偶看新闻好人侧田在线:有效指正部属的“4要”与“4不”
来源：百度文库 编辑：偶看新闻 时间：2024/04/27 03:40:50
在《President》杂志2004年4月号〈EQ型斥责法〉一文中，日本管理顾问加藤和昭指出，一般人在面对批评时，天生就是会有点情绪反弹，所以如果在指正过程中令对方自尊受挫，往往只会招致恼羞成怒的反效果，最终抹煞了责备的真义：让对方朝我们期待的方向进行改变。 在其著作《魄力领导》中，加藤提醒，责备者与被责备者之间的互动关系很微妙，唯有当双边存在着情谊，才能产生信赖感，让责备者想要强调的改正方向，能够确实为听者所接收。
因此，加藤认为，主管在指正部属时，应先分析“部属的个性成熟度”，再视“主管和部属之间的亲密度”，选用不同的行为指正方式。他提出了以下3种：
1.慈母的责备：
“部属成熟度低、双方(主管与部属)的亲密度低”时使用。责备方法采“三明治原则”，依照“赞美→斥责→赞美”的顺序，先打开对方心防再进行责备，最后以鼓励改进收尾。
2.亲友的责备：
“部属成熟度中等、双方亲密度尚可”时使用。以“成双方式”进行责备，透过“斥责→赞美”，先点出对方犯了什么错，再给予加油打气。切记不要顺序颠倒，否则很容易造成不欢而散。
3.严父的责备：
“部属成熟度高、双方关系密切”时使用。由于彼此默契很好，所以大可采“独奏方式”，直接针对问题提出指正或斥责而无妨，甚至一句“混蛋”也能激发对方改善的动力。
加藤强调，“责备”和“破口大骂”之间的最大差异，就在于“冷静程度”，而这也正是主管指摘部属时的成败关键。然而，人们都是在“气头上”才会想出声指责，因此练习控制情绪，避免因为一时怒火攻心而口出恶言，让指正沦为谩骂，也是主管必须修练的学分。
加藤建议，主管在采用上述指正方式时，最好还能配合以下“4不与4要”原则，让指正的内容更具体清楚，同时还能顾及对方的心情。
主管指正部属的“4要”
1、掌握事实、具体明确
在指正部属缺失时，主管务必先厘清事实，再说明责备的理由，最后提出明确的做法，如此才能让部属知道自己错在哪里，以及如何改进。像是“要保持好印象，让客人讨厌是不行的”“看看不就知道了吗”这类措辞暧昧、抽象的指摘，就算部属表示“了解了”，其实还是什么都不明白。
2、把握当下、不忽视小过
“尽早处理”是在工作上指正错误的基本准则，尤其是在事发当下效果更好，更能让犯错者记忆犹新。不过，在此同时最好还能把握“含蓄”的原则，顾全当事人的自尊，就事实提出指正，例如“这个不需要”“这样做不行”等等。此外，即使只是小过错，并未造成很大伤害，但由于这意味着当事人完全没有留意到，所以更要适时地提醒对方。
3、态度坚定、有始有终
一旦决定指正，绝不可半途而废。有些主管可能会为了打圆场或维持良好关系，说着说着就开始出现“这次已经没办法了，那下次一定要注意喔”之类的软化口吻，但这么做只会让受责备的部属视轻率看待主管的警告，产生“唉呦！不用那么紧张啦！哈哈哈……”这类敷衍了事的态度。
4、站稳立场、承担责任
指正部属时，主管务必站稳立场，并勇于承担相关责任。像是“你这样做，'部长’很不满意”“你做这种事，'总经理’一定会大发雷霆”这类言论，便是将失败责任推给部属，并且假借虎威来责备对方，不仅给人“如果经理不在，那就没关系了”的感受，也会严重削弱主管的领导威信。
主管指正部属的“4不”
1、不要公然责骂
“一对一”是指正的铁则！任何人在大庭广众面前被责备，都会感到羞耻难堪，因而想反抗辩解，很难立即反躬自省。有些主管或许会认为，公开斥责有杀鸡儆猴的效果，但其实只会让被责备者觉得“大家都会犯的错，为什么只挑我出来骂？”，反而大幅减低主管威信。
2、不要人比人
要评论部属的表现，最好使用与部属自身相比的“绝对评价”，例如“这是你的得意领域，这次怎么啦？”。若选用人比人的“相对评价”，例如“怎么搞的？A比你强多了！”“你的前任B做得比你好太多了！”等，将严重损及部属的自尊，带来超乎想象的杀伤力。
3、不要人身攻击
“白痴，你已经没救了！”“你就是这样，难怪连私生活都乱七八糟！”人在气急败坏时很容易出言不逊，但这种否定对方人格的攻击式骂法，只会招来反抗与憎恨。为避免出现情绪化的指正，主管在责备前可先深呼吸3秒钟，让自己的心情平静、音量放低，并确认要说的话“真的是事实吗”“有必要这样说吗”。
4、不要翻旧帐
有些主管一开口就停不下来，甚至会不断地翻旧帐。而根据调查，人在激动时，对时间的感觉会比平常慢3倍，所以主管或许自以为只说了10分钟，但其实已过半小时。面对这种滔滔不绝的疲劳轰炸，部属只会关上耳朵、满心盼望着时间赶快过去。因此，主管务必就事论事、说话简洁有力。
(摘自台湾《经理人月刊》4月号 文／谢明彧)