女性单纯疱疹图片:人力资源会计相关资料

以前顺手在网上当的，没有仔细看过，不知道有没有用。
人事管理统计指标查询手册
企业的和平过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。其主要内容包括：
一、劳动力数量指标的统计
A．　 按工作岗位分劳动力指标的统计。
1．工人：基本生产工人的（直接从事产品制造的工人）、辅助生产工人（从事各种辅助性工作）
2．学徒：指在熟练工指导下，在生产劳动中学习生产技术，享受徒工待遇的人员；
3．营销人员：指直接从事产品销售的有关人员；
4．管理人员：指在企业组织机构及生产车间从事行政、生产、经济管理工作的人员；
5．工程技术人员：指担负工程技术工作并具有工程技术能力并具有大专以上学历的人员；
6．服务人员：指服务员工生产或间接服务于生产的人员；
7。其他人员：以上六类以外的人员。
B．　 员工数量指标的统计。
1．期末人数。是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年末人数。
2．平均人数。是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。计算公式为：
月平均人数=报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数
或：
月平均人数=（月初人数+月末人数）÷2
季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3
年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或： =年内各季平均人数之和÷4
备注：当企业人数变动个人的情况下，可采取以上的方法计算：反之，应采取加权平均数计算。
C．　 员工人数变动指标的统计
1． 企业员工人数平衡关系：期初人数+本期增加人数=本期减少人数+期末人数
2． 员工变动指标：员工变动指标（%）=（报告期员工人数÷基期员工人数）×100%
D．　 员工素质指标的统计
1． 员工文化素质统计：
∑（实际培训时间×参加培训人数）
平均文化程度指标= ----------------
参加培训累计人数（人次）之和
E．　 劳动时间利用指标的统计
劳动时间是指员工从事生产劳动持续的时间，是衡量劳动消耗量的尺度，在统计中通常以"工日"、"工时"等单位表示。为了准确计算劳动时间，用（附图三）剖析劳动时间的构成：
企业劳动时间剖析
日历工日=报告期期平均人数×报告期日历天数
日历工时=日历日数×制度工作日长度
1．　公休工日 =平均人数×报告期节假日。
2．　公休工时 =公休工日×制度工作日长度
1、　制度工日=日历工日-公休工日
2、　制度工时=日历工时-公休工时
同上
1、　出勤工日=制度工日-缺勤工日
2、　 出勤工时=制度工时-缺勤工时
全日缺勤
加班工日
加班工时
制度内实际工日=出勤工日-全日停工工日-全日非生产工日
制度内实际工时=制度内实际工日×制度工作长度-非全日缺勤工时-非全日停工工时-非全日非生产工时
全日停工
实际工作工日=制度内实际工作工日+加班工日
加班工时
制度内实际工日
非全日缺勤工时
非全日停工工时
非全日非生产工时
实际工作工时
加点工时
1．出勤率。出勤率反映企业员工在规定的工作时间内实际出勤的程度。计算公式为：
出勤率（%）=出勤工日（工时）÷制度工日（工时）×100%
2．出勤工日（工时）利用率。反映企业员工出勤时间内从事与生产有关活动时间的比重。计算公式：
制度内实际工日（工时）数
出勤工日（工时）利用率（%）=------------------------×100%
出勤工日（工时）数
3．制度工日（工时）利用率。反映制度工作时间实际用于生产的程度。其计算公式为：
制度内实际工日（工时）数
制度工日（工时）利用率（%）=------------------------×100%
制度工日（工时）数
4．加班加点比重指标和强度指标
（1）加班加点比重指标（%）=加班加点工时数÷实际工作工时数×100%
（2）加班加点强度指标（%）=加班加点工时数÷制度内实际工作工时数×100%
二、劳动生产率指标的统计
