中国的共享经济模式:第六章 　解析劳动关系 保护合法权益

第六章 　解析劳动关系 保护合法权益

    教学目的和要求
    通过本章的教学，使学生了解与用人单位签订就业协议、劳动合同的程序和内容，懂得依法正确地订立就业协议、劳动合同，与用人单位建立合法的劳动关系，了解常见的就业协议问题和劳动关系问题，正确认识和把握与高职高专毕业生劳动就业密切相关的有关劳动关系和政策规定，增强劳动法律规范意识和依法保护自身劳动权益的意识，掌握保护自身合法权益的正确途径和方法，学会依法保护自身的合法权益。
     教学重点与难点
     1、劳动关系的建立过程。
     2、劳动者的权利与义务
     3、依法保护合法权益
      教学基本内容

第一节　劳动关系的建立

    本节内容导入

    就业协议与劳动合同都是用人单位录用毕业生时所订立的书面协议，但二者处于两个相互联系的不同阶段。就业协议明确了毕业生、用人单位、学校在毕业生就业工作中的权利与义务，是毕业生与用人单位确定劳动关系的依据。毕业生到用人单位报到后，双方将产生由《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）所调整的劳动关系，这种劳动关系体现为毕业生与用人单位签订的劳动合同。
    一、就业协议
    （一）什么是就业协议？
    就业协议是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中权利和义务的书面表现形式，是毕业生与用人单位确定劳动关系的依据；
    （二）就业协议书——建立劳动关系的法律依据
    就业协议书是高职高专毕业生与用人单位建立劳动关系的法律依据，就业协议书一经签订就具有法律约束力，因此，毕业生在签订就业协议时，一定要遵循主体合法的原则和平等协商的原则，认真思考，理智签约。
1．按程序签订就业协议是正道
    毕业生小马由于不愿来回奔波，一再要求学院就业指导中心老师给他先盖章不可，就业指导中心老师提醒他如果学院事先签字盖章可能会对他产生不利的影响，但是在他的再三要求并写下责任承担书的基础上给他加盖了学院公章。结果用人单位拿到盖了章的协议书后，以公司总经理外出，单位公章拿不到为由，要他第二天来拿就业协议书。第二天小马拿着协议书一看便傻眼了：待遇要求面目全非，什么5年内不得提出住房要求，10年内不能离开公司，工资待遇也全都拉了下来，违约金由3000元变成了１万元！小马还未出校门，就被用人单位“生动”地上了一堂不按程序签订就业协议的教训课。
    为了保障毕业生和用人单位的合法权益，国家和各省市教育主管部门都制定了签订就业协议的相关程序。严格按照规定程序签约，有利于保护毕业生和用人单位的合法权益，避免一方在另一方不知情的情况下，增加有损于对方权益的其他条款和内容。一般来说，应当严格按照以下程序签订就业协议：
2    ．认真审查用人单位的主体资格是前提
    签订就业协议的当事人是否具有合法的主体资格是协议书是否具有法律效力的前提。用人单位不管是机关、事业单位还是企业，都必须要具有录用毕业生就业的自主权。如果其本身不具备用人的自主权，则必须经其具有用人权力的上级主管部门批准同意。因此，毕业生签约前，一定要先审查用人单位的主体资格。由于就业市场中招聘单位很多，难免会有鱼目混珠的情况，因此毕业生在签订就业协议前，应先仔细了解用人单位的基本情况，有利于做出正确的判断。
有一用人单位到某高校招聘，在招聘广告中许以诱人的待遇，要求学生当场签署协议，而且违约金要价很高。实际上这个单位连起码的办公场所都没有，经理与工作人员也全系一人。当毕业生发觉受骗，要求解除协议时，对方露出了狰狞面目，要学生支付６０００元、８０００元的违约金。试想，这家招聘单位只要签下２０份协议书，一年保底收入也是１2万。
3    ．认真审查协议书的内容是关键
    协议书的内容是整个协议书的关键部分，毕业生一定要认真审查。首先审查协议内容是否合法，是否符合国家相关法律和政策；其次审查双方权利和义务是否合理；第三要审查清楚除主协议外是否有附件即补充协议，并审查清楚其内容。如果确有必要对协议书条款进行变更或增减，毕业生可以和用人单位协商，就原协议书中未能体现的具体权利和义务用补充协议形式表达出来，在协议书的“备注”栏中加以确定，但涉及的内容一定要具体、明确，不会产生歧义；如无附加条款，应当将协议书中空白部分划去，或注明以下空白。必须指出，补充协议书和主协议书具有同等法律效力。
4    ．就业协议与劳动合同应相衔接
    现行的毕业生就业协议属于“格式合同”，但“备注”部分允许三方根据实际，约定相应的权利义务。因此，毕业生可以充分利用“备注”的合法空间及相关规定来进行自我保护。由于就业协议书签订在先，为了避免到就业单位签订劳动合同时发生争议，毕业生在就业过程中应与用人单位就服务期限、试用期、工作岗位和工作内容、劳动保护和工作条件、工作报酬、福利待遇等劳动合同的主要条款与用人单位协商，在就业协议书备注条款中予以注明，并约定就业时签订的劳动合同应包括这些内容，以保证毕业生就业前签订的就业协议与就业时签订的劳动合同相一致。
5    ．解除就业协议的条件应先约定
    某高职毕业生与用人单位签约时，没有对自己专升本的问题进行约定，也没有向用人单位作说明。后来专升本录取名单公布，该毕业生被升为某大学的本科生，便与用人单位协商解除就业协议，而用人单位不同意。最后，该毕业生只得向用人单位交了3000元的违约金，以违约的方式来实现自己继续学习、深造的愿望。
     就业协议的解除分为单方解除和三方解除。
