大连适合自驾游的地方:孙培俊：优秀管理者的孙子兵法

孙培俊：优秀管理者的孙子兵法

2009年08月19日

1、如何在管理中学会无为而治

主持人：各位同学、各位朋友大家好！听君一言，胜读十年，欢迎大家进入搜狐职场一言堂，我是张文强。

   今天给大家带来的是有关管理培训方面的内容。因为我们将会在近期推荐给大家有关管理方面的专题。我们今天给大家带来的是优秀管理者的孙子兵法。我们在之前推出过一期优秀内训师的孙子兵法，我们那天请来了孙培俊老师给大家讲了一节课，收到了非常热烈的反响。我们今天依然请到了孙培俊老师来给我们讲他的管理培训经验。我们用热烈的掌声欢迎来自台湾的孙培俊老师。

　　孙培俊：谢谢大家！很高兴再次来到搜狐一言堂。今天想跟各位分享的内容是怎么样成为优秀的管理者。我今天准备了十八条来跟各位分享，因为时间的关系，我们尽量的把精华跟大家分享和交流。这里面有很多基本的观念和重要的理念需要去沥清。我们才能把团队管理得非常好。

　　我觉得在任何一个管理的环节执行力不够，都是来自于三个方面：第一，意识不到位，你不知道该这样做。所以我们必须要先知之，才能够行之。所以我们今天带来六则意识篇。第二，心态不够积极。所以今天会带来三篇心态篇跟各位分享，还有九篇方法篇，我们用什么样的方法把我们知道的东西落实下去，这些都是很重要的内容。在我们今天课程开始之前，要跟各位复习一下，我上一次跟各位分享的所谓思想决定命运这一段话。

　　刚才讲过了是意识不到位，就是知的不到位，所以思想决定命运。种下思想的种子，会收获态度的结果。我们种下态度的结果会收获行为的结果，种下行为的种子，我们会收获习惯的结果，种下习惯的种子，我们会收获性格的结果。当你的性格决定之后，你的命运也从而决定了。一个有效率的人总是积极进取的，而一个没有效率的人总是拖拖拉拉的。拖拖拉拉的性格会造就你悲惨的命运。积极的性格最终你一定会是人中之龙凤，这个道理大家应该非常清楚。这段话里面我用两个红字把态度最终标了出来，所以最后告诉各位，态度决定一切。所以在我们分享后面孙子兵法优秀管理十八则的时候，我们要清楚，最重要的是你的心态决定了你将来能否把所有的事情做好。今天我们来了很多的管理者，也希望所有的管理者都在我们分享的过程里面，如果你有任何的想法，请积极的参与进来。

首先，十八条里面一开始要跟各位讲的就是意识篇。

不知，则不行。因为你根本不知道这样的道理，所以你根本做不到，因为你做不到，所以我们的团队产生不了效率，我们没有办法提高团队的力量。所以，首先有六条让各位先知道。

第一条守则，“真正的领导者，是为跟随者创造利益，而非扩张自己的权益。第一条要跟各位分享的守则，是罗伯特汤森讲的一句话，把它记起来了，在我做管理生涯的一二十年，这句话始终伴随着我，而且替我带来非常大的收获。这个人很好记，我第一次记他，就把这个人的名字记住了。因为我总把他叫萝卜汤，至于你要不要加排骨，就随便你了。这个人曾经是艾维斯全世界第二大注册行业的副总裁，我在讲这句话的时候，所有的员工都深深受到感悟，都受到一些影响。我看了这句话，我也觉得非常受启发。如果各位愿意的话，请跟我一起把这句话念一次。各位都是管理者，希望你把它记在心里。“真正的领导者，是为跟随者创造利益，而非扩张自己的权益。这段话我第一次看就深受启发，我们经常在工作和生活的过程中发现，每一个人为了捍卫自己的利益，有的人几乎无所不用其及，可是在我们捍卫利益的同时，我们很可能未顾及他人的利益，甚至损害他人的利益。最终的结果使自己的利益保有的并不长久。所以当我工作多年以后看到这句话，我深深受到启发，当我看完这句话的时候，就思考用不同的方式带领我的团队。我看到这句话的时候是在台湾北区的一个业务主管，我有十几个业务员。我看到这句话以后，我开始反省自己的行为。我开始在每一周的周一周二，我会花大量的时间跟我的业务员做业务推广的沟通。我开始跟他们讨论原因、分析原因，最终帮助他们找一些对策，在我的帮助之下，下一个礼拜我们再来检讨进度的时候，往往他们能赶上进度。各位，当我开始关注我部属的利益的时候，我发现每一个月结束之后，他们的完成率都非常理想，都非常的高。完成率高的结果，就是他们奖金领的也很高，所以每一个人都充满了兴奋和喜悦。当每一个您的团队成员完成得都非常理想，而且奖金都很高的时候，领的最多的那个人会是谁？肯定是我自己。所以当我开始用这句话来改变我的行为、关注我的团队成员的时候，我发现每一个月我都是这个团队收获最丰硕的人。可是团队的每一个成员都充满着喜悦，会去支持。所以我希望各位记住这句话。本是跟随者的利益，末是你跟所有人的利益。希望每个人放在心里，好好的思考它，它真的存在非常大的价值。这是孙子兵法的第一条守则，希望各位记得。排骨萝卜汤告诉我们的这句话，我记完之后，我这一辈子都不会忘记，我相信只要我还有一天在做管理工作，我都不会忘记这句话。