劳动生产率是企业劳动者在一定时期内的生产效率，是劳动消耗量与生产成果之间对比关系的经济指标，是衡量和评价企业经济效果的重要指标。劳动生产率有二种基本表现形式：
劳动生产率（正指标）-产品产量/劳动消耗量；
劳动生产率（逆指标）=劳动消耗量/产品产量；
劳动生产率是劳动消耗量和产品产量的对比。产量可用实物量（或标准实物产量）、劳动产量（定额工时产量）、价值量（总产量、增加值勤）等表示：劳动量可用人数时间表示。其计算公式为：
报告期产品生产量
1． 工人实物劳动生产率= --------------------------------------
报告期工业生产工人（包括学徒）平均人数
2．
报告期产品生产量
全员实物劳动生产率= ------------------------
报告期全部职工平均人灵敏
报告期工业总产值（万元） 　　　　　 报告期工业增加值
3． 全员劳动生产率（元/人）=--------------------------- 或：-----------------------
报告期全部职工平均人数（人） 　　 报告期全部职工平均人数
三、劳动报酬指标的统计
劳动报酬是劳动力再生产的物质基础。企业在一定时期内直接支付给本企业全部做从业人员的劳动报酬总额称为从业人员劳动报酬。包括：职工工资总额和本企业其他从业人员劳动报酬两部分。其中主要是职工工资总额。
A．　 工资总额。工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。主要应由六个部分组成。
1．计时工资。指按计时资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。
2．计件工资。指对己做的工作按计件单价支付的劳动报酬。可分：标准计件工资和计件超额工资。
3．奖金。指支付给职工的超额报酬和增收节支的劳动报酬。
4． 津贴和补贴。指为了补偿或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付的劳动报酬。
5． 加班加点工资。指按规定支付的加班工资和加点工资。
B．　 平均工资统计。平均工资是指全部职工在一定时期同每人平均的工资收入。其计算公式为：
平均工资（元/人）=工资总额（元）÷职工平均人数（人）
备注：平均工资的统计，可以按企业不同的职工范围（全部职工、管理人员、营销人员、部门主管人员、工程技术待分类统计）计算，也可以按不同的时间范围（月、季、年）计算。采取何种方法进行统计，应视企业内部核算和管理要求而确定。
人力资源会计
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什么是人力资源会计？
60年代以来，伴随人力资源管理理论和实践的发展，人们正在逐步接受将人作为一种最宝贵的资源加以使用和管理观念，而且一直在探索尽可能准确地计算人力资源投入——产出效益的理论框架和科学方法，逐步形成了运用会计方法来评估组织的人力资源活动的方法，即人力资源会计。这种方法将人力资源与其他实物资源一样视作组织的资产，计算其投资成本和维护成本，并在可能的情况下计算出人力资源活动的经济价值，它也适用于对人力资源活动的成本——效益评估。 人力资源会计的作用？ 目前，在西方国家的许多企业的人力资源管理活动中，人力资源会计主要表现出以下作用：
1、人力资源获得方面
人力资源获得包括人力招募、选拔、雇佣等一系列满足企业目前及预期人力资源需求的活动过程。在完成人力资源需求预测之后，人力资源管理部门须提出以人员需求为基础的人力资源获得工作预算。人力资源会计可为这种工作预算提供比较精确的计算方法，使人力资源获得工作本身更实际并具有预见性。例如，在进行人员选拔决策时，管理人员需要衡量不同求职者价值的方法。当面临要从数个各方面情况均不错的，同一工作的求职者中作出选择时，决策者们总希望能挑选出对本企业具有最佳未来价值的人。在人力资源会计方法趋于成熟以前企业一般只能利用“管理潜能测试”等一类非货币价值衡量方法推测人的预期价值。现在，人力资源会计提供了用货币价值衡量人的预期价值的方法，这无疑能使人员选拔乃至整个人力资源获得工作更为人效。
2、人力资源开发方面
