北京有多少北漂:《管理心理学》教案选登

 《管理心理学》教案选登

第一讲
第一章 概论

本讲要求：
1． 了解管理心理学的研究对象
2． 了解学习管理心理学的意义
3． 了解和掌握学习和研究管理心理学的方法
一、 管理心理学的研究对象
● 定义：
管理心理学也称组织心理学、组织管理心理学、组织行为学，是心理学的一个重要分支。研究管理活动中人的心理活动与行为规律，协调人际关系，满足职工需要，调动人的积极性，主动行和创造性，提高管理效能的科学。
●管理心理学的对象
1．管理 狭义：指经济管理或企业管理
广义：泛指一切单位或组织有组织有目的、有计划的管理。
企业管理过程的两个系统：
一是技术系统，由物质资料结构和劳动力结构组成的，包括管理劳动工具和生产、经销过程，通过专业化与机械化，使人适应机器的特点以及制造的机器要适应人的心理、生理特点，来提高生产效率。
二是社会心理系统（即生产过程中人与人之间相互交往的社会过程），主要强调人的行为动机、人际关系、团队心理气氛、组织结构及领导行为等在管理过程中的作用。
2．对象
企业的内部结构系统（技术系统；经济系统；政治系统；文化生活系统）和企业内部的社会心理系统。
3．管理心理学涉及到管理领域中人的各种心理行为问题，具体分为：
（1） 研究个体心理：个体的认知、需要、动机、态度等方面的差异，同时也包括人的气质、性格、能力等方面的差异，同时还包括组织中个体具有的共同的心理活动规律，如共同的认知规律、共同的需求、态度改变的共同规律等。
人类行为八大基本规律：目标律、动机律、强化律、遗传律、环境律、发展律、差异律、本我律。
（2） 研究群体心理：它是指群体成员在活动中表现出来的心理活动及行为特点的总和。
（3） 研究领导心理：它揭示领导者的素质、行为模式与被领导者的工作效率的关系，揭示领导者正确选择领导方式、提高领导效能的途径和方法。
（4） 研究组织心理：组织心理是指在实现同一目标而组合起来的两个或多个不同层次、不同职能的群体在组织环境影响中所构成的心理或行为。
总之，管理心理学是以管理活动中，人的社会心理因素为研究对象，研究个体、群体、领导和组织的心理和行为规律，以调动人的积极性、主动性和创造性，提高工作效率为目的的科学。

表1－1组织行为管理的四大模式：专制、监护、支持、联盟

专制 监督 支持 联盟
1模式基础
2管理导向
3员工导向
4员工心理结果
5员工需要满足
6绩效结果 权力
权威
服从
依赖老板
生存
最差 经济资源
金钱
安全与利益
依赖组织
安全
被动合作 领导
支持
工作绩效
参与
地位与认可
高度激励 伙伴
团队工作
责任行为
自我训练
自我实现
适度热情

二、 学习管理学的意义

1． 推进管理现代化和科学化(管理出效益)
传统的管理方式强调“权威”和“服从”，管理手段提倡“恩威并施”，管理者个人说了算，是独裁式、专制型的管理；对人才的使用、选拔是主观随意的，很少考虑人的心理特点和差异。
现代化的管理，是以人为中心的管理；科学化的管理，是指符合人的心理特点和行为规律的管理。它同单凭个人主观意想的管理、经验管理、单纯依靠行政手段的管理是完全不同的。
管理心理学的研究，强调推行“合乎人性”的管理-----人本管理。
（1） 在管理方式上，强调要尊重职工的心理和行为规律，增进与职工的感情交流；
（2） 在管理手段上，强调各种激励机制，满足职工个各种需要去激发人的工作积极性、创造性；
（3） 在管理制度上，强调民主管理，提倡职工参与决策与管理；
（4） 在人才的选拔与使用上，强调根据人的心理活动特点和个性差异合理用人，人尽其才。
2．充分发掘人的潜能，不断提高工作绩效
心理学研究表明，人人都有巨大的潜能。对于每一个人来说，充分发掘、利用人的潜能，是创造积极人生、走向成功的重要条件。
人的潜能分为身体潜能和心理潜能。从身体潜能来说，人在绝境或遇险时，往往会发挥出不寻常的能力。例如，妻子千斤顶下救丈夫；年迈妇女火中搬柜子。
人的身体潜能很大，而心理潜能更大。创造力是人类巨大潜能表现之一。
人的大脑接受、储存和整合各种信息的潜能也是巨大的，人脑的容量有?能的30%，一般人用不到10%。
人人都有巨大的潜能。这种潜能有待于去开发。研究表明，一个人（组织）的效率或效益=人的积极性×能力，而人的积极性的发挥靠有效的激励。管理心理学通过研究人的心理活动和行为的规律，以人为中心，以激励为主的管理方式和手段，构筑充分开发和利用人的潜力的管理体系，因此管理心理学是促进企业发展的一种非物质要素的生产力。
学习管理心理学，掌握了生产过程中个体、群体、组织、领导的心理活动规律之后，就可以制订出对个体、群体、组织行之有效的科学管理的原则和方法，提高管理者的领导艺术和决策水平。国外的研究资料表明：在一个现代化企业里，在人员合理配置的情况下，每增加一名合格的体力劳动者，可以取得1：15的经济效果；每增加一名合格的脑力劳动者，可以取得1：2.5的经济效果；每增加一名有效的管理者，可以取得1：6的经济效果。我国的研究资料表明：我国的工业固定资产每增加1%，生产只增加0.2%，工业劳动力每增加1%，生产增加0.75%，而每增加1%的训练有素、懂管理、会经营的管理人员，企业生产可增加1.8%。
美国心理学家詹姆斯指出：一般人在正常的情况下，只发挥了工作能力的20%--30%，通过激励，调动了积极性，其能力可发挥到80%--90%。可见管理心理学研究激励发掘人的潜能，提高工作效力非常重要。
3． 增强思想工作的科学性与有效性
法国作家拉玛丹的寓言《南风效益》说明：真诚友善的方式比简单强硬的方式更有效。
心理学家卡内基说：我喜欢吃草莓，鱼喜欢吃蚯蚓，所以垂钓的时候，我不以草莓而以蚯蚓为鱼饵。
从心理学的角度看，做思想工作要考虑到以下几方面：
（1） 选择适当的语言----良言一句三冬暖，恶语一声六月寒。 一句话可以让人笑，一句话业可以让人跳。
（2） 选择适当的时机----听公司同志说，秘书在杨总高兴时报批材料，杨总大都批了（从秘书而言，这也是会做工作）
（3） 选择适当的人去做工作。（有威望的，相似的）南斯拉夫劝降前总统就是最好的例子。
（4） 选择适当的场合----慰问、节日家访等
（5） 选择适当的方式----一把钥匙开一把锁，对症下药。
4． 提高领导者自身素质，改进领导方法，讲究领导艺术
人的素质的木桶原理:人的全面素质就像一个木制的水桶，而心理素质就是木桶中的底板，桶里能装多少水取决于水桶的底板。
成功必备的三大心理要素：积极的自我意识，
明确的价值观念，
良好的感情状态。
关于领导方法问题，毛泽东有一段精辟的论述：我们不但要提出任务，而且要解决完成任务的方法问题。我们的任务是过河，但没有桥或没有船就不能过。不解决桥或船的问题，过河就是一句空话。不解决方法问题，任务也只是瞎说一顿。（毛泽东选集，1991年版，第一卷第139页）。
三、管理心理学研究的具体方法
1． 观察法：观其言，察其行
2． 实验法：（一种有控制的观察，分自然实验法和实验室实验法）
3． 调查法
问卷：是非法，选择法，记分法，等级排列法
4． 个案分析法
5． 现代化技术的应用