    （1）单方解除，包括单方擅自解除和单方依法或依协议解除。单方擅自解除协议，属违约行为，解约方应对另二方承担违约责任。单方依法或依协议解除，是指一方解除就业协议有法律上或协议上的依据。此类单方解除，解除方无须对另二方承担法律责任。
    （2）三方解除是指毕业生、用人单位、学校三方经协商一致，废除原订立的协议，使协议不发生法律效力。此类解除因是三方当事人真实意思表示一致的体现，三方均不承担法律责任。三方解除应在就业计划上报主管部门之前进行，若在就业派遣计划下达后三方解除，还须经主管部门批准办理调整改派。
6    ．违约责任必须明确
    毕业生小田在签订就业协议的时候，单位要求附加补充协议，上面规定了学生所有的违约责任，而对单位如违约将承担什么责任则几乎一字不提。后来，小田被用人单位以经济效益不好而拒绝接受，但小田什么补偿也没有得到，小田想维护自己的权益，但就业协议上却没有规定用人单位违约的责任。
    违约责任是指协议当事人因过错而不履行或不完全履行协议规定的义务应承担的法律责任，它是保证协议履行的有效手段。在签订协议时，应详细表述当事人双方的违约情形及违约后应负的责任，同时还应写明当事人违约后通过何种方式、途径来承担责任。这样，才能更有利于当事人双方履行协议，也有利于以后违约纠纷的解决。
    二、劳动合同
    （一）什么是劳动合同
    劳动合同是建立劳动关系的凭证，是确立劳动关系的法律形式，是调整劳动关系的手段，也是处理劳动争议的重要依据。
    （二）劳动合同是确立劳动关系的法律形式
    1．劳动合同的订立原则
    订立和变更劳动合同，应遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同的内容，可以分为法定必备条款和其它协商条款两部分。
2．劳动合同的内容
    必备条款是指劳动合同必须具备的由法律、法规直接规定的内容。根据《劳动法》的规定，劳动合同的法定条款包括以下七项：
（1）劳动合同期限；
（2）工作内容；
（3）劳动保护和劳动条件；
（4）劳动报酬；
（5）劳动纪律；
（6）劳动合同终止的条件；
（7）违反劳动合同的责任。　　　
    劳动合同的内容，除了以上七项法定必备条款外，双方当事人还可以协商约定其他内容即约定条款，主要有约定试用期和约定保守用人单位商业秘密、补充保险、福利待遇等条款。试用期最长不超过六个月。保守商业秘密条款是劳动者双方约定劳动者保守用人单位商业秘密的有关事项。双方当事人在协商约定条款时，都应当符合国家的有关法律、法规的规定。劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
3．无效劳动合同及其确认
    《劳动法》第十八条规定，劳动合同无效有两种情况：一是违反法律、行政法规的劳动合同；二是采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
    无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
    如有的劳动合同规定的工作岗位、工资、保险福利、争议处理等条款均符合国家法律法规的规定，仅工作时间条款规定过长超过了国家法定工作时间。这种劳动合同属于部分无效劳动合同，可按《劳动法》规定对工作时间条款进行修改，其余条款仍可继续执行。劳动合同的无效由劳动争议仲裁委员会或人民法院认定。其中，经仲裁未引起诉讼的，由劳动争议仲裁委员会认定；经仲裁引起诉讼的，由人民法院认定。
4．劳动合同的变更和终止
    在现实中，有的企业随意调整员工的工作岗位，员工对此不满，拿着对工作岗位有明确约定的劳动合同找企业说理时，企业便以可以行使用人自主权为由，逼迫员工就范。还有的企业，以企业有工资分配自主权为由，随意单方面降低在劳动合同中明确约定的员工工资。企业这样对待员工的做法，是典型的以强凌弱、以大欺小的行为，违反了劳动合同的变更原则，侵犯了劳动者的合法权益。
    劳动合同的变更是指劳动合同的双方当事人对已订立劳动合同条款进行修改、补充的法律行为。如果因变更行为给一方当事人造成经济损失的，一般由要求变更劳动合同的一方或造成对方经济损失的一方承担经济赔偿责任，但不承担违反劳动合同的责任。如果非法或单方面擅自变更劳动合同而造成对方经济损失的，就必须承担违反劳动合同的责任。
    劳动合同的终止是指劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，以及劳动合同一方当事人因某种原因无法继续履行劳动合同时结束劳动关系的法律行为。如：企业宣告破产或劳动者死亡，劳动合同即行终止。
    为保护劳动者的合法权益，原劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第34条规定：“除《劳动法》第25条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至在医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。”
5    ．解除劳动合同的法律规定
    一个外资企业的人事经理这样对新来的员工说：“你正处在试用期，跟正式工不一样，所以我劝你好好干，别惹老板生气，不然的话，老板会在试用期随时解除你的劳动合同。”现实中，许多企业老板是这么说的，也是这么做的。很多人认为，劳动者和用人单位在试用期内，不需要任何理由地可以随时与对方解除劳动合同。企业对试用期内的员工采取“老板想让你走，你就得马上走”的做法，是滥用劳动法给予企业的在试用期内单方解除劳动合同权的行为。