这里所说的人力资源开发是指企业中进行各种以提高人的技术水平、管理能力以及处理人际关系的技巧目的的培训。人力资源管理人员在进行人力资源开发预算时一般需解决两个问题：一是评估拟议中的人力资源开发投资的价值，即人力资本预算，亦即资源分配问题；二是估算拟支出的成本，即成本估算。人力资源会计通过衡量拟议投资的回报率，帮助企业进行人力资本投资决策。例如，某电话公司在兴建一座制造电缆及其它部件的工厂（这类工厂一般在两三年内能达到标准生产率）时，希望加快筹建过程，因而会考虑对组织发展（OD）给予投资。在确定这种投资的具体指向时，便可利用人力资源会计方法来评估投资的预期回报率。进而作出更为理性的决策。譬如，将组织发展投资指向尽快开发一种有效运转的人群组织，这一决策可能进一步形成一些培训计划，如“团队精神”或“班组建设”培训计划等。
3、人力资源配置方面
人力资源配置是将人安置到企业中各个角色或岗位上去的过程。在人力资源配置决策中往往含有几个目标（有时甚至是互相冲突的目标）。首先，通过人力资源配置。使人以最有效的方式完成所承担的任务。这就意味着要将“最合格”的人安置到到特定的岗位上；但在第二方面，人力资源配置必须考虑企业的人力资源开发，管理人员可希望为员工提供边干边学以开发技能的机会，这就要求不要将“最合格或日“最富有经验“的人安排到某岗位上；第三，管理人员还要通过人力资源配置为员工提供适应其个人需求的工作简言之，人力资源配置力图同时使工作的生产率、人力资源开发、个人满意度这三个变量都得到最大限度的优化。人力资源会计可以帮助管理人员确定人力资源配置产决策中所含的变量数，并以常用的货币单位来描述这些变量，便于管理人员选择最佳的行动过程。试想，如果能使决策中所含变量得以量化，便于管理人员选择 最佳的行动过程。试想，如果能使决策中所含变量得经量化，管理人员便可以应用线性规划去确定人力配置方面的最佳方式。我们知道，错误的安排决策无论对个人、对企业还是对整个社会，都是代价高昂的。由于不能将员工安排去做能开发其技能会计的重要作用，尽管目前其还不能准确量化人力资源与配置决策中的所有变量，但它已指明了人力资源管理科化的一个努力方向。
4、人力资源保证方面。
人力资源保持是指保持作为个人的能力组织所建立起的人群系统的效用的过程。如果企业不注意监控和维护其人力资源的能力或日效用，它就不得不承提为重建其人力资源能力面付出的重新培训或重置成本。例如，从短期目标出发，管理人员可以暂时对员工施加压力以提高棒生产力或减少成本。，忽视员工态度和激励手段，但最终，一些训练有素的、掌握良好技能的员工会以生不满、离职而去。而企业为找到能接替他们的人所需付出的成本可能会大大高于过去以压力提高的生产力。为防止企业人力资源减少，人力资源管理人员必须经常衡量人力资源的保持状况。目前，企业一般根据人员流动率来计算人力资源保持状况，但这种衡量方式不尽合适，原因是：第一，流动率是历史的，而在人员流动发生后管理是无效的，因而它不能作为提前警告或提醒采取特殊保持措施的标志；第二，流动率不能全面代表人员流动带来的经济影响。而人力资源会计可通过计算重置成本说明人才流失的经济代价；同时，它还可能通过测量和报告有关人群组织状况的某些征兆，提供一种早期预警系统，管理人员能在实际出现人才流失之前评估其发展趋势，进而采取有效措施来保持企业人力资源的效用。
5、人力资源利用方面。
人力资源利用是指利用人的工作去实现组织目标的过程。人力资源会计通过提供某些概念及价值衡量方法来帮助管理人员的效地利用人力资源，其中最重要的一个概念就是“人力资源价值“。人力资源价值可视为人力资源的管理出发点的标准，更明确地说，人力资源管理的就是通过优化组织的整体价值。由些出发，工作分析、工作设计、人员选拔、人员配置、人力资源开发、工作绩评价以及支付工资报酬等，就不仅仅是一系列工作环节，而是可用以优化人力资产价值进而改变整个组织的一套策略了。基于这种认识，人力资源利用便被置于一个更高的层次上。
6、人力资源评价与工资报酬管理方面。
人力资源评价是指评价员工对组织有价值的活动，它包测评员工的生产力（工作绩效）和发展潜力。人力资源会计通过货币计量员工的工作绩效，帮助管理人员测算员工对组织的价值。工资报酬是激励员工、提高员工工作绩效的手段。它的确定应根据人力资源评价结论。因此，人力资源会计对工资报酬管理具有帮助作用。 人力资源管理会计的意义？ 在我国，伴随改革开放的进程，人力资源会计方法开始引进到一些企业中。虽然目前我国企业对人力资源会计方法的和应用尚处在初级实验阶段，但可以肯定地说，运用这种方法进行人力资源管理成本核算至少具有如下意义：