第二章 管理心理学的产生与发展

一、管理科学的发展
系统的管理理论的形成是在19世纪末至20世纪初。大致分为三个阶段：科学管理理论阶段、行为科学理论阶段、和现代管理理论阶段。
（一） 科学管理理论
时间：19世纪末到20世纪初
代表人物：美国的泰勒（F.W.Taylon）、法国的法约尔（H.Fayol）、德国的韦伯（M.Weber）

1. 泰勒的科学管理思想
泰勒对当时的劳资对抗与效率低下的现象进行分析，他认为有三个方面的原因：①首先是工人抱有错误的观念，怕提高效率会导致失业的增加；②管理体制上有缺陷，使工人“磨洋工”；③劳动方法不科学，造成事倍功半。
科学管理要达到两个目标：一是提高效率，二是使劳资两利。
其思想是：
（1） 建立真正科学的劳动过程（工资随效率而变化，完成工作标准者支付30%--60%的奖金，没达标者相应减少工资）
（2） 科学地挑选和培养工人（使工人能胜任对他而言最高级、最有兴趣和最有利可图的工作，最终成为一流的工人）
（3） 管理者和工人之间亲密、友好的合作
（4） 管理者和工人之间进行明确的适当的分工（职能化的组织原理和例外原理）
由于泰勒在科学管理方面的开拓性工作，他的“科学管理理论”成了资本主义生产的管理科学基础，被后人称之为“科学管理之父”。

2.法约尔的管理理论
法国的法约尔1916年在《工业管理和一般管理》中提出经营的6种职能：（1）技术活动
（2）商业活动
（3）财务活?理活动：14条管理规则：
①分工；
②权力与责任；
③纪律；
④命令的统一性；
⑤指挥的统一性；
⑥个人利益服从整体利益；
⑦公正合理的报酬；
⑧集权；
⑨等级条例；
⑩秩序；
⑾公平；
⑿保持职工的稳定；
⒀首创精神；
⒁团结或集体精神。
法约尔的管理理论强调管理教育的重要性，认为可以通过教育使人学会管理，并提高管理水平。他的贡献在于对组织管理进行了系统的、独立的研究，特别是对管理组织和管理过程的职能的划分理论在管理实践中得到了应用且经久不衰。

3．韦伯的组织理论
德国的韦伯提出“理想官僚制”体系理论，体现在他的代表作《社会组织与经济组织理论》一书中。他描述了三种不同组织形态：
（1） 神受的组织----神受的权力
（2） 传统的组织----传统的权力
（3） 合理-法律化的组织----合理-合法的权力
这里的官僚制不含贬义，而是一种通公职而不是通过个人或世袭来进行管理是体制。他认为官僚组织的形式是效率最高的组织形式，因为这种组织为管理的连续性提供了基础。韦伯认为，合理合法的权力才是企业和行政组织体系的基础，也是管理大型企业的理想的组织形式。

（二） 行为科学理论

从20世纪20年代到第二次世界大战时期。形成了一种人际关系----行为科学管理的理论。
所谓行为科学，就是对工人在生产中的行为以及这些行为产生的原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系，提高劳动生产率。它的内容：人的本性和需要，行为的动机，生产中的人际关系（工作关系），所以在早期称之为人际关系理论。（引进社会学和心理学到管理学中）。
代表人物：美国的梅奥（E.Mayo）、马斯洛(A.H.Maslow)和赫兹伯格（F.Herzbeng）。
自20世纪40-50年代行为科学主要研究四个方面内容：
① 人的需要、动机和激励
② 同企业管理有关的“人性”问题
③ 企业中的非正式组织和人际关系问题
④ 企业中的领导方式问题

（三） 现代管理理论（管理丛林阶段）

①美国巴纳德为代表的社会系统学派
②美国卡内基、西蒙等为代表的决策理论学派：管理就是决策（西蒙1978年诺贝尔经济学奖）
③系统管理学派：喀斯特等认为从系统的观点管理企业有利于提高管理效率（总目标？分目标）
④经验主义学派：美国的德鲁克、戴尔；有关企业管理的科学应该从企业管理的实际出发，以大型企业的管理经验为主要研究对象，
⑤权变理论学派：70年代的经济管理理论学派。管理要根据企业所处的内外条件随机应变，不存在什么一成不变、普遍适用的所谓“最好的”管理理论和方法。
⑥管理科学学派：代表人物：美国伯法（Buffa）
他们认为管理就是用数学模型与程序来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑的程序，并通过计算机技术求出最优的解答，以达到企业的最终目标。
从管理理论发展过程看，管理科学的发展是和现代生产力发展以及社会化大生产的需要分不开的。


三、 西方管理心理学的产生

管理心理学理论源于20世纪初期，于40年代末、50年代初在美国形成一门独立的学科。
（一）管理心理学产生的历史背景
社会化大生产发展的客观要求。皮鞭、棍棒、金钱难以调动人的积极性。人的因素在管理中越来越突出。
1879年德国的冯特开创了世界上第一所心理实验室，使心理学成为一门独立的学科。20世纪初社会心理学、社会学的发展，心理技术学、人际关系理论、需要层次理论等为管理心理学的产生奠定了理论基础，从而使管理心理学的产生由需要变为可能。

（二）管理心理学的理论来源

1.心理技术学（工业心理学）

闵斯特伯格（H.Munsterberg,1863-1916）工业心理学之父1912年发表《心理学与工业效率》
①尽可能有最好的工人；
②尽可能有最好的工作；
③尽可能有最好的效果。

2． 霍桑实验与人群关系理论:

1924-1932年哈佛大学的梅奥（Mayo）等人在芝加哥郊外的西方电器公司霍桑工厂进行。①工作物理实验
②福利实验
③群体实验
④谈话实验
1933年梅奥总结出版了《工业文明中的问题》系统提出了人际关系理论：a人是社会人，影响人的生产积极性的因素除了物质条件外，还有社会的和心理的因素；（传统的管理的经济人假设，认为金钱是刺激积极性的唯一动力）。
b生产效率主要取决于职工的士气，而职工的士气主要取决于职工的态度，以及企业内部的人际关系；（传统的管理认为工作效率取决于工作方法和工作条件）。
c除了正式群体以外，还有非正式群体（亲密伙伴或哥们群体）这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行为。
d新型的领导能力在于通过对职工心理需求的满足来达到提高劳动生产率和工作效率的目的，主张“工人参与管理”、“倾听职工的意见”、“沟通人际关系”、“改善工人对公司的态度”。
霍桑实验第一次正式把社会学、心理学引入到企业管理领域之中。梅奥等人通过霍桑实验提出的人际关系理论为管理心理学的形成奠定了理论基础，因此他被西方心理学界公认为工业社会心理学的创始人和管理心理学的先驱。

3.群体动力理论

创始人德国心理学家勒温(Kurt Lewin)借用物理学的磁场概念，把人的内在需求看成是内在的心理力场，把外在环境看成是外在的心理力场。当人的需要未得到满足时，会产生内部力场的张力，而周围环境因素起着导火线的作用。人的行为动向取决于内部力场与环境力场的相互作用，而主要的决定因素是内部力场的张力。 行为公式：B=ƒ(P•E) B----行为
P----个性特征
E----环境
人的行为是个人与环境相互作用的函素关系或结果。

4．社会测量理论

创始人雷里诺提出社会测量理论。填写问卷，让被试者根据好感与好恶对伙伴进行选择，并把这种选择用图表表示出来，这样可以使人们对群体中的各成员之间的关系进行分析。

5．需要层次理论
美国心理学家马斯洛（A.Maslow）在20世纪40年代发表了《人的动机理论》提出需要五层次理论。
这些理论开创了管理理论中研究职工行为、行为动机、行为激励和领导方法的新方向，使管理者注重从社会学、心理学的角度来解决人的积极性问题，促进了管理心理学的形成和发展。

三、管理心理学的发展概况

（一）美国的心理学发展概况
1990-1992《美国心理学》列出的课题
（1） 未来的组织
（2） 培训体制问题
（3） 组织文化
（4） 劳动团体及其效率
（5） 工作激励理论与实践
（6） 具有竞争力组织的开发：干预措施和战略
（7） 为解决组织中的争端而设计的系统
（8） 新工作场地技术的挑战
（9） 组织中的权力和领导
（10） 用模拟方法开发管理才能
（11） 管理中的妇女与少数民族问题
（12） 人力资源规划
（13） 在家中和杂爱被雇佣组织中的工作
（14） 工作现场压力的管理措施
（15） 员工的适应和良好状态项目规划
（16） 劳动中的健康问题
（17） 行为的组织背景和群体背景
（18） 个人-----情景的矛盾
（19） 对宏观理论的影响

二、我国管理心理学发展概况

20世纪70年代末传入我国 ，近20年来我国的管理心理学研究的特点和发展趋势；
（1） 管理心理学从个体向整体组织理论扩展
（2） 在理论发展上 ，重视吸收认知心理学的研究成果
（3） 在学科体系方面，更强调组织的动力学和人力资源的系统开发
（4） 在研究领域方面，突破了传统的框架，管理培训与发展、工作业绩评估、管理决策、组织文化以及跨文化的比较研究等成为热门。
几个主要方面：
1． 激励
2． 团队心理
3． 领导心理
4． 人员测评




















第三章 管理心理学的相关理论

一、西方人性假设理论
*马克思关于人性的解释：人的本质不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和。
* 道格拉斯.麦格雷戈(Douglas Mcgregor)的“管理人性假设说” :在每一个管理决策或每一项管理措施的背后,都必然有某些关于人性本质及人性行为的假设.各种管理人员以他们对人性的假设为依据,然后用不同的方式来组织\领导\控制\激励他们。
（一） 经济人假设1.经济人与X理论（道格拉斯.麦格雷戈在《企业中的人性方面》概括为X理论）
经济人(rational-economic man)起源于享乐主义哲学和亚当.斯密的关于劳动交换的理论,认为人的行为动机在于经济诱因,都是为了追求自身的最大的经济利益。
（1） 多数人天生懒惰，尽可能逃避工作；
（2） 多数人缺乏雄心壮志，不愿负任何责任，宁可被别人指挥；
（3） 多数人的个人目标都是与组织目标??们达到组织目标而工作；
（4） 多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；
（5） 人大致分为两类：多数人是符合上述设想的人，只有少数人能自己鼓励自己，克制感情冲动，这些人才能负起管理的责任。
2．相应的管理方式
（1） 管理的重点在于提高劳动生产率，完成生产任务。
（2） 管理工作是少数人的事，与广大职工无关。
（3） 金钱加皮鞭的奖励制度。
泰勒的科学管理方法是这种“经济人”假设的典型代表。
3．简评
缺点：
a经济人假设把人看成是非理性的、天生懒惰的不喜欢工作的，人----自然人，抹杀了人的社会性。
b这种假设把金钱当成一种主要的激励工具，把惩罚看作有效的管理手段，否认了人的主动性、自觉性、创造性和责任心。
C把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，否认工人在生产中的地位和作用。
优点：这种理论包含有科学的成分。改变了当时放任自流的管理状态，促进了科学管理体制的建立，提高了劳动生产率。X理论在一些中小企业仍然在使用。