    劳动合同的解除是指劳动合同当事人在劳动合同期限届满之前终止劳动合同关系的法律行为。可分为协商解除、用人单位单方解除、劳动者单方解除以及自行解除等。
双方协商解除劳动合同的法律规定：
    《劳动法》第二十四条的规定。当事人双方协商解除劳动合同必须符合下列条件：一是双方自愿；二是平等协商；三是不得损害第三方利益。双方协商解除劳动合同，应由当事人双方按照要约、承诺的程序达成解除劳动合同的书面协议。
    用人单位单方解除劳动合同的法律规定：
    （1）用人单位在劳动者有下列情形之一时，有权解除劳动合同：第一，在试用期间被证明不符合录用条件的；第二，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；第三，严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；第五，被依法追究刑事责任的
    （2）用人单位在劳动者有下列情形之一时，有权解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：第一，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；第二，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；第三，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
    （3）用人单位因法定情况，需裁减人员而引起劳动合同的解除。《劳动法》第二十七条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”
    在以上（2）、（3）类情形下解除劳动合同的，用人单位应依照国家有关规定对劳动者给予经济补偿。用人单位解除劳动者劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除必须全额发给经济补偿金外，还须按欠发经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。
     劳动者单方解除劳动合同的法律规定：
    《劳动法》规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。但有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：第一，在试用期内；第二，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；第三，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
6    ．违反劳动合同的法律责任
    违反劳动合同的法律责任，可以分为两种类型：第一种是由于用人单位的原因订立的无效合同。第二种是不履行劳动合同。在第二种类型中，若因不可抗力导致一方不履行劳动合同，则可依法根据其责任的大小及补救的情况，部分地或全部地免于承担违约责任。
    用人单位违反劳动合同，应依法承担下列法律责任：
    （1）由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
    第一，造成劳动者工资收入损失的，除按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者外，还应加付应得工资收入２５％的赔偿费用；
    第二，造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；
    第三，造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用２５％的赔偿费用；
    第四，造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用２５％的赔偿费用；
    第五，劳动合同约定的其他赔偿费用。
    （2）对严重违反劳动合同造成事故，使劳动者生命、财产受到损失的，还应依法追究用人单位责任人的行政责任；触犯刑律的，由司法机关依法追究其刑事责任。
    （3）用人单位聘用尚未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
     劳动者违反劳动合同、应当依法承担相应的法律责任：
    （1）劳动者违反《劳动法》规定的条件或劳动合同约定条件解除劳动合同，对用人单位造成经济损失的，劳动者应当依法承担赔偿责任。
     第一，用人单位招收录用其所支付的费用；
第二，用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；
第三，对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
第四，劳动合同约定的其他赔偿费用。
        （2）劳动者违反劳动合同，给用人单位造成经济损失的，应承担相应的赔偿责任。
    （3）劳动者违反劳动合同中约定的保密责任，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》有关规定支付用人单位赔偿费用。