1、为人力资源管理和人事决策提供经济核算信息。通过积累、分析、研究人力资源管理活动的历史成本信息，增强人才资源管理活动的科学性、目的性和一的预见性。
2、在控制人才资源管理过程中的成本去出的同时，提高人力资源管理活动的杨本效益。通过确定合乎客观实际需要的标准成本，减少及到消除不必要的经费、人力和时间去出；通过标准成本与实际成本支出的比较，及时发现和纠正人力资源管理行为的失误和不当。
3、明确人力资源管理活动在组织中的经济地位，逐步使人力资源管理部门由传统的成本部门，即只对本部门要限以下发生的成本费用负责的部门，转化为现代的利润部门，即同时考核成本和效益的部门，以适应现代组织以人力资源管理为中心的管理模式的要求，切实人力资源活动的价值与组织的生产经营或服务活动结合起来。
人力资源管理成本的基本概念 ？
1、人力资源的原始成本与重置成本。 这两项成本基本上可以括人力资源管理成本的全部内涵。人力资源原始成本，是指组织为了获得和开发人力资源所必须付出的费用，通常包括组织在人员招募、选拔、寻用、安置、培训、考核、天上常退体等一列管理活动过程是所必须付出的费用，通常包括组织在人员招募、选拔、录用、安置、培训、开发等一活动必需付出的经费和人力。在人才资源管理成本核算中，人力资源的原始成本和重置成本是两个最基本的概念。而在这两项基本成本的分析核算中，都不同程度地涉及以下成本概念。
2 、人力资管理的直接成本与间接成本。 直接成本是指可以直接计算和记帐的支出、损失、补偿。例如：招聘广告费；缺勤、旷工、故赔偿费及抚恤费等等。间接成本是指不能直接记入财帐目的、通常以时间消耗，因生产或服务损失导致的加班工时及费用去出等等。
3、人力资源管理可控制成本与不可控制成本。 可控制成本是指通过周密的人才资源管理计划和行为，可以调节和控制的人力资源管理用支出。例如，可通过控制招募范围，控制人员招募和选拔活动的支出；通过严格挑选培训方案，可以控制人力资源培训活动支出等等。不可控制成本是指由人力资源管理者本身是很难或无法选择、把握和控制的因素所造成的人力资源管理活动支.出。例如，由于人力市场供需因素造成人力招聘困难，导致人员招募成本上.升。可控制成本与不同制成本都是相对的。对人力资源管理成本的控制力一方面取决于外部环境。另一方面取决于人力资源管理取决于人力资源决策及管理行为的正砍确性和及时性。
4、人力资源管理的实际面本与标准成本。 实际成本是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出的全部成本。标准成本则是指组织根据对组织现有人力资源状况及有关外部环境的因素的估价而确定的对某项人力资源管活动或项目的投入标准。确定这种投入标准对组织的人力资源管理成本控制具有积极意义，但前提是，这种投入标准必须是比较合理而客观的。将实际成本与标准成本进行比较分析，有助于发现组织在人力资源管理程序和行为方面在一些问题。
人力资源管理成本核算的运作
1、确定人力资源管理成本顶目，建立成本核算帐目。各个组织织可以根据实际人才资源管理活动的内容和范围，确定进行成本核算的主要项目，然后将这些项目分类排列，形成人力资源管理成本帐目。前面我们说过，人力资源管理成本由人力资源原始和生置成本两大部分构成。以下，我们引用两上模型来说明一般组织可列入人资管理成本核算的主要项目。
（1）人力资源原始成本核算的主要项目。 （2）人力资源重置成本核算的主要项目。
2、确定具体项目的核算办法。 组织可以根据需要和习惯来规定本组织的人才资源管理成本核算办法。包括核算单位、核算形式和计算方法等。在些，我们仅就上述模型所列项目的核算作几点说明
2.1、人员招募与人员选择的成本应按实际录用人数分摊。例如，某组织为招聘5名专业技术人员进行招募和选拔活动，共有50名应征求职者，在招募和选拔过程中支出的广告、接待、资料、面试以及测试等各种费用共10000元。核算应按5 人计算、折合为每人体200元，因为这一万元成本是为招聘5人而非50人所付出的。
