广东省中医院王羽丰:人力资源那点事儿

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从前有个HR管理工具叫做绩效管理，主人认为它是沟通和激励的工具，是用来提升员工能力发展的重要工具，所以用它来训练袋鼠跳高。因为KPI和GS设定公开、合理、科学，并能够与公司的战略保持高度一致。同时主人以绩效管理结合袋鼠的职涯规划而设定，所以激发出了袋鼠的潜能，袋鼠也能够越跳越高；等到绩效管理漂洋过海舶来中国，主人认为它是考核的工具，是用来区分优劣的工具，所以主人用它来训练驴，但是主人只关注驴拉磨的时间和产出，而不关注驴拉磨的价值，更不关注驴的感受，最后驴厌倦了工作而怠工，主人索性卸磨杀驴。
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中国式绩效往往把员工当做驴使唤，主人从不想主动了解驴的职涯规划和驴的愿景，更不会结合公司的战略设定驴子的KPI和GS。主人只会命令驴子戴上眼罩蒙上眼睛，让驴子围着磨盘打转；只计算产量和时间，而忽略驴子创造价值和感受。主人通常使用激励方式是胡萝卜加大棒，如驴子稍有不满而怠工，主人毫不留情卸磨杀驴，弄成驴皮影作为案例而四处宣讲。
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领导下乡，见农妇缝衣，驴带着铃铛拉磨，遂问：铃铛何用？答：不响便知驴偷懒！领导：若驴只摇头不拉磨奈何？农妇笑：这世上哪有象领导那样聪明的驴！在管理过程中绩效成为了一个可有可无的铃铛，充其量也就是起到掩耳盗铃的作用。久而久之，驴子养成了磨洋工的习惯，领导关注铃铛的声音，另外驴子也绝对没有领导的智商，这个很关键。其实往往在有的管理者眼中都是以鸟瞰的姿态来看待员工的，所以也就决定他们的想法。
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如何让猪上树？1.0：给猪美好的愿景，告诉他你就是猴子，简称画饼；2.0：把树砍到，让猪趴在树上合影留念，简称山寨；3.0：告诉猪如果上不去，晚上摆全猪宴，简称绩效。老板选择1.0，员工选择2.0，而经理人选择3.0。最神奇0.0版本在中国公务员和垄断行业的员工，天天胡吃海喝，顿顿还有加餐，最后还能享受安乐死，简直就是TMD天堂。
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部队绝对是一所好学校，更是企业的学习标杆。不管什么样的材料，只要放进这所熔炉，最终都会铸练成材。军队最关键确立党指挥枪的原则，并把支部建到了连上，这绝对都是伟大的创举。只有这样才能把以农民、流氓、土匪等聚集而成的部队，没有成为散兵游勇的一盘散沙，而是通过战争考验成为战无不胜攻无不克的虎贲。
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再次重温哈佛商业评论的经典之作《谁背上了猴子》：由于管理者不肯授权，或者没有学会授权，结果反而成为下属的下属。当读完感触油然而生，其实当下中国企业缺少就是这样的自信与成熟。另外也与职业经理人的职业素质相关。授权，企业死得更快；不授权，企业半死不活熬着，混一天算一天。另外，中国式管理喜欢奴才，因为他们对于主子很忠心，有时候赶都赶不走，而企业职业经理人过于自傲，强调做人的原则，不肯过于迁就和委曲求全，有时候甚至不好摆弄、不听话。所以，不能授权给奴才，但是也不愿意授权给人才！
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企业最流行是什么？帝王学和鬼谷子，因为这些东西教会了霸道和权谋，因此管理者对下属更愿意利用权术进行控制和利用；对员工更喜好利用文化进行愚弄和欺骗；对于客户更习惯利用品牌进行忽悠和欺诈；对社会更擅长利用公关进行救火和混淆。如果企业不愿意去构筑一个透明而公开的沟通平台，与相关利益者进行平等地沟通，那么企业永远长不大，更活不久！
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衡量团队中最适合的成员，绝对不是具备最高超技能、最高学历、最丰富资历等因素。最关键是人，人是第一位的，而衡量是否能够成为人的标准就是情感，对于团队和团队成员的情感，这是一种信念，更是一种优秀的品质，那是不抛弃、不放弃的信念，问问自己有过吗？这对于当下的我们都应该上的一堂课！
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企业管理和国家治理道理一样，刚开始时考虑吃饭的问题，大多采取标语、大字报等文化宣传的形式，以动员人们参与革命，无异起到了强心剂作用；但守江山需要是变革，考虑不是吃饱饭而是吃好饭的问题，因此必须有更好的制度和有效实践来分配利益。如再采取大鸣大放的文化形式，无异于画饼充饥！这还有人信吗？我记得员工曾经和我说过一句话，至今让我反思：如果你不能给我一个满意的现在，又不能期许一个美好的未来，那么让我那什么回报你！
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人力资源总监的价值？人力资源总监绝对不是人口贩子和屠夫，快速引进一批牛人，开掉一批烂人。找来一批空降兵而罢黜各方诸侯，然后挥刀砍掉一批有背景的懒虫。对于企业的发展是致命的，不能实现平稳过渡，反而激发内讧和动荡，必将群起而攻之，人力资源处于水深火热，想当年晁错就是这样挂掉的。
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企业千万不能成为养猪场。当企业的员工失去了危机感和奋斗精神，失去了挑战的目标而满足于当前状况，老员工开始沉溺于炫耀往日功绩而拉帮结派，新员工被层层领导的压制而失去激情，企业管理从原来跑马拉松改成踢足球，干活儿干得越多错的越多，围观者多了、批评家多了、实干家少了，越看越像猪圈了。
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管理应该创造价值：管理是否是相对完整的体系，能够形成闭环？管理是否做到标准化、制度化、流程化？管理是否能被量化（度量、衡量、评价）；管理是否能被快速的复制和应用。如果以这样标准来看，战略、人力资源、品牌、项目管理等符合，唯有企业文化还不能做到，因此文化在当下还不能被管理和管理！
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管理是一种实践，绝对不是一门学科，这是德鲁克的忠告，为什么有的企业高管还脱离不了这样的思维，总是习惯纠结于专业的术语和书本上的理论。其实在实际的工作中，很少有人去告诉什么是KPI，什么是人力资源，什么是绩效？所以说，这就是管理的差距，有的人注重知，理论的多少并不是衡量是否能够成为一个合格的管理者，而管理最重要关键点就是知行合一！