第二节　劳动关系ABC(劳动者的权利与义务)
     本节内容导入

    毕业生到用人单位报到，与用人单位签订劳动合同后，学生身份就转化为劳动者的身份，双方正式产生由《劳动法》所调整的劳动关系。正确地行使权利和履行义务是你成功就业，依法解决劳动关系的有关问题，保护自身合法权益的前提。
    劳动关系是指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。与高职高专毕业生劳动就业密切联系的劳动关系主要有：择业方面的关系、试用期方面的关系、工作时间与休息时间方面的关系、劳动报酬方面的关系、劳动安全卫生方面的关系、职业培训方面的关系、社会保险和福利方面的关系、劳动争议处理方面的关系。
    一、劳动者的权利
    1、平等就业、选择职业权――劳动者劳动权最主要的体现
    劳动权是法律赋予劳动者最基本的权利。劳动者的劳动权主要体现为平等就业权和选择职业权。平等就业是指在劳动就业中实行男女平等，民族平等的原则。国家依法保护妇女、残疾人、少数民族人员、退役军人、下岗职工、毕业生的就业权利。在择业过程中，毕业生要随时记住这是属于自己的基本权利。对于任何单位或是个人对毕业生有无理的歧视或是严重的不平等存在，有权利提出异议，必要时还可以诉诸于法律。
    凡是以人的与生俱来的自然属性为区分的（如身高、性别、姓氏）都属歧视现象，其中常见的是性别歧视。如：“我公司因生产经营的需要，欲招聘5名技术人员。应聘者须满足下列条件：1.男性；2.大专以上学历；3.具有两年以上工作经验…… ”像这样的招聘启事，极为普遍，在各类媒体上经常可见，人们已经熟视无睹。但实际上，它已侵犯了女性与男性的平等就业权，违反了《劳动法》中“不得以性别为由拒绝录用妇女”的规定，是就业歧视的一种普遍表现。
我国《劳动法》第十二条规定：“劳动就业者，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”《劳动法》第十三条规定：“妇女享有同男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定不适合妇女的工种或岗位外，不能以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。”
劳动者选择职业权是指劳动者有权根据自己的意愿选择适合自己才能、爱好的职业。也就是说，毕业生在选择职业的过程中，具有自主性，有选择或不选择某一职业的权利，也有选择这一职业或是那一职业的权利。国家为保护劳动者选择职业权的实现，主要是通过订立、变更、解除、终止和续订劳动关系，要遵守自愿、协商一致的原则加以保护。　