2.2、在某些直接成本项目中也包括间接成本。例如，在录用安置项目是，不仅包括为员工报到上岗所直接付出的经费，而且还包括各种有关的行政费用以及管理人员为员工上岗提供必须的物质条件而付出的时间等。在核算时，这些间接成本需折算合并入帐。一般说来，对在人力资源管理活动是参与具体工作的管理人员的时间成本，应按其涉足具体工作的时间，根据其工资标准折合为具体金额。
2.3、某些成本项目部分交叉。例如，职业生涯管理成本与教育培训成本会有部分交叉。在核算时，要注意鉴别成本交叉部分，避免重复核算。
3、制定本组织的人力资源管理标准成本。
1、制定标准成本的依据为：对本组织管理历史成本，即以往人力资源管理活动费用及时间支出情况的分析研究：对组织的人力资源管理活动相关的外部因素的估计预测。
2、与人力资源管理成本项目分类一致，标准成本一般也分为人才资源获得获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置成本三类。
3、作为人力资源管理成本控制的主要依据，标准成本不仅力求客观．合理，而且在具体实施人力资源管理活动．计划和方案之前，应让负责这些活动．计划和方案的管理人员了解具体的标准成本，以便其在一定范围内确定行动方案。
4、审核和评估人力资源管理实际成本支出。 审核和评估的目的在于确定人力资源实际支出的合理性。审核的资料包括成本帐目．核算结果．原始记录和凭证。帐目和核算结果表明实际成本支出情况。原始记录和凭证能具体证明支出的合理性和必要性，其主要包括：人事变动记录，如人员进出流动记录；人力资源管理活动记录，如人员招聘计划．员工工作绩效评价方案，人力资源管理费用支出凭证，如收据．发票等等。进行实际支出评估的主要依据是既定的标准成本。通过将实际支出与标准成本进行分类比较。可发现十者之间的差距，对实际成本支出的合理性作出评价，并确定减少成本和提高效益的行动方案。 由人力资源微观管行为失误或不当所导致诉成本 进行人力资源管理成本核算的目的不仅在于控制成本支出更重要是要提高管理效益，因此，在整个核算过程中，就高度重视由管理行为失误或不当所造成的成本支出，并采取相应的措施尽可能减少这种支出。 人力资源管理行为不当所造成的成本，是指由于人力资源管理人员的行为对员工的工作行为乃至工作绩效产生负作用而导致的人力资源浪费或管理成本支出，其一般表现为：
1、直接 在纪律和监控方面，表现为人员缺勤率高、消极怠工现象、申诉频繁、停工乃至罢工事件等；在工作方面，表现为生产可服务质量不合标准，设备仪器用具等超损耗、原料超用等；在生产安全方面，表现为事故多发、事故造成生产或服务停止或损发、医疗和赔偿费用高等等。
2、间接成本 由人力淘汰管理行为失误或不当造成的间接成本一向不会即时实际发生，但其一旦实际发生往往就会持续一段时间并具有较长远的影响。例如，在工作态度方面，表现为员工工作热情不高，缺乏工作主动性、积极性和创造性，得过且过，不满必绪积累等；因资流方面，表现为员工不愿与管理人员交流，不愿提供真实的反馈而导致管理者决策失误；在工作关系方面，表现为员工与管理人员缺乏相互信任和尊重，工作上不配合、互相防范。凡此种种，都会使人力淘汰管理活动达不到预期目标或得不到就能得到的效益。 在人力资源管理成本核算中，分析和计算管理行为失误造行的直接成本比较容易，而对这类间接成本的辨析及优估算却相当困难，这不仅需要对人力资源管理成本支出情况进行深入细致的分析，而且需要参考人力资源管理审计结果，有时还必需进行专门深人的调查研究。在目前，国外大多数组织对这类成本的核算一般了只进行定性评估。 总之，人力资源微观管理成本核算和效益评估是现代组织人力资源管理中一项非常重要、必不可少的工作。同时，它也是一种相当复杂和困难的活动，本篇所作的只是一些比较基本的介绍。
补充日期: 2003-09-28 17:31:14
对人力资源会计计量方法的探讨
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进入知识经济时代，人作为一种资源越来越受到重视，人力资源会计的重要性也突兀而出。国内外学者普遍认为人力资源会计至今尚未得到广泛应用的“症结”在于“人力资源计量的困难”。本文通过对人力资源会计的计量方法的概述，分析了目前人力资源计量困难的原因，并提出应该针对不同类的人力资源采纳不同计量模型。
