偶看新闻输卵管通畅检查疼不疼:招聘人员学会“减负”
来源：百度文库 编辑：偶看新闻 时间：2024/04/30 09:10:59
招聘体系无非就是确定招聘需求、选择招聘渠道、发布招聘信息、筛选应聘简历、笔试面试考核(背景调查)、录用。而在这六大环节中，最没有技术含量的工作就是“筛选应聘简历”，最耽误时间的也是“筛选应聘简历”和“面试考核”。所以在这两个环节上将一些工作分配给其他人来做的话，那么我们面试官的工作就轻松多了。
因此，我在实践中设计出了一个新的招聘流程：
1、招聘人员与业务部门负责人共同确定招聘需求；
2、招聘人员选择合适的招聘渠道；
3、招聘人员发布招聘信息；
4、业务部门负责人或指定他人筛选应聘简历；
5、业务部门负责人或指定他人对应聘者进行笔试面试考核；
6、招聘人员对应聘者进行面试考核以及背景调查；
7、招聘人员对应聘者完成录用。
这个招聘流程具有以下几大优点：
1、能够保证招聘人员专注于做更多的高技术含量工作，比如用更多的时间去选择针对用人需求的最佳招聘渠道，去对目标人选做深入的背景调查等等，而这些是除了招聘人员之外的人所不能做的，这些能力也是我们招聘人员的核心能力。
2、能够让招聘官控制招聘的进度，而不再整日面对业务部门的催促。如果业务部门有急需上岗的职位，他们可以自己去做一些简历筛选、笔试和面试的一些前期工作，给其充分地授权，而招聘人员只需在后期的综合评估方面做一下把关。如有问题，则可再与业务部门沟通协商，如没有什么问题，可以迅速安排入职手续。
3、能够使招聘人员与业务部门进行充分的沟通，了解一线部门的业务情况，更好的提供更加专业的服务。在沟通的过程中，虽然有一些工作的权限已经下放，但招聘人员却自始至终处于一个指导性的地位，能够加强我们专业方面的地位，而充分的沟通也会让业务部门觉得我们不是不支持他们的工作的，自然埋怨就少了很多。
也许有人会说，业务一线的同志们都已经相当忙了，谁还愿意花这么多时间来做这些招聘方面的工作？其实不然，安排这些工作给怀孕的女员工、实习生等人来做是一个很好的选择。此外，上述方法也需要一个大前提，那就是每个职位所接收的简历足够多，而对于连简历的数量都不能保证的职位就不适用了。