（二） 社会人假设
社会人（Social man）也称社交人。这种假设是在梅奥的霍桑实验的基础上提出来的。
社会人的特点：
（1） 人的行为动机不只是追求金钱和物质，而是人的全部社会需求；
（2） 科技的发展及工作合理化结果，使工作本身失去了乐趣和意义，人们便从工作的社会关系中去寻求乐趣和意义；
（3） 工人对同事之间的社会影响力要比组织所给予的经济报酬更为重要；
（4） 工人的工作效率，随上级满足他们社会需求的程度而变化
梅奥把重视社会需要和自我尊重需要而轻视物质需要与经济利益的人称为社会人。社会人假设的理论基础就是梅奥的人际关系理论。
2.管理措施
（1）管理者不应只注意生产任务完成，更应注意关心人，满足人的需要；
（2）管理者不仅要注意对下属的指导和监控，更应重视职工间的人际关系，要培养和形成职工的归属和整体感；
（3）在奖励方式上，考虑个人奖励，更应提倡集体奖励；
（4）管理者的职能改变，不只限于计划、组织和控制，更应该注意上下沟通；
（5）实行“参与式管理”，吸引职工在不同程度上参与企业决策研讨。
3．社会人假设简评
经济人 社会人
以生产任务为中心 以职工为中心
人际关系对生产的影响
但是，社会人假设并没能改变资本主义社会的雇佣关系、剥削关系，假设中的人际关系，并未改变资本主义生产关系。
小集体计件、个人超额计件、岗位补差等借鉴了社会人假设的奖励方式。
（三）自我实现人假设
自动人（Self-actualizing man）也叫自我实现人。这种假设认为，人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。
麦格雷戈的Y理论：他将“自动人”的人性假设，结合管理问题，提出了Y理论，与X理论相对立。观点是：
（1）人并非天生厌恶工作，而要看工作的条件如何，如果环境条件有利，工作如同游戏和休息一样自然；
（2）控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制；
（3）在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任；
（4）在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性；
（5）工业化社会条件下，一般人的潜力只利用了一部分。
2．管理措施
（1）管理重点的转变
经济人：重视生产任务，轻视人的因素
社会人：重视人的因素
自动人：重视工作环境，主张创造一种适宜的工作环境、工作条件，能充分发挥人的潜力和才能，充分发挥个人的特长和创造力。
（2）管理者职能的转变
经济人：生产的指挥者
社会人：人际关系的调节者
自动人：生产环境与条件的设计者与采访者。
（3）奖励方式的转变
外在奖励：工资、提升、良好的人际关系
内在奖励：职工在工作中获取知识，增长才干，充分发挥自己的潜力。该假设重内在奖励。
（4）管理制度的转变
主张下放权限、民主参与管理，给职工一定的自主权、参与组织决策的实施。
3．自动人简评
资本主义高度发展的产物。工作扩大化、工作丰富化的管理措施，主张创造适宜的工作环境和条件，充分发挥职工的潜力和才能，强调内在奖励的重要性。
局限：人既不是天生懒惰也不是天生勤奋的，自我实现既不是自然而然的成熟过程，也不是仅仅依靠自我设计、个人奋斗就可达到的。这只是基于一种美好的愿望和理论。
（四）复杂人假设
1．复杂人与应变理论（超Y理论）
复杂人（Complex man）是20世纪60年代末70年代初提出的，摩斯和洛希（J.J.Morse and J.W.Lordz）提出了“应变理论”（Contingent theory）观点：
（1） 人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变。
（2） 人在统一时间内有各种需要和动机，他们会发生相互作用 并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。
（3） 人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。
（4） 一个人在不同单位或统一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。
（5） 人的不同需要，能力各异，对同一管理模式会有不同反映。没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍的行之有效的方法。
3． 相应的管理措施
（1） 采取不同的组织形式提高管理效率。
（2） 根据情况的不同，采取弹性、应变的领导方式，以提高管理效率了。
（3） 因人、因事、因地制宜地采取灵活多样的管理方式和奖励方式。
4． 复杂人假设简评
承认了人的个性差异，强调因人而异，灵活多变的管理方式，有辨证法思想；但是这种人性假设过分强调了人的个性、特殊性，在某种程度上忽视了人的共性、普遍性，其结果是片面强调了管理措施的灵活性、应变性，而否定了管理的普遍性和一般规律，不利于管理组织和管理制度的相对稳定。
二、管理学的基础理论
（一）管理的本质及其特点
管辖与处理（人或事）
经济管理
特点：1.权力是管理的核心
2. 管理活动是主动行为。
3. 管理是随机过程。
（二）管理的二重性
同生产力、社会化大生产相联系的自然属性，
同生产关系、社会制度相联系的社会属性。

管理的二重性反映了管理的必要性和目的性。
体现了生产力和生产关系的辨证统一关系。
-----------------说明了任何管理既有统一性、共同性，又有特殊性、差异性。
（三）管理学的研究对象和内容
对象：管理活动和管理过程
内容：1、生产力方面，
2、生产关系方面，
3、上层建筑方面，
（四）现代化管理的主要特征
1． 管理思想的现代化：竞争意识、创新意识、经济效益意识和战略意识。
2． 管理体制的高效化：管理组织的高效化和管理方式的民主化。组织精干、制度健全、职责分明、运作灵活。
3． 管理手段的科学化：科学的管理方法、管理技术的自动化。
4． 管理人员的专业化
管理思想现代化是核心，管理体制高效化是保证，管理手段的科学化是途径，管理人员专业化是条件。
三、心理学的理论基础
（一） 人的心理现象
（二） 人的心理实质
第四章 个性心理特征与管理