人力资源会计是计量人力资源，提供人力资源信息的一种会计程序和方法，是会计的一个新领域，产生于本世纪60年代，是在“人力资本中心观”基础上建立起来的。从它的产生和发展过程来看，并没有像其他会计那样，一经出现便迅速推而广之，直到今天也没有得到普遍应用，其原因是不便计量。尽管如此，但人们并未停止对它的探索，本文的目的也在于此。
一、人力资源会计的计量方法
“零星算之为计，总合算之为会”，因此，会计的过程在于计量。而会计计量又主要是通过把数额分配于具体事项，以一定的数量关系来反映物品或事项的本质或本质联系，然后通过一定的再现体(比如财务报表和财务信息)来再现客体(比如财务状况和经营成果)的本质或本质联系。所以会计计量对于会计来说具有特别重要的意义。对于人力资源划归资产的范围的不同理解，目前人力资源会计在计量人力资产的方法上出现两种典型代表：一是人力资源成本会计，二是人力资源价值会计。下面对这两个分支分别加以介绍。
(一)人力资源成本会计
人力资源成本会计是以企业对人力资产的投资为基础逐期累计计量人力资产的成本价值，同时将人力资产成本价值按照人力资源的使用期间进行的摊销作为企业生产经营的产品成本或劳务成本，记录人力资产的累计摊销价值，待人力资产退出企业时将两者相抵，余额就是企业人力资产为企业创造的收益或带来的损失。
会计实体为了取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出，主要包括以下三个部分：(1)取得人力资源支出。指会计实体为了获取某一项人力资源所发生的各项支出，具体包括：招工支出，指为了网罗吸引求职人员所发生的费用；选拔支出，指从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用等；定岗支出，将录用的职工安排到适当的工作岗位所发生的各项一次性的支出。(2)维护人力资源支出，指企业为将职工留在企业工作所发生的各种经常性支出，包括工薪及奖金支出、劳动保健支出，医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门的支出。(3)开发人力资源支出，指企业为提高员工素质而发生的各项支出，包括上岗前培训支出，是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能，适应特定工作岗位的要求而发生的各项支出；在职培训支出，是指职工达到熟练程度以前发生的各项支出；脱产培训支出，是指脱产学习，以提高员工素质，使之能适应新工作的要求而发生的支出。
上述的各项支出，并非要全部计入人力资源的成本予以资本化的，只有那些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化。一般说来，我们通常将人力资源取得支出和开发支出予以资本化，而维护支出则按照传统财务会计的做法计入当期损益，但对数额较大的一次性维护支出，也可计入待摊费用，分期计入损益。
尽管人力资源投资支出资本化就是将上述支出子以资本化即可，但是实务中依据计价标准的不同，又可分为三类，历史成本法、重置成本法和机会成本法。
(二)人力资源价值会计
人力资源价值会计是以人力资产为企业带来的预期总价值为基础计量人力资产的经济价值，将人力资产进入企业后对其投资的各种支出作为累计摊销价值，待人力资产退出企业时将两者相抵，余额就是企业对该人力资产预期价值的高估或低估，可以作为企业的预期收益或损失处理。
人力资源价值会计有多种具体的计量方法。本文就这些方法作简单的介绍。
1．未来工资报酬折现法、该方法是将一个职工从录用到因退休或死亡停止支付报酬为止预计将支付的报酬，按一定的折现率折成现值，作为人力资源价值。
2．调整的未来工资报酬折现法。由于人力资源素质的不同，企业之间盈利水平会存在差别，因而企业职工的未来工资报酬的现值应乘以一个效率系数。这个系数反映了企业盈利水平与本行业平均盈利水平的差异，调整后的工资报酬作为企业人力资源价值。其中的效率系数取决于在设定期间内以某企业盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率。
3．未来收益折现法。这是种计量人力资源群体价值的方法。该方法认为，人力资源价值在于其能提供未来收益，因此将企业各期未来收益折现，然后按人力资源投资占全部投资的比例，将企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源所创造的剩余价值。