　　　　　
    2、休息休假权（工作时间和休息休假规定）―劳动者创造财富和恢复劳动能力的保证
《劳动法》规定了劳动者每日工作时间不得超过8个小时，平均每周工作时间不超过44小时，这是国家法律规定的最高工作时间。我国采用的标准工时制是每日工作8小时，每周工作40小时。《劳动法》还规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。用人单位因生产经营方面的需要，经法定程序，要求劳动者超过法律、法规规定的最高限制的日工作时数和周工作天数而工作称为加班。加班包括正常工作日的加点，也包括休息日和法定休假日的加班。
    劳动者按法律规定享有休息、休假和休养的权利，主要包括劳动者有权在法定工作时间之外免予履行劳动义务，有权要求用人单位不得违反法定最高工时和加班加点的法律规定。
    根据《劳动法》的规定，劳动者加班应注意：①加班必须是出于生产经营的需要。只有因工作上的需要，单位才能要求劳动者加班。②加班必须由用人单位征得劳动者同意。③加班时间不得超过法律规定。《劳动法》明确规定了加班每日不得超过一小时；特殊原因下，在保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过三小时。但每月不得超过三十六小时。
    在法定节日和法律法规的其它休假节日，用人单位应当按照国家规定的休假天数安排劳动者休假，而不能任意组织加班。
    我国的法定节假日有：元旦(1月1日)，春节(农历正月初一、初二、初二)，国际劳动节(5月1日、2日、3日)，国庆节(10月1日、2日、3日)，上述节日适逢公休假日，顺延补假。法律法规的其它休假节日，如“三八”妇女节、“五四”青年节、“六—”儿童节、“八一’建军节等。这些节日放假一天或半天，以利开展纪念活动。此外，我国还实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。
     3、获取劳动报酬权―任何用人单位不得克扣或无故延期支付
    劳动者有权根据自己的劳动数量和质量及时得到合理的报酬，任何用人单位不得克扣或无故延期支付。
    《劳动法》规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”“工资水平在对经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。”
    为给予劳动者必要的社会保护，《劳动法》还规定了工资保障制度，它的基本内容是：第一，最低工资保障。劳动法规定，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。第二，工资支付保障。工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。
     常见的企业拖欠及克扣劳动者的工资情形有：
     2．以企业亏损为名停发劳动者工资；
     3．强迫劳动者加班，对不参加加班的员工扣工资；
     4．企业随意克扣员工工资；
     5．企业随意拖延支付工资；
        6．要求职工入股或向职工集资，对不愿参加的职工强行按比例扣出工资作为股金或集资款；
     7．不按劳动合同中约定的时间向劳动者支付工资；
     8．以实物代替现金支付工资；
     9．员工离职时，以交接工作为由拖欠最后一个月工资；
    10．谎称员工工作失误，克扣员工工资。
    用人单位在符合法律规定的条件下延长劳动者的工作时间，必须向劳动者支付报酬，而且要支付高于劳动者正常工作时间工资的报酬。
    《劳动法》对劳动者加班应取得的劳动报酬明确规定：用人单位“安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补体的，支村不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬”。
此外，为保护劳动者身体健康和提高劳动效率，劳动者在法定休假日和婚丧期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付其工资。
     4、获得劳动安全卫生保障权―严格执行没商量
    在劳动生产过程中存在着各种不安全、不卫生因素，如不采取措施加以保护就会危害劳动者的生命安全、身体健康，甚至妨碍生产的正常进行。劳动者有权要求改善劳动条件和加强劳动保护，保证在生产过程中的安全和健康。
    用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。
    国家对女职工和与未成年工实行特殊劳动保护。禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动；不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动；对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动；女职工生育享受不少于九十天的产假；女职工在孕期、哺乳期，用人单位不利解除劳动合同等；不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动；不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动；用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。
     5、获得职业培训权―劳动者发展成才的道路
    职业培训是全面提高劳动者素质的必要措施，而职业技能开发又是劳动力资源开发的核心，是经济发展的一项战略性任务。通过职业培训可使职工掌握新的业务知识和技能，在生产中加以应用，从而促进生产率的提高。
    各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展规划、鼓励和支持有条件的企业、事业单位、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。用人单位应当建立职业培训制度，按国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。
    为了提高劳动者的职业技能，全面提高我国人力资源素质，劳动法明确规定：由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能鉴定，颁发职业资格证书，作为签订劳动合同的重要依据。这就为职业技能培训指明了方向，也为千千万万普通劳动者开通了发展成才的道路。
     某单位与员工签订的劳动合同中有这样一条：“乙方未经批准，不得参加其他学习培训，否则承担违约金3000元。”该条款严重违反了我国《宪法》和《劳动法》的有关规定，属无效条款。《宪法》明确规定每个中华人民共和国公民有受教育的权利。《劳动法》第三条规定劳动者享有接受职业技能培训的权利。
     6、获得社会保险和福利权――劳动者生老病残的保障
    劳动者有权享受社会保险福利。我国宪法明确规定：“中华人民共和国公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下，有从国家和社会获得物质帮助的权利。”《劳动法》规定，劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：退休；患病、负伤；因工伤残或者患职业病；失业；生育。从这一规定可以看出，我国《劳动法》依据劳动者发生劳动风险的原因和性质把社会保险划分为：养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险五大类。具体来讲，劳动者退休后，依法享受退休养老金或保险金，劳动者在患病、负伤时，享受医疗保险；劳动者因公伤残或者恩职业病时，享受工伤保险；劳动者失业，享受失业保险；女职工生育，享受生育保险。
    用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充保险，提倡劳动者个人参加储蓄性保险，将基本保险、补充保险和储蓄性保险相结合，使劳动者享受的社会保险待遇得到确切的落实。
《劳动法》还规定：国家发展社会福利事业，兴建公共福利设施，为劳动者休息、休养和疗养提供条件。用人单位应当创造条件，改善集体福利，提高劳动者的福利待遇。
     7 、提请解决劳动争议权――维护自身的合法权益
    劳动争议也叫劳动纠纷。一般是指劳动关系双方当事人在执行劳动法律、法规或履行劳动合同的过程中持不同的主张和要求而产生的争执。劳动争议涉及劳动者的健康安全和工作、生活的各个方面，关系到劳动者的切身利益。因此，劳动者与用人单位与一旦发生劳动争议，劳动者有权依法申请调解、仲裁或者提起诉讼。《劳动法》规定劳动者在发生劳动争议的时候，有提请劳动争议处理的权利，是对劳动者其他合法权利的实现的法律保证。
    二、劳动者的义务
    我国劳动者的劳动权利和劳动义务是平等一致的。劳动者平等享受劳动法规定的权利，同时平等地承担劳动法规定的义务。劳动者不能只享受权利而不尽义务，也不应只尽义务而不享受权利。劳动者的义务主要有：
     1、劳动者应当完成规定的劳动任务。劳动者只有完成规定的劳动任务，才能得到相应的报酬。
     2、劳动者应当自觉地接受训练，自觉地学习业务技术，提高职业技能，以适应现代化生产的需要。
     3、为了劳动者自身的安全和健康，劳动者还应当自觉严格执行劳动安全规程和规则。
     4、劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德，
     5、法律规定的其他义务。