一、 从人的气质类型测验看人的个性及其管理
气质调查表
下面60道题可以帮助你大致确定自己的气质类型。在回答这些问题时，你认为：
很符合自己的情况 记2分
比较符合的 记1分
介与符合与不符合之间的 记0分
比较不符合的 记-1分
完全不符合的 记-2分
1、 做事力求稳妥，不做无把握的事。
2、 遇到可气的事就怒不可 ，想把心理话全说出来才痛快。
3、 宁肯一个人干事，不愿很多人在一起。
4、 到一个新环境很快就能适应。
5、 厌恶那些强烈的刺激，如尖叫、噪音、危险镜头等。
6、 和人争吵时，总是先发制人、喜欢挑衅。
7、 喜欢安静的环境。
8、 善于和人交往。
9、 羡慕那种善于克制自己感情的人。
10、生活有规律，很少违反作息制度。
11、在多数情况下情绪是乐观的。
12、碰到陌生人觉得很拘束。
13、碰到令人气愤的事，能很好BR>15、遇到问题常常举棋不定，优柔寡断。
16、在人群中从不觉得拘束。
17、情绪高昂时，觉得干什么都有趣；情绪低落时，又觉得什么都没有意思。
18、当注意力集中与一事物时，别的事物很难使我分心。
19、理解问题总比别人快。
20、碰到危险情景时，常有一种极度恐怖感。
21、对学习、工作、事业怀有很高的热情。
22、能够长时间做枯燥、单调的工作。
23、符合兴趣的事情，干起来劲头十足，否则就不想干。
24、一点小事就能引起情绪波动。
25、讨厌做那种需要耐心、细致的工作。
26、与人交往不卑不亢。
27、喜欢参加热烈的活动。
28、爱看感情细腻，描写人物内心活动的文学作品。
29、工作学习时间长了，常感到厌倦。
30、不喜欢长时间谈论一个问题，愿意实际动手干。
31、宁愿侃侃而谈，不愿窃窃私语。
32、别人说我总是闷闷不乐。
33、理解问题常比别人慢些。
34、疲倦时只要短暂的休息就能精神抖擞，重新投入工作。
35、心理有话，宁愿自己想，不愿说出来。
36、任准一个目标就希望尽快实现，不达目的，誓不罢休。
37、同样和别人学习、工作一段时间后，常比别人更疲倦。
38、做事有些莽撞，常常不考虑后果。
39、老师或师傅讲授新知识、技术时，总希望他讲慢些，多重复几遍。
40、能够很快的忘记那些不愉快的事。
41、做作业或完成一件工作总比别人花的时间多。
42、喜欢运动量大的剧烈体育运动，或参加各种文艺活动。
43、不能很快的把注意力从一见事转移到另一件事上去。
44、接受一个任务后，就希望把它迅速解决。
45、认为墨守成规比冒风险强些。
46、能够同时注意几件事物。
47、当我烦闷的时候，别人很难使我高兴起来。
48、爱看情节起伏跌宕、激动人心的小说。
49、对工作抱认真严谨，始终一贯的态度。
50、和周围人们的关系总是处不好。
51、喜欢复习学过的知识，重复做已经掌握的工作。
52、希望做变化大、花样多的工作。
53、小时侯会背的诗歌，我似乎比别人记得清楚。
54、别人说我“出语伤人”，可我并不觉得这样。
55、在体育活动中，常因反映慢而落后。
56、反映敏捷，头脑机智。
57、喜欢有条理而不甚麻烦的工作。
58、兴奋的事常常使我失眠。
59、老师讲新概念，常常听不懂，但是弄懂以后很难忘记。
60、假如工作枯燥无味，马上就回情绪低落。
气质类型 得分
胆汁质
多血质
粘液质 计算结果：你的气质是
抑郁质
气质调查表计算结果
（I）气质类型的确定：
1、如果某一类气质得分明显高出其他三种，均高出4分以上，则可定为该类气质；如果该型气质得分超过20分，
则为典型型；该型得分若在10-20分之间，则为一般型。
2、两种气质类型得分接近，其差异低于3分，而且又明显高与其他两种，高出4分以上，则可定为这两种气质的混合型。
3、三种气质得分均高于第四种，而且接近，则为三种气质混合型。
（II）气质类型的计算：
气质类型 测验题号 总分
胆汁质 2 6 9 14 17 21 27 31 36 38 42 48 50 54 58
多血质 4 8 11 16 19 23 25 29 34 40 44 46 52 56 60
粘液质 1 7 10 13 18 22 26 30 33 39 43 45 49 55 57
抑郁质 3 5 12 15 20 24 28 32 35 37 41 47 51 53 59

计算结果 你的气质是

（III）气质类型及特征：
1. 胆汁质？？直率、热情、精力旺盛、勇敢积极，有魅力、坚韧不拔，勇于承担责任；但情绪容易激动，脾气暴躁，表情明显外露，过分自信，有时独断专行，影响人际交往。（不可抑制型）
2.多血质？？活泼好动，敏感，表情外露，反映迅速，善于交往，适应性强；但注意力容易转移，兴趣容易变换，做事缺乏持久性。（活泼型）
3.粘液质？？安静、稳重、沉着，善于忍耐，但沉没寡言，情绪不易外露，反映较慢。不够灵活，因而比较固执，不容易接受新生事物，不能迅速适应变化的环境。（安静型）
4.抑郁质？？细心、谨慎、感情细腻深刻，想象丰富，善于觉察到别人不易察觉的事物，大较孤僻，多忧思，心得狭窄，疑虑重重，行动迟缓，缺乏果断，经不起强烈刺激和猛烈打击。（抑制型）
人的气质类型没有好坏之分，因为它只是人的高级神经活动特点的表现，它对人的智力发展和成就高低不起决定性作用。不同气质的人的忍耐性、感受性、可塑性、敏捷性、兴奋性等都有所不同，每个人的气质都有其长短。为了发扬自己气质的优点，克服或改造自己气质的消极方面，我们每个人很有必要对自己的气质进行一番自我解剖。总之，了解人的气质，有利于您成为一个心理健康的人。

二、气质差异与管理
1． 要正确认识人的气质：不同气质类型的人在同一领域内都可以取得杰出的成就。
2． 要根据人的气质特点，选择和安排合适的职业。
3． 对不同气质类型的人采取不同的教育方法。
4． 在优化班组建设时，要注意不同气质类型的人互补协调。
总之，气质是人的稳定的心理特征之一，是构成人们各种个性品质的一个基础，是管理工作中必须予以充分重视的一个重要因素。
三、人的性格差异与管理
（一）什么是性格
性格是指人对现实的态度和行为方式中的比较稳定的独特的心理特征的总和。它是一个人的心理面貌本质属性的独特结合，是区别个性的主要标志。在人的个性中起核心作用。
（二）性格的结构
1． 对现实态度的性格特征
① 对社会、对集体、对他人的态度
② 对劳动、对工作、对学习的态度
③ 对自己的态度。
2． 性格的意志特征
① 对自己行为目标的明确程度（目的性，独立性）
② 在紧张或困难的情况下表现出来的意志特征（镇定、懦弱）
③ 对自己行为自觉控制水平的性格特征（主动、自制）
④ 对决定的执行方面的特征（恒心，耐心）
3． 性格的情绪特征
① 强度
② 稳定性
③ 持久性
④ 主导心境
4． 性格的理智特征
① 感知方面
② 思维方面
（三）性格的形成和发展
1． 生理因素（遗传）
2． 环境因素
① 家庭？？性格形成和发展的摇篮
② 学校？？对性格形成和发展的重要作用
表4-2 父母教育态度与儿童性格的关系
父母的
态度 具体表现特征 儿童的性格
民主的或
宽容的 以朋友的态度对待孩子，善于了解、满足、限制孩子的需要，在对孩子保护的同时，注意社会和文化训练 自尊，自信，独立，直爽，诚恳，协作，亲切礼貌，机灵，谦虚，乐观，大胆，有毅力和创造精神
严厉的 对孩子的一举一动横加限制，经常打骂和斥责 顽固，冷酷，暴躁，独立的或怯懦盲从，不诚实，缺乏自信心和自尊心
溺爱的 把孩子视为掌上明珠，百依百顺，衣来伸手，饭来张口,过分宠爱，娇惯 任性，骄傲，怯懦，懒惰，自私，没礼貌，缺乏独立性，情绪不稳
过于
保护的 不敢让孩子独立活动，处处进行监视、保护 缺乏社会性，依赖，被动，胆怯，深思，沉默，亲切的
忽视的 父母离异或忙于事业，对孩子缺乏关怀和教养 悲观，孤立，妒忌，情绪不安，创造力差，甚至有厌世轻生的情绪
支配的
或权威的 总是居高临下地命令支配，不允许孩子提出意见和要求 消极、顺从、依赖、缺乏独立性
父母意见分歧的 父母要求不一，各搞一套，使孩子迷惑不解，无所适从 易生气，警惕性高，或有两面讨好、投机取巧、好说慌的作风

