荷塘清韵教案:主动性并不全依赖于督促

来源：百度文库编辑：偶看新闻时间：2024/04/28 16:57:57

一篇关于执行的文章不能扔出含糊的概念，如“激情”和“适当的条件”，以及概括性的指导，如“有价值观”和“讲人道”。因为没有清晰的方向、模棱两可恰是许多组织达不到期望目标的原因。我想要从宜家得到具体的回答——如何产生这种激情，是什么构成了适当的条件，什么价值观促进了主动性，以及一个商业经理人如何平衡人道主义和竞争力。
但经理人不能具体地解释他们做些什么，并不意味着他们不做具体的事情。宜家采用的战略、战术可能被深嵌在宜家的文化中，以至于它们好像是环境的一部分，是经理人不需要想的，就像店里每天24小时，每周7天点亮的灯光一样。仔细地研究白尔吉所说的话，你就可以逐渐地解开密码。

1、关心他们做了什么。关心他们的贡献。人们能够选择是否用心做事。你不能强迫他们。领导层必须确定是把业务寄托在只是为了让上司不站在背后的人身上，还是找到合适的人选并通过具体措施确保人们用心执行。很多公司做的是前者，宜家是后者。

2、人道原则。韦伯斯特网上字典这样定义人道主义，一种以价值观为中心的生活方式，尤其强调个人的尊严、价值和自我实现的能力。这对各个级别的领导来说是最基本的。尊严、价值和对个人成长的关心经常被传统管理措施所忽略。大多数公司有这样一种态度，“这是一个狗咬狗的世界，我们会在事态平静下来后更加人道。”但宜家公司在紧迫感和竞争力及特别的人道主义原则之间找到了平衡，他们发现鼓励和扼杀团队成员主动性之间的界限，并努力做到不越

3、信任他们。当团队成员工作的每一天，他们的激情、竞争力、关心和做出贡献的渴望，以及很重要的信念都受到鼓励时，经理们应该以一种能体现他们对团队成员信任的方式工作。很多经理人在授权方面做得不够好，因为他们的思维定式使他们不能信任雇员。宜家的经理们有不同想法并且按照这样的想法而行动。佩拉公司的CEO梅尔·霍特，同意宜家白尔吉和洛佩茨的说法。“一名经理人如何才能激发员工动力呢？有3个具体的管理战略：与员工分享目标，体现更多尊重，并理清足够和过多责任之间的界限。然而，大部分时间，我们忘记了，与我们一起工作的同样一群人回到家里，建设新教堂、重整校舍、帮助邻居修理汽车、组织心脏协会的地区基金筹集活动，都是自发的，是没有经理们督促的。”霍特说，他的公司是美国生产率最高的制造商之一，“我们仅仅需要放开约束并专注于他们在工作中相同的动力。”

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