偶看新闻广安门中医院怎么样:阶层没人性，领导有人性！
来源：百度文库 编辑：偶看新闻 时间：2024/05/05 06:40:36
从生存到升迁——在没人性的阶层里做有人性的主管
阶层没人性，领导有人性！
「阶层」是人类组织中，最古老且最具影响力的一项特质，叠床架屋的阶层组织，未来不应该继续存在。但事实上呢？阶层组织至今却还活得好好的。
如何改变阶层组织，并处理阶层组织中所遇到的难题。包括：
1. 如何在展现威权的同时，授权给员工？
2. 如何公开酬赏标榜个人成就的同时，进行团队运作？
3. 如何在要求一致性与服从性的威权环境中，仍保有个人的完整性？
阶层的无所不在与效用，提醒主管如何使阶层运作的更好，进而提升自己在组织内的生存能力并获得更好的升迁与发展。
叠床架屋的阶层组织，未来不应该继续存在。不过，从人类社会组织来看企业，阶层仍是组织架构的必然选择，现代经理人需要学习的，是如何处理阶层组织产生不够人性的管理难题。
在阶层组织工作的多数人，都非常讨厌阶层。这些反对阶层的控诉至少分成四类。第一，阶层是不人性的；第二，它们是没有效率的；第三，阶层违反民主理念；第四，阶层是不道德的温床。
但阶层为什么继续与我们同在？下列是一些非常实际的答案：
六大心理与社会理由
我们忍受着阶层组织的诸多毛病，只因为需要一份工作。但是现在，它们正好是阶层组织，而我们愿意忍受痛苦的原因之一，只因为它们付我们薪水。根据美国经济谘商理事会（Conference Board）的调查，大概有半数的美国人不喜欢自己的工作，但是不会真想消灭它们。
我们对阶层发牢骚，但也努力融入它们。这在某种意义上，让我们有点象是自愿成为阶层的共谋。在我们大部分的生活当中，并没有太多像这样被拖到学校或是强迫入伍的情形。其实更多的时候，我们是设法主动地融入大学生活，或者争取进入星巴克（Starbucks）工作。
阶层为我们提供了一道成就之梯，清楚地指引着地位和财富的路径。当我们完成学业——学校也是一种阶层体系——大多数人会寻找一份工作，一个可让我们「出人头地」的地方。阶层提供了向前进步的记号，在阶层体系中，办事员可以爬到部门主管位置；班长可以爬到士官的位置；而教士可以爬到主教的位置。阶层组织是我们发展成就需求的最主要舞台。
阶层组织中的工作提供了一些远比成功机会来得重要的事物。如同家庭、社区和宗教，工作也给了我们一种身分。我们在阶层组织的地位，有助于我们建立在人世间的位置，而每一个人都需要一个位置。
有个流行的小测验是这样的：请写下——马上回答、不经思索——下面这道问题的三个简短答案：请问你是谁？在你的答案中会有一项与你在阶层组织中的地位有关吧？我们紧紧依附阶层体系，是因为不管适不适任，阶层地位正是个人社会价值的主要指标。
阶层下的工作让我们的生活井然有序，它们提供了例行工作和规律性。我有一位朋友退休之后开始养山羊。因为山羊每天需要固定挤奶，这是每天早上他起床的理由。我这位朋友就和大多数人一样，有「被别人需要」的需求。当公司不再需要他，他就寻求其他需要他的事物：山羊。这些社会需求呈现在包括俱乐部、兄弟会或姐妹会、社团组织、业余团队，以及数千种各式各样的团体。
两大实用理由
人类所以相挺阶层制度，除了阶层满足了许多人的需求，现实面的驱力，也让阶层日新又新。
这实际的驱力至少有两种。第一是效率。阶层始终在大型组织中维持它的模式，正因为它们有效率。第二种驱力是两个因素的组合：规模和寿命。倘若大企业想在竞争性的环境存活，它们和竞争者的效率至少必须相去不远，阶层的设计有助于企业提升效率，足以完成复杂的工作。假如竞争者找得到更有效率的非阶层形式，现在大多数的阶层组织就不会是阶层的样式了。
阶层也是使复杂问题简单化的实用工具。提出本书各章节的大纲，就是一种阶层化的过程。规画一趟旅行，或是盖一栋房子，也是阶层化的过程。阶层化的过程就是一种基本智慧。