③ 社会文化？？对性格形成和发展的广泛影响
④ 社会实践？？促使性格的定型与发展
(四)性格差异与管理

1． 重视培养和塑造员工的优良性格
2． 对不同性格的人要采取不同的教育方法
3． 人员选拔和使用，尤其要重视性格品质考核
非凡才智+敬业精神

四、人的能力差异与管理

（一） 能力及其分类
（二） 能力结构理论
（三） 能力的个别差异
（四） 影响能力发展的因素
（五） 能力差异与管理
1． 要用人之长，人尽其才①能职对应原则
清代学者顾嗣同诗：骏马能历险，力田不如牛。
坚车能载重，渡和不如舟。
舍长以就短，智高难为谍。
生材贵适用，慎勿多苛求。
中国古代“西邻五子”的故事
②能级对应原则
③动态平衡原则
善用人者能成事，能成事?能力（人力资源投资）
美国目前约有1200家公司有自己的管理学院。??青岛海尔、海信投资与大学建立博士后流动站，与海洋大学共建海尔商学院，双星集团建立青岛大学双星鞋业学院。
3．掌握好招聘人才的能力标准
（1） 要摆正文凭与才能的关系
（2） 要处理好现实成绩与潜在能力的关系
（3） 要注意克服人才的错为和浪费
4．开发和利用人的潜能
人才学家王通讯的观点：
（1） 正面暗示
（2） 超我观想
（3） 光明思维
（4） 中和情绪




高 低
IQ
EQ


（5） 放松入境
第五章 知觉差异与管理
人的行为的产生有赖于个体对他所生活的环境的看法，而看法是通过知觉作用产生的。
一、 知觉及其选择性
（一） 什么是知觉知觉是对客观对象的整体反映。
（二） 知觉的选择性
双关图
影响知觉选择性的因素：{主管因素客观因素
1． 客观因素：
（1） 知觉对象本身的特征
（2） 对象和背景的差异
（3） 对象的组合：相似原则、
△△△△△△
●●●●●●
○○○○○○
■■■■■■
□□□□□□
接近原则、




a b c d e f g h

闭锁原则






连续原则

___________________________
2． 主管因素：同一个鸡蛋，在不同人的眼里看起来是不一样圆的。知觉不等于客观现实。

(1) 兴趣
(2) 需要和动机
(3) 过去的经验
(4) 个性特点
（三）知觉特性
1． 知觉的整体性
2． 知觉的理解性：外行看热闹，内行看门道。
3． 知觉的恒常性

（四）错觉：几何错觉
著名的缪勒-莱依尔错觉



二、社会知觉
（一） 什么是社会知觉
美国心理学家布鲁纳（J.S.Bruner）1947年提出社会知觉概念。社会知觉是对社会对象的知觉，是对人的知觉。包括一个人对另一个人的知觉，个体？群体
群体？个体
群体？群体
（二） 社会知觉分类
1． 对他人知觉
（1） 知觉对象的外部特征
（2） 知觉者的主观状态：仁者见仁，智者见智。
（3） 情绪状态
2． 人际知觉：情感因素参与，相互吸引或排斥
3． 角色知觉：角色的社会地位，角色期待。
4． 自我知觉：物质我、社会我、精神我。“人贵有自知之明”
“在人们的心理活动中，自尊或自卑的自我评价意识有很大作用。人们经常会把自己看作是有价值的、令人喜欢的、优越的、能干的人。如果一个人看不到自己的价值，只看到自己的不足，什么都不如人，处处低人一等，就会丧失信心，产生厌恶自己并否定自己的自卑感，这样的人就会缺乏朝气、缺乏积极性。” ？？柯里（Keli）
（三） 社会知觉偏差
1.第一印象效应：一见钟情；以貌取人，失之子羽（孔子）
良好的开端是成功的一半，
第三章 组织行为与现代工作方式

组织行为学研究的问题：
研究在现代社会与组织环境 下，人、群体、组织自身的行为以及是否可以改变、改变到何种程度的问题。
1、 探讨竞争时代下的 人的职业生涯――人自身的发展问题
2、探讨多元化 条件下人的组合形式？？由组织中群体向具有高效产出的团队发展问题
2、 探讨组织如何由经典式相对封闭的结构向具有一定他弹性、适应性以及高度竞争性的组织发展；
3、 由于管理工作的复杂性我们对管理过程中的由于业务开展所涉及到的行为表现予以专题研究。如，权力与政治、领导力、沟通、决策、冲突与变革等
本章内容：1、当代社会特征以及对组织的影响
2、组织行为学研究内容以及它所涉及的伦理问题



第一节 当代组织行为

当代组织行为与传统组织行为之别：

一、非连续现象引发的挑战 （一）非连续的年代？？变化的非连续性
办公与生产的分散化与自由化(如居家办公SOHO-Small office and Home office)。
信息传递的便利化（BP ，手机等移动通讯）与公开化（WWW）。
知识积累型、资本积累型、技术积累型与劳力密集形之间的相互取代。
（二）非连续的思维？？不再遵循以往的价值判断与习惯。新、特、异词汇的出现
（三）非连续的理论发展现象：事物与 人不是一成不变的，事物总是处于变化之中，其变化可以是连续的，也可以是非连续的;甚至是向外扩散或大幅度跳跃的 。

二、当代组织行为的转变

（一） 工作中的转变？？价值的多元化
（二） 顾客期望的改变？？组织中所有的成员均作出高质量、持续性改进以及保持高的顾客满意度的承诺。
（三） 组织的改变
1、 过程再造？？对组织的业务予以系统性地重新思考与设计。过程再造实际上就是要求组织从根本上改造组织以使组织对外部环境尽可能地适应。
2、 颠倒的金字塔？？指一种视顾客为最高权威的组织结构设计观。



3、 虚拟企业？？将独立的供应商、顾客、竞争者及组织本身由现代电子网络手段联结在一起。
4、 三叶草组织（20世纪80年代的组织）

（四） 管理者的改变
领导与控制？？？？→（20世纪90年代）帮助与支持（帮助他人及时地、高质量地并令人满意地完成工作）
管理者的角色转为？？协调者
教练
团队领袖