    本节内容导入

    “外面的世界很精彩，外面的世界很无奈……”。经过一番拼杀，终于找到了心仪的工作单位，签订了就业协议书，却因履行就业协议发生了纠纷。与用人单位建立了劳动关系后，由于用人单位与劳动者之间存在着利益上的差别，产生劳动争议不可避免。因此，如何依法保护自己的合法权益就成为高职高专毕业生在劳动就业过程中十分迫切而实际的问题了。法律法规是维护自身权益的一项最为有效的手段。如果在履行就业协议书的过程中，你与用人单位产生了纠纷，就业权益受侵害或在劳动过程中，你与用人单位发生了劳动争议，劳动权益受到侵害，你该怎么办，是忍气吞声还是勇敢地保护？“夫战，勇气也!”依法保护自己的合法权益，才是明智的选择。

     一、与劳动就业相关的政策法规――保护合法权益的重要武器

    毕业生就业工作是一项政策性、时限性、操作性都比较强的工作。毕业生要学会依据国家有关就业法律、政策、规章来对自身的合法权益进行保护。那么，与高职高专毕业生劳动就业相关的政策法规主要有哪些呢？
     1．《中华人民共和国合同法》（简称《合同法》）
     《合同法》是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立 、变更、终止民事权利义务关系协议的法律。毕业生应认真学习、了解《合同法》，在与用人单位签订的就业协议时应符合《合同法》的有关规定，以便在订立就业协议时体现自己的真实意愿，更好地维护自身的合法权益。
     2    ．《中华人民共和国劳动法》    （简称《劳动法》）
    《中华人民共和国劳动法》是国家政府为保护劳动者的合法权益、调整劳动关系、改进劳动组织、促进经济发展和社会进步而制定的法律，是仅次于《宪法》的一部基本法，被誉为“第二宪法”，是劳动法这个法律部门中的基本法，是劳动法的主要的基本的表现形式。《劳动法》的核心内容在于保护劳动者的合法权益
     3．《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》    （简称《企业劳动争议处理条例》）
    《企业劳动争议处理条例》是处理企业劳动争议，保障企业和职工合法权益的重要法规，只有了解《条例》规定的处理劳动争议的原则、劳动争议处理的形式、程序，才能妥善解决好在劳动过程中发生的劳动纠纷，保护自己的合法权益。
     4．《劳动保障监察条例》
    《劳动保障监察条例》规范了劳动保障监察程序，明确了劳动保障行政部门、用人单位和劳动者在劳动保障监察工作中的权利与义务，强化了劳动保障监察执法手段。对于规范劳动保障监察执法行为，维护劳动者的合法权益，完善劳动和社会保障法律体系，促进劳动关系的和谐与经济社会的发展，具有重要意义。 