小型的新创公司以各种结构出现，通常比阶层式组织更有产值和行动力。当它们表现良好时，就可继续生存，但是当它们继续存在，一定会成长——更多客户、更多员工、更多设备、更多差异化的产品和服务。肯定也会增加企业的年岁。成长与老化，把短小、扁平、精实的组织变成阶层组织。更严格的控制将会悄悄逼近，开始出现特定的角色和例行的公事，而职权、职等、奖赏、地位等阶层的其他附属品，也随之有所分化。
不幸的是，阶层会消灭我们的人格、使组织制式化，而反抗也往往会随之而来。
有了阶层，没了人性？
打从孩提时期，你的家庭、学校灌输的都是非权威、平等主义的信念。他们教导你：所有人生来平等，欺负别人、压迫别人都是不对的，你应该尊重多元化。然后你长大了，开始工作，却发现大型组织完全不是这些价值的典范。
对中阶主管而言，这项不搭的情况明显而严重。你的角色有权威性的要求，这与你的价值观并不一致。职权绝对有效，但矛盾的是，当职权被使用地最少的时候，才能发挥最大的效果。要了解你的职权，也要提防这项职权，不要太依赖它完成工作。管理需要组织内外的互动关系、说服力和协同合作。
这个领导概念一定会为你们这些中阶主管带来难题，因为你们并不是一般人，而是在权威阶层里的主管们，你们有工作要做，有工作期限的压力。领导的绝大比例所指的是没有职权的影响力，也就是说，对管理者而言，领导具有另一种人际关系的特质：爱。我的团队成员是因为领导能力追随我，或者他们只是屈服在权威下？
有种领导者绝对是企业组织和这个世界非常需要的，那就是人际互动型的领导者。倘若你想知道你的老板是否既是领导者也是管理者，只消检验她或他在部门外，是否和在部门内一样能有效执行任务。
人际互动型的领导者组成任务团队，往往是热情的团队，集合起来执行特定的任务。他们把享有某一项共同志趣的人拉在一起执行一项任务，即使这些成员除了这项志趣相投外，别无共通之处。当手边的工作结束，团队通常也解散了。
虽然在职场上，交叉关系、联络网和跨领域的工作团队绝对会越来越多，但这些互动关系并没有排除阶层体制。组织阶层依然是基地，你从这儿出发，继续从事联络和竞争。
阶层没人性，领导有人性！
「阶层」是人类组织中，最古老且最具影响力的一项特质，叠床架屋的阶层组织，未来不应该继续存在。但事实上呢？阶层组织至今却还活得好好的。
如何改变阶层组织，并处理阶层组织中所遇到的难题。包括：
1. 如何在展现威权的同时，授权给员工？
2. 如何公开酬赏标榜个人成就的同时，进行团队运作？
3. 如何在要求一致性与服从性的威权环境中，仍保有个人的完整性？
阶层的无所不在与效用，提醒主管如何使阶层运作的更好，进而提升自己在组织内的生存能力并获得更好的升迁与发展。
叠床架屋的阶层组织，未来不应该继续存在。不过，从人类社会组织来看企业，阶层仍是组织架构的必然选择，现代经理人需要学习的，是如何处理阶层组织产生不够人性的管理难题。
在阶层组织工作的多数人，都非常讨厌阶层。这些反对阶层的控诉至少分成四类。第一，阶层是不人性的；第二，它们是没有效率的；第三，阶层违反民主理念；第四，阶层是不道德的温床。
但阶层为什么继续与我们同在？下列是一些非常实际的答案：
六大心理与社会理由
我们忍受着阶层组织的诸多毛病，只因为需要一份工作。但是现在，它们正好是阶层组织，而我们愿意忍受痛苦的原因之一，只因为它们付我们薪水。根据美国经济谘商理事会（Conference Board）的调查，大概有半数的美国人不喜欢自己的工作，但是不会真想消灭它们。
我们对阶层发牢骚，但也努力融入它们。这在某种意义上，让我们有点象是自愿成为阶层的共谋。在我们大部分的生活当中，并没有太多像这样被拖到学校或是强迫入伍的情形。其实更多的时候，我们是设法主动地融入大学生活，或者争取进入星巴克（Starbucks）工作。