第二节 组织行为学基础

一、 组织行为学及其基本特征
1、 一个跨学科的研究领域：心理学、管理学、人类学、社会学、政治学和经济学等。
2、 应用现场、实验、案例等科学方法研究人在工作中的行为.
3、 意义：回答引起组织实际工作中的问题的原因及寻求解决这些问题的答案。
4、 强调权变思想的重要性（因人而异）

二、 终身学习与实验学习

教育仅仅是通向成功的门票，而学习是个人获得成功的先导。 - --Tom Peters
根据教育学家的统计，个人每增加一年高等教育工资收益率增加7%
三、 管理工作的性质
（1） 管理者比组织中的其它人员工作时间要更长。
（2） 管理者的工作不是连续的。
（3） 管理者总是在与不同个性、想法、地位与影响力的人打交道，他们实际上就是一个沟通者。
（4） 管理者常用会议的方式与不同的人沟通。（现代的沟通的多样化，移动通讯等）
四、 管理工作的过程
发挥管理职能的过程。（戴明环理论Damin circle）
（1） 计划职能（Planning）：决定目标与实施行动
（2） 组织职能(Organizing)：划分任务与安排完成目标所需要的资源。
（3） 领导职能(Leading)：创造激励组织成员去完成目标的工作环境。
（4） 控制职能(Controlling)：监控、修正、评估
五、 管理者的角色与管理者网络
Henry Mintzberg的管理者“三种角色于一体”？？有效经理人的三种角色：
人际互动角色、（善于与人打交道）
信息传播角色、（善于向适当的人与组织发布信息）
决策人角色、（拍板的人）

第三节 伦理与组织 行为

伦理就是对一种价值判断。管理学家 的四种伦理?来判断决策的成败。（不管白猫黑猫抓到老鼠就是好猫）
（2） 个人至上主义学说。
突出以个人为中心的伦理观。（封建皇帝、神坛上的毛泽东）
（3） 道德权利学说。
它主张管理不可以以牺牲个人权力（RIGHT） 为前提，要求组织要尊重个人隐私，有表达意见的自由。主张公平、自由、民主。（以人为本的管理）
（4） 公正学说。
它以管理过程是否公正对待下属为前提。它涉及到两个方面①程序的公正性；②分配的公正性。
一、 组织伦理难题
伦理难题指管理者在作出对组织有利的决定的同时发现该决定违背伦理，或者作出的决定符合了伦理要求却不利于组织的利益。
伦理培训有违伦理的问题
（1） 找出各种理由为组织的某一行为辩护。
（2） 由于他人不注意而认为组织的某一行为是正确的。
（3） 作出有违伦理行为却认为上级会加以庇护。
（4） 向公众表示，作出有违伦理的行为是不得已。
二、 组织的社会责任
组织的社会责任是指组织行为要符合社会伦理与道德的要求。他要求：
（1） 组织的伦理与道德绝非组织中单个人或部门的行为表现，他应体现在组织中所有成员的行为之中。
（2） 组织中的管理者的行为表现影视组织伦理与道德的典型代表。
三、 工作生活质量（quality-of-work-life）
他是自由工会和管理部门共同合作，以改善职工生活福利和工作环境等为手段，达到提高生产率和职工满意感双重目的的一项措施。指标有：成员参与度、组织对成员的信任度、对成员的奖励程度、成员的工作责任程度。
工作质量强调：
（1） 组织的高绩效来自成员在组织中的高工作满意度。
（2） 组织成员对工作生活质量的认同是组织行为的核心内容之一。
工作生活质量产生的背景及内容：
他产生于20世纪60年代的西方国家。背景是当时的新一代组织成员拥有比前一代较高的文化教育水准及多元化的价值观。他们关心的是：有挑战性的工作、参与组织抉择的 机会、业余时间的享受及自身身心的发展。
包括：（1）满足组织成员参与与管理的要求；
（2）满足组织成员对工作内容更有意义的要求；
（3） 满足组织成员轮批进行再学习的要求；
（4） 满足组织成员享有更多个人自主的需求。

小结：当代社会是由许多非连续的现象互相影响、互相作用构成的，这与传统社会现象有着巨大的差异。当代组织行为也较过去有了明显的转变。要求新思维、新的工作与管理方式，以求得组织的生存与发展。
组织行为学研究在此背景下的个体、群体、领导与组织本身的行为改变问题。适应性是当代组织行为学研究的一个中心。

思考题
1. 简述管理职能的过程。
2. 阅读材料（英文）




第二讲 行为与行为科学概述

第一节 行为
一、 关于行为的界说
（一） 对行为的理解
1．（习惯）特定的人和组织的外在表现（ 贬义或带有批评、指责与要求的语气下用）
2．《现代汉语词典》：指受思想支配而表现在外面的活动。
3．韦氏大词典：①处理自身的方式；
②组织体卷入行动或对外界刺激反应的某种表现/个体、组织或种系对其外部环境的反应；
③某种事物活动的方式。
行为与个体、组织或种系等方面的思想状态无直接的关系，它只是个体、组织或种系或其他生物对外界刺激的反应；（与其他生物自身的活动）。中国强调行为的目的性、指向性；西方强调行为产生的来源性（外部刺激）、自身性。
（二） 行为观差异的历史起源
1． 西方社会对行为的解释
法国哲学家笛卡尔---物质世界（机械法则运行、科学考察）与心灵世界（思维所致、观念性活动）。按此理解，行为包括：纯粹生理性的反应和自我支配下的反应。
德国心理学家冯特（WUNDT）认为，用自然科学的方法考察人的行为时应该注重人的直接感受。
2． 中国 古代社会对行为的解释
（1） 身？心（形？神，行存则神存，行谢则神灭）
（2） 心？物（人的意识？人生存的周围环境，物感人应说）
（3） 性？习（先天性？后天性，孔子的“性相近，习相远”）
（4） 情？欲（七情六欲，人的情绪---人的动机）
（5） 智？能（知？行，脑力？体力）
总之，中国古代社会学者注重的是人的意识与其行为间的关系。
3.两种解释的异同
相同点：行为既是人对外界刺激的反应，也是人有意识对外界的主动反应。
不同点：中国注重人的意识与外界的联系，强调人的反应-----思想意识环节，它是关于人的行为的宏观研究；西方注重外界刺激对人的影响，强调外部刺激-----人的反应环节（具体条件下具体的人的具体反应，大致可知人对外部刺激的反应程度），它是关于人的行为的微观研究。