     5．《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》

     《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》是指导毕业生就业工作的最根本最原则性的法规。该规定明确了毕业生就业的总原则，内容涉及职责分工；毕业生就业工作程序；毕业生就业指导与毕业生鉴定；供需见面和双向选择活动；就业计划的制订；调配、派遣工作；接收工作及毕业生待遇；违反规定的处理等方面，对全国各高校、毕业生、用人单位具有普遍约束力，是目前为止最为系统全面的就业规范。此外，国务院办公厅转发教育部等部门《关于进一步深化普通高等学校毕业生就业制度改革有关问题意见的通知》(国办发[2002]19号)，教育部、公安部、人事部、劳动保障部《关于切实做好普通高等学校毕业生就业工作的通知》(教学[2002]16号)等文件是毕业生就业制度改革的新政策，毕业生要认真学习、研究和领会。二、有理、有利、有节――就业协议纠纷中的合法权益保护高职高专毕业生就业中存在的一个突出问题，就是在履行就业协议的过程中，毕业生与用人单位产生纠纷。那么，在就业协议纠纷中如何保护自己的合法权益呢？

     1．双方当事人在自愿、平等的基础上协商解决纠纷如果毕业生在履行就业协议书的过程中，与用人单位产生纠纷，可以通过协商的方式解决。毕业生与用人单位签订就业协议后，因各毕业生的原因单方提出违约的，要向用人单位说明情况，取得谅解；同时，必须有用人单位出具同意解除协议的书面材料。若是用人单位无故要求解除就业协议，在协商的过程中毕业生有权要求对方严格履行就业协议，否则用人单位应对毕业生承担违约责任，支付违约金，对毕业生造成的损失，毕业生有权利要求用人单位进行补偿。 

     2．通过学校和毕业生就业主管部门保护自己的合法权益学校可通过制定各项措施来规范毕业生就业指导和就业推荐，对于用人单位在录用毕业生过程中的不公平、不公正行为，学校有权予以抵制；对于用人单位与毕业生签订不符合有关规定的就业协议，学校有权不予同意；未经学校同意的就业协议不发生法律效力，不能作为编制就业计划的依据。毕业生就业主管部门可通过制定相应的规范来确定毕业生的权益，并对侵犯毕业生权益的行为以抵制或处理。当毕业生的权益受到侵害时，应及时地向学校报告或向所在地毕业生就业工作主管部门申请调解，学校、毕业生就业工作主管部门有责任维护毕业生的合法权益。 2002年12月下旬，重庆市两所高校的33名同学与某商场签订了“全国普通高等学校毕业生就业协议书”，快半年后毕业生突然接到通知：单位解除协议。经学校、学生、用人单位协商，全国首例用人单位大规模解除大学生就业协议纠纷获得解决，用人单位最终给予33名大学生每人800元的违约补偿。

     3．申请仲裁依据《中华人民共和国仲裁法》的规定，各地的仲裁委员会可以受理“平等主体的公民、法人和其他组织之间发生的合同纠纷和其他财产权益纠纷”。毕业生在到用人单位报到前，如果与用人单位因就业协议发生纠纷，可以通过申请仲裁保护自己的合法权益。