阶层为我们提供了一道成就之梯，清楚地指引着地位和财富的路径。当我们完成学业——学校也是一种阶层体系——大多数人会寻找一份工作，一个可让我们「出人头地」的地方。阶层提供了向前进步的记号，在阶层体系中，办事员可以爬到部门主管位置；班长可以爬到士官的位置；而教士可以爬到主教的位置。阶层组织是我们发展成就需求的最主要舞台。
阶层组织中的工作提供了一些远比成功机会来得重要的事物。如同家庭、社区和宗教，工作也给了我们一种身分。我们在阶层组织的地位，有助于我们建立在人世间的位置，而每一个人都需要一个位置。
有个流行的小测验是这样的：请写下——马上回答、不经思索——下面这道问题的三个简短答案：请问你是谁？在你的答案中会有一项与你在阶层组织中的地位有关吧？我们紧紧依附阶层体系，是因为不管适不适任，阶层地位正是个人社会价值的主要指标。
阶层下的工作让我们的生活井然有序，它们提供了例行工作和规律性。我有一位朋友退休之后开始养山羊。因为山羊每天需要固定挤奶，这是每天早上他起床的理由。我这位朋友就和大多数人一样，有「被别人需要」的需求。当公司不再需要他，他就寻求其他需要他的事物：山羊。这些社会需求呈现在包括俱乐部、兄弟会或姐妹会、社团组织、业余团队，以及数千种各式各样的团体。
两大实用理由
人类所以相挺阶层制度，除了阶层满足了许多人的需求，现实面的驱力，也让阶层日新又新。
这实际的驱力至少有两种。第一是效率。阶层始终在大型组织中维持它的模式，正因为它们有效率。第二种驱力是两个因素的组合：规模和寿命。倘若大企业想在竞争性的环境存活，它们和竞争者的效率至少必须相去不远，阶层的设计有助于企业提升效率，足以完成复杂的工作。假如竞争者找得到更有效率的非阶层形式，现在大多数的阶层组织就不会是阶层的样式了。
阶层也是使复杂问题简单化的实用工具。提出本书各章节的大纲，就是一种阶层化的过程。规画一趟旅行，或是盖一栋房子，也是阶层化的过程。阶层化的过程就是一种基本智慧。
小型的新创公司以各种结构出现，通常比阶层式组织更有产值和行动力。当它们表现良好时，就可继续生存，但是当它们继续存在，一定会成长——更多客户、更多员工、更多设备、更多差异化的产品和服务。肯定也会增加企业的年岁。成长与老化，把短小、扁平、精实的组织变成阶层组织。更严格的控制将会悄悄逼近，开始出现特定的角色和例行的公事，而职权、职等、奖赏、地位等阶层的其他附属品，也随之有所分化。
不幸的是，阶层会消灭我们的人格、使组织制式化，而反抗也往往会随之而来。
有了阶层，没了人性？
打从孩提时期，你的家庭、学校灌输的都是非权威、平等主义的信念。他们教导你：所有人生来平等，欺负别人、压迫别人都是不对的，你应该尊重多元化。然后你长大了，开始工作，却发现大型组织完全不是这些价值的典范。
对中阶主管而言，这项不搭的情况明显而严重。你的角色有权威性的要求，这与你的价值观并不一致。职权绝对有效，但矛盾的是，当职权被使用地最少的时候，才能发挥最大的效果。要了解你的职权，也要提防这项职权，不要太依赖它完成工作。管理需要组织内外的互动关系、说服力和协同合作。
这个领导概念一定会为你们这些中阶主管带来难题，因为你们并不是一般人，而是在权威阶层里的主管们，你们有工作要做，有工作期限的压力。领导的绝大比例所指的是没有职权的影响力，也就是说，对管理者而言，领导具有另一种人际关系的特质：爱。我的团队成员是因为领导能力追随我，或者他们只是屈服在权威下？
有种领导者绝对是企业组织和这个世界非常需要的，那就是人际互动型的领导者。倘若你想知道你的老板是否既是领导者也是管理者，只消检验她或他在部门外，是否和在部门内一样能有效执行任务。
人际互动型的领导者组成任务团队，往往是热情的团队，集合起来执行特定的任务。他们把享有某一项共同志趣的人拉在一起执行一项任务，即使这些成员除了这项志趣相投外，别无共通之处。当手边的工作结束，团队通常也解散了。
虽然在职场上，交叉关系、联络网和跨领域的工作团队绝对会越来越多，但这些互动关系并没有排除阶层体制。组织阶层依然是基地，你从这儿出发，继续从事联络和竞争。