二、 心理学关于行为的三种解释
（一） 精神分析理论中的解释（行为内因说）
该理论认为，人类的各种行为主要受内在本能活动的初始，与一些潜在内心深处的无意识帽等冲突、从动、欲望等有关，即认为行为是内在心理活动的外部表现。
这一理论的研究方法是自由联想、分析梦和 日常生活中的某些失误，侧重探讨人的本能、需要、动机、情感、无意识以及人格等深层问题，强调童年早期的经历和心理创伤对成年后行为的影响。他们认为行为问题只是无意识内心冲突的表征。
（二） 行为主义的解释（行为外因说）
该理论认为，人类的各种行为主要受外部环境的影响，它是环境中各种刺激所引起的针对性反应。研究方法：试验、定量统计分析。他们认为行为是在不断变化的环境中通过学习获得的，而各种病态行为则是不良行为环境影响下所形成的适应不良性反应固定下来的结果，它是学习获得的结果，也能通过学习来消除。
（三）人本主义理论的解释（内外因说）
该理论认为，行为是自身内在的需要与周围环境相互作用的结果。 他们认为人类行为虽然受自身基本需要的趋势，但是人类具有惩恶扬善 、自我实现的潜能，能通过自身的主动调节使自己的需要与周围环境保持一致，而各种病态行为都不过是自我实现的潜能受到压抑的结果。恢复自我实现的能力，消除病态。
三、 行为的来源与定义
（1） 现代脑科学研究表明，行为是脑的重要功能之一。（神经系统、前额叶）病态：无情感----无动作---无意志综合症。
（2） 人类不同于一般的动物。
人类行为既有生理性的需求，也有社会性的需求。人类行为受到各种生理和心理需求的初始和影响。没有得到满足的内在需求，便成为各种行为的内在动因。因此，行为实际上是人类寻求生理和心理满足的努力，也是反映内在生理和心理需求的外部表现。
(3) 人类的行为还要受到所处环境的约束。
人类的一切源于内在愿望、动机和需要的行为总是要受到各种外部环境的制约，而外部环境的变化所激发的行为反应也要受到个体的内在愿望动机和需求的自我修 。
定义：行为是人的内在心理需求的外部表现，也是针对环境变化的适应性反应。[所谓“适应性的反应”包括了人类对外来刺激的综合性（被动和主动）反应。] 聪明人创造环境，平常人适应环境，愚蠢的人不溶于环境。

第二节 行为的分类及其内容


一、 行为的分类
按行为的发生分：先天性定型行为和后天性习得行为
按行为的起源分：生物性行为和社会性行为
按行为与社会环境的协调一致分：适应性行为和适应不良行为
按行为的层次分：基本行为、焦虑行为与内驱行为
行为的分类也只能是相对的。
二、 行为层次
（一） 基本行为：基本行为是先天性定型行为与后天性习得行为的混合。
1． 先天性因素
人的遗传基因、出生前的环境影响等先天性因素对人的情绪、敏感性和能力水准有直接影响。
2． 后天性因素
根据学习理论，人与人之间的差距来自后天的成长过程，即人对外界环境的学习经历。人可以很快学会以某种方式对外界作出反应,并受到各种因素的制约。
3． 性别因素
女性的依附感较强，较易动感情。男性则被视为较多理性和独立自主。
（二） 焦虑行为
焦虑行为是指人在遇到对其行为产生有害影响时的焦虑状态。焦虑来自外在环境和内心环境。前者指对人的行为有显著影响的外来刺激,后者指对人的行为有逐渐加强的内在影响。适度的焦虑对任务的完成有积极作用。
1． 外在环境
外在环境对人们的工作与生活有显著影响。当人们感到其工作与生活是可以控制与预测的，他们就会在工作与生活中表现出色。
（1） 日常工作与生活的压力
（2） 家庭与个人问题的压力
（3） 工作责任过重
（4） 意外打击后的心理压力
（5） 不良行为的影响
2． 内在环境
人的精神状态的好坏。
（1） 焦虑问题。焦虑之外在压力下所产生的一种人的紧张感。
（2） 抑郁问题。人心理上的问题发展到一定程度，便会产生物理化学反应，抑郁症是典型的心理疾病。
（三） 内驱行为
人们出于满足其某种方面的需要，会自生的动机及其外在行为加以表现。人的需求动机愈强烈，其内驱行为表现得愈强烈。
识别与求必须从人的外在行为中加以判别。人为了受到他人或上司的注意，会以不同角色作出不同行为。比如，??会扮演成受害者的角色，以博得同情与支持。

第三节 行为主义理论概述

一、从《老海象的不解之迷》（寓言）说起：
1 某片海域里住着一群快乐的海象。他们的领导是一头最强壮、最聪明的老海象，他的火气特大，大家都敬畏他三分。上次，只因为二头领报告部落捕捞的鲱鱼数量不够，就被他臭骂了一通。
2最近，海象们发现海平面在下降，部落应当搬迁。大家认为应当尽快把这件事告诉头领，可是谁敢去说呢？二头领硬着头皮向老海象报告：“头儿，一切顺利。只不过海滩好象越来越大了。”老海象说：“那还不好？晒太阳不就多了地方？”
3真是麻烦不断，近来海滩又新搬来了一群海象。这几乎属于入侵，可是没有人敢去告诉老海象实情，只好还是二头领去说：“头，最近我们的领地来了一群海象》”一看到老海象要震怒，他赶紧说，“不过他们好象只吃小鱼，不吃鲱鱼。”老海象才舒了一口气。
4问题开始变得越来越糟糕，老海象逐渐发觉部落成员越来越少，他问二头领：“这是怎么回事？”二头领不敢告诉他许多海象都投奔到了新部落去了，只好说：“头，我们正在裁员，这样可以让我们的部落更精干。”老海象高兴地说：“不错，我们就应该这样嘛。”
5终于有一天，这个部落就剩下老海象和二头领了。二头领告诉老海象：“所有的海象都已经离开了，现在就剩下我们俩了。”老海象震惊了：“什么？怎么可能？怎么会是这样的呢？”二头领不忍心告诉他真相，只说：“我也搞不清。”
6老海象一脸迷惑：“这是为什么？过去，一切都很好啊？！”
问题：
1． 寓言中的海象部落在与周围环境的协调上存在哪些问题？
2． 分析老海象与二头领在社会学习过程中的障碍。作为领导者，老海象和二头领犯了哪些错误？
3． 举例说明你和你的熟人在社会学习过程中存在哪些障碍？
办杜拉的社会学习理论：强调环境中的社会因素对人的影响，主张研究人与人的相互关系。
观察学习
替代强化
直接学习
总之，社会学习理论认为，人类行为主要是通过直接或间接观察他人的行为及其后果，然后再进行模仿获得。这种学习过程就是“社会学习”。通过社会学习可以掌握许多有益于个人、团体及社会的技能，也可以学会并掌握许多有害的行为。
二、巴甫洛夫的经典条件反射理论
（1） 消退与自然恢复
（2） 泛化与辨别