4．非购入商誉法，该法是将企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的部分予以资本化作为商誉的价值，然后再乘以人力资源投资额占企业投资额的比率作为人力资源的价值。
二、人力资源会计计量的困难
随着知识经济的来临，在人力资源与非人力资源合约的企业组织中，人力资源的价值比重越来越重要，使得一度沉寂的人力资源价值计量问题再度呈现。但是，目前人力资源价值的计量困难重重。
(一)人力资源会计计量实施的障碍首先来自人的观念。对非人力资源的计量，人们认为是理所当然的事情。如果要把人力资源确认为资产并对之计量，便认为是对人格的侮辱，人怎么能与物一样论质论价。人的价值似乎只可意会不可言传，永远只能反映在人的心目中。但是，随着社会的进步，人们的观念必将随之改变，人们会与招聘单位主管对自己的工薪讨价还价，不再羞于启齿，希望在这之前的教育等投资能够尽快地补偿回来。企业也对人力资源的取得、招聘、使用等成本反映为一项资产，双方无须羞羞答答。实质上，确认人力资源为资产，并不是对人本身的论价，而是对其拥有的知识、对企业的贡献大小的评价。人只是人力资源这项资产的载体，将人力资源确认为资产对它进行计量，非但不是对人的侮辱，而恰恰是对人才、对知识的尊重。
为了在市场竞争机制下得以生存和发展，企业必须拥有高级管理人才、高科技人才和技术高超的生产工人。为了得到这些高素质人才，企业必须加大对人力资源的投资，采用合理的计量方法，使人力资源的核算成为现实，而不是简单地予以费用化。
(二)目前的计量方法都带有片面性，其计算结果都不能涵盖人力资源价值的全部。以非购入商誉法为例。这种方法是一种将企业的超额利润按照资本化的程序确认为人力资源价值的方法。它不仅没有计算人力资源的交换价值，而且剩余价值也只计算了一部分。因为企业的正常利润同其超额利润一样也含有人力资源价值的一部分，不容忽视。此外，按照这种计算方法，当某企业的实际利润等于或低于同行业正常利润时，该企业人力资源就没有价值，显然这是不合理的，这大大低估了人力资源的价值，违背了人力资源是一种重要经济资源的原理。
(三)人力资源投入的产出效益不直接表现为实物的增加，而总是表现为人的健康、知识和技能的增加，只有当这些人力资源质量存量投入到生产中，才能间接看到它们为企业创造了多少效益。这就使得在方法上难以精确计量人力资源价值。
(四)单纯的人力资源投入在任何时候都不能单独形成生产能力，企业的效益是其人力资源和物质资源综合的结果。因此，很难把人力资源的价值与物质资源的价值准确分开。
(五)人力资源的载体是劳动者，作为生产要素的劳动者，其生产能力的变化和实物资产、无形资产受各种因素影响有增减值变化一样，人力资源的价值会因管理水平、个人努力、科技进步、教育培养等出现增值、减值变动。人力资源作为一种有价值的资产，是要给企业带来现金流入的。但人力资源对企业所提供的未来利益无法确定，且无储存价值，即人力资源具有不确定性。如何最大限度地减少不确定性的影响，关键是必须且能够对人力资源的增减量进行计量。
三、计量模式设想
个人禀赋的差异使人力资本具有非同质性，根据一般能力、完成特定工作的能力、组织管理能力以及资源配置能力的不对称分布，可将企业内的人力资本分为两类：一类是生产型人力资本，即具有社会平均的知识存量和一般能力水平。另一类是经营管理型人力资本，即管理型人力资本(一般为企业内部的各类管理人才)和企业家型人力资本(即在不确定性市场中，能够构建新生产函数的人力资本)。
对两类不同质的人力资源应采用不同的计量方式：
(一)生产型人力资源的计量
由于生产型人力资源就其接受教育的程度来看，这些人力资源一般是趋同的。一般认为，对于生产型的人力资源，其能力和努力程度一般置于一种基本可观测的状态，大致可以认为是一种公开的信息，因此激励约束对此类人力资源所有者而言基本上是不必要的，所以只需要简单地根据其产出进行奖惩即可。此外，古典经济学原理指出，生产型(尤其一般型)人力资源市场趋同于完全竞争市场，这些人力资源的价值存在着一个基本的均衡状态——以固定工资的贴现值来体现，为此，企业获得生产型人力资源时，可进行如下会计确认和计量：
