机性。从需求的频率来分，培训课程可分为常规课程和随机课程两类。对于常规课程，培训管理者应该分门别类建立完整的课程目录，加强对课程的管理，并保证课程的延续和持续改善，并根据课程目录制定年度培训课程开发计划，从而使培训更系统、更完善。培训时间保证培训时间很重要。计划规定的时间和课程要求的时间一定要保证，不能随意压缩培训课程内容与时间。有企业为了生产或工作任务的完成，常常提出要求压缩时间，这样会导致培训计划打乱。如果没有足够时间保证，学到的只是“知道”而非“掌握”，结果导致“讲者激动、听者感动、下来后就不动”，失去了培训的效果。培训评估培训评估很重要。往往有些企业做完培训后，没有评估，也不知道学习情况和授课情况。这样，学员在学习的时候就没有压力，导致上课的时候心不在焉。培训评估不仅可以让学员对讲师提出建议，使授课老师课件和讲课质量能提高，而且也给学员一定压力。同时也能考核学员的掌握程度，掌握学员参加培训的心态和需求。所以，企业内部培训制度的建立和内部培训的控制应该从基础工作抓起，这需要人力资源部对此进行认真执行、严格控制。人力资源部的角色是“搭台”，制定计划、设计课程的框架、选择讲师和安排时间，让不同的人有序地进入这个平台进行表演，为企业建立“学习型组织”奠定人文基础。希望培训真正能对企业发展与管理有实际的作用。只有坚持，才会做的更好。

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