当事人申请仲裁应符合如下条件：

     ①有仲裁申请，即要有请求仲裁的意思表示、仲裁事项，选定的仲裁委员会。

     ②有具体的仲裁请求和事实、理由。

     ③属于仲裁委员会的受理范围。

     仲裁申请书应载明：当事人的姓名、年龄、性别、职业、工作单位和住所；法人或其他组织的名称、住所和法人代表或主要负责人的姓名职务；仲裁请求和所根据的事实、事由；证据和证据来源、证人姓名和住所等。

     5．向人民法院起诉人民法院受理公民之间、法人之间、其它组织之间以及他们相互之间因财产关系和人身关系提起的民事诉讼。毕业生因就业协议发生纠纷，也可以直接向人民法院起诉。

当事人向人民法院起诉必须符合下列条件：

     ①原告是与本案有直接利害关系的公民、法人或其他组织；

     ②有明确的被告；

     ③有具体的诉讼请求和事实、理由；

     ④属于人民法院受理诉讼的范围和受诉人民法院管辖。三、勇敢地提请劳动争议处理――劳动纠纷中的合法权益保护《劳动法》第七十七条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。”

     （1）协商程序。劳动争议发生后，当事人应当在自愿、平等的基础上协商解决，协商一致后，达成和解协议。当事人协商不是处理劳动争议的必经程序，当事人不愿协商或协商不成的，都可以向本单位劳动争议调解委员申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

     （2）调解程序。劳动争议发生后，当事人愿意调解的，可以书面或口头形式向本单位劳动争议调解委员会申请调解。根据劳动法律法规的规定，调解必须遵循自愿原则。申请调解必须双方自愿，调解协议的达成、调解协议的履行也必须双方自愿。调解委员会应自当事人申请调解之日起30日结案，逾期未结案的视为调解失败，当事人可以进行其它程序。调解程序不是劳动争议处理的必经程序，当事人有权不申请调解，或者在调解过程中拒绝调解，或者达成调解协议后反悔，当事人任何一方或双方均可以直接向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。　

     （3）仲裁程序调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；当事人一方也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会在受理仲裁申请后组成仲裁庭。仲裁庭处理劳动争议应当先行调解，经调解达成协议的，制作仲裁调解书送达双方当事人，调解书自送达之日起即发生法律效人。调解不成的，仲裁庭应及时作出裁决，当事人对裁决不服的，可自收到裁决书之日起15日内向人民法院起诉。仲裁程序是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序，当事人应在劳动争议发生之日起六十日内提出仲裁申请。如果当事人申请由企业调解程序，调解期间可以扣除，胜诉时效从调解结束之日起继续计算。如果当事人因不可抗力或者其他正当理由超过规定的申诉时效的，仲裁委员会应当受理。所谓“其它正当理由”须由仲裁委员会认定。当事人申请仲裁应向有管辖权的仲裁委员会申诉，即劳动争议发生的县、市、市辖区的仲裁委员会提出申请。发生争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会辖区的，由职工当事人工资关系所在地仲裁委员会受理。

     （4）诉讼程序。对仲裁裁决不服的，可自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。人民法院应当受理。人民法院对劳动争议实行两审终审制。当事人不服地方法院第一审判决的，可以在判决书送达之日起15日内向上一级人民法院提起上诉。到期不上诉的，一审判决生效。第二审人民法院作出的判决是终审判决、生效判决。人民法院依法对劳动争议的案件作出的生效判决，不论当事人是否服判，都应当履行人民法院的判决。当事人有权申请人民法院强制执行生效判决。人民法院的强制执行是劳动争议案最终得以解决的保障。诉讼程序是处理劳动争议的最后一道程序。我国《劳动法》及《劳动部办公厅关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》规定，当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人民法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。未经仲裁的劳动争议，法院将拒绝受理。因女职工劳动保护权益受到侵害发生的争议，可直接向人民法院起诉。此外，根据《中华人民共和国诉讼法》关于审判监督程序的规定，当事人对已经发生效力的判决、裁定，在事实和适用法律上确定错误的，可以向原审人民法院或上一级人民法院申请再审，但不停止判决、裁定的执行。

    课堂小结

     本次课结合当前大学毕业生就业过程中遇到的权利和义务问题，根据国家相关法律规定，对学生就业找工作签订就业协议、毕业上岗签订劳动合同以及劳动过程中出现的纠纷予以了说明讲解。不仅强化了学生的法律意识，也为学生融入社会准备了法律知识。