借：人力资产——V　　贷：人力资本——V
V的核算采用标准工作年限工薪资本化法。
标准工作年限工薪资本化法的计量依据是标准工作年限内以工薪报酬反映的职工即期创利能力。即将职工在标准工作年限内按当前工薪水平计算的工薪报酬资本化，并以之计量人力资产和人力资本。其前提是企业必须制定一个标准工作年限(如20年)，以适应于所有的职工。
标准工作年限n年、平均工资为W的职工价值的贴现，具体计算为A=∑W／(1+r)t，(t∈[1，n])。
为了便于理解，以下几点需要说明：
①工薪报酬能够反映职工的创利能力。一个开放、健全的市场具有自动的资源配置功能，在市场经济中，通过人才的自由流动和双向选择，人力资源的配置可以达到平衡，从而使职工的工薪报酬与其创利能力相关。
②应以职工的标准工作年限而不是剩余工作年限的工薪报酬的资本化数额计量人力资产和人力资本。只有以统一的标准工作年限进行计量，才能保证人力资产和人力资本反映职工的即期创利能力，并可将其作为利润分配的基础。
③人力资产和人力资本按当前工薪水平计量，应逐期调整。按当前工薪水平计量是为了保证信息的可靠性，而为了保证信息的相关性，又必须对人力资产和人力资本逐期进行调整。因为随着工作经验、劳动熟练程度的提高以及物价的上涨，薪资水平必然提高，所以需要按期对人力资产和人力资本进行调整。
④人力资产不需要摊销或计提折旧。由于一定年限内职工的劳动能力一般不会随年龄的增长而下降，而且，人力资产不像非流动实物资产那样需要在其报废时付出货币资金进行重置，人力资产退出企业时只须冲销人力资本即可。
(二)经营管理型人力资源的计量
经营管理型人力资源对一个企业而言是不可或缺的，他们在企业内部处于多重代理链的中心环节，对于他们不能实行固定工资制，而应该进行激励，即让这些人力资源所有者享有企业的剩余索取权——在固定的年薪之外还应该分享企业的超额利润。
鉴于此，经营管理型人力资源，尤其是企业家人力资源价值的确定，不能再沿袭传统的模式，而应该充分体现经营管理者才能这一企业发展的关键要素的实际价值。否则将不足以实现激励作用。鉴于声誉模型的作用和管理当局的偏好，本文采取了欧洲看跌期权(Option)模型来估计经营管理型人力资源的价值。此模型要求企业内部设置合理的激励机制，将经营管理型人力资源作为一种生产要素赋予其一定的剩余索取权。考虑到经营管理型人力资源自身声誉效应的作用和企业经营的相对稳定性，假设企业家人力资源任职的期间为T(大于5年)，则在T期间其价值为
V=p．n
p=S[N(d1)－1]+Xe-rT [1-N (d2)]
d1=[1n(S／X)+(r+a2／2)．T]／a．T1／2
d2=d1－a．T1／2
S：股票现价 X：期权执行价格 r：无风险利率 a：股票价格的波动率 n：公司股份总数T：高级管理人员的任职期 N(x)：标准正态分布标量的累计概率分布函数(即这个变量小于x的概率)
具体会计核算如下：
借：人力资产——V　　贷：人力资本——V
年末，按照管理当局分享的税后利润：
借：利润分配——未分配利润　　贷：应付利润
另外，人力资源价值的许多特性是货币指标所无法表现的，而且影响人力资源价值的个人、组织和社会诸方面的因素，也非货币计量所能确定的。因而，人力资源会计除了运用精确的货币计量外，还可以运用非货币的模糊方法。对此，已有许多会计学者进行了研究。在此，笔者不再赘述。这种计量在会计报告中的表现为：除了在报表中进行定量反映外，还要在文字说明中进行定性分析，从而更完整地反映企业的人力资源状况。
参考文献：
1．中国会计协会：《人力资源会计专题》，北京：中国财政经济出版社，1999年版。
2．约翰．赫尔：《期权、期货、衍生证券》，北京：华夏出版社， 1997年版。
3．杜兴强、李文：《人力资源会计的理论基础及其确认与计量》，载《会计研究》，2000年第6期。
4．李忠民：《人力资本—— 一个理论框架及其对中国一些问题的解释》，北京：经济科学出版社，1999年版。
5．张磊、陈伟：《略谈人力资源会计的几个问题》，载《财会月刊》，1999年第8期。
6．吕元香：《对人力资源价值会计计量方法的探讨》，载《财会月刊》，2000年第2期。
7．李鸿雁：《关于人力资源会计可行性的思考》，载《中华会计函授》，1999年第9期。
（作者：河海大学国际工商学院 王云昌 邵 华　来源：《中国人力资源开发》）