第二条守则，管理者的最高境界叫无为而治。我培训工作做了快11年了，我跟很多的企业，中间的、基层的、高层的，我都给他们做培训，做分享。每一次上课的时候，总有很多的管理者，电话随时开着，随时等着有任务进来，他随时要处理一些突发的状况会经常干扰培训。我就会告诉他们，请各位一定要记得，今天除外，你们下一次再来参加培训的时候，我建议你们一定要把手机关掉。当我这样说的时候，就会有人告诉我说，不行，我有很重要的事情要处理。我就会告诉他，如果你今天来做最重要学习的工作，你还不能把手机关掉，不能专心的学习，代表你的轻重缓急搞不清楚，时间管理的经验非常差。第二，你时间管理的效率非常低。因为如果你的团队还有很多很多的事在你接受培训这样重要的过程里面你还得去处理，代表你没有把你的团队成员教育好。帮助他们成长上来，能够承担你可以去做的一些任务，所以我告诉他，你们离管理的最高境界无为而治还有很大的差距。无为而治就是你什么事都不用干，但是你的团队成员仍然非常的有效率，而且非常上轨道。这就叫无为而治。所以，一个管理者一定要要求自己，给自己定下一个最重要的目标，叫做无为而治。当有一天我可以拿着吊杆，每天上班时间去钓鱼的时候，而我的团队成员仍然是最有效率的时候，我要恭喜你，你的管理工作就成功了。请各位不要担心，有人在课堂上跟我开玩笑说，可能老板会把你炒掉。我说如果你的老板看到你去钓鱼不工作，把你炒掉了，我说这样的老板你不跟也罢。因为聪明睿智的老板会说，这个家伙，我付那么高的薪水，他跑去钓鱼。先看他的业绩成果，一看还是NO1。聪明的老板会说，这家伙有本事，什么事都不干，团队绩效还NO1。聪明的老板会给他更重的任务，去复制另外一个NO1的团队。所以当老板把你炒掉的时候，你要谢谢老板，你提早告诉我了你是一个不可以跟的老板。所有的管理者都应该给自己定一个目标，叫无为而治。

2、请适当的授权弓给你的下属

第三个守则，管理者最大的价值体现在培养部属成长的能力。你不知道，你就不知道该怎么去做，你知道了就会找方法去做。管理者最大的价值体现在培养部属成长的能力。大部分的管理者心中都只有一个指标—任务，我又要讲到本和末了，完成任务是末，怎么完成任务是本。我们看过很多的管理者，很多事情放不下，自己要去做。举一个例子，孙老师销售的经验很多年了，我自己做销售主管，带几百个人的团队，我也有很多经验。今天在中国大陆在很多销售单位做培训，每一次跟销售主管、销售经理做培训的时候，我总问他们一句话，请问你们现在手上还有多少大客户是握在你们手里，你们自己要去经营的？每一次问，几乎80%的销售主管，总有几个大客户握在自己的手里。甚至还有把十几个大客户握在他们手里。他们说这些大客户太重要了，这是我的资源。我要把他放在手里，才体现我的重要。第二个就是我的部属能力还不行，我放不下。我说你是一个完全不合格的管理者。今天如果我是你老板，我一定降你的职。把你降成业务员，可能对你不公平，你又不是一个合格的销售经理，给你一个什么职务呢？你比一般的业务员优秀，所以叫超级销售员。当你把一些客户握在自己手上的时候，代表着你永远不会成长，代表着你永远要做执行的事，代表着你会非常辛苦、非常累。我说今天送你四个字，他们眼巴巴的很期望，看我送他哪四个字，你们知道哪四个字吗？我送给他的四个字是很有讽刺的，叫累死活该，你是自找的。你不是一个聪明的管理者，所以只能累死活该，希望各位记得，一个伟大、优秀的管理者，他的价值体现在不止是完成任务。完成任务解决问题是你的基本价值，你最大的价值在于你能够复制别人，成为一个有用的人，也就是培养你的部属成长的能力。当你把自己的能力不断的复制，让你的A部属越来越接近你的能力，让你的B部属不断的接近你的能力，甚至让他们超越你们，你将是无价之宝。中国人现在还有红颜症。美国的企业很懂得包容、分享，他不怕你超越，你想知道的我都可以教你，你要超越我，我也要等你来超越。中国人不是，中国人当面就说你太棒了，我永远赶不过你，回头马上立誓两个月之内干掉你。干掉多慢？超越多快，我要用三年时间超越你，干掉你只要一两个月就可以了。我们的思维不健康，当然我们现在正在改变。所以希望各位知道，一个优秀的管理者，就是协助你的部属成长。当你有能力协助部属成长，你不断的复制他们的时候，有人说我的竞争力就丧失了，各位，你的竞争力会丧失吗？我的部属每一个人都变得很优秀了，个人的效率都已经不输我了，请问会不会影响到你的升迁？你们一定会说有。我跟各位汇报，原则上是永远都不会有。因为你有一种能力和价值是他们永远没有办法凌驾你的。如果你的老板看不到这样的价值，那我还是要说一句，谢谢你的老板做这样的处理，因为你可以重新做选择老板了，复制别人的能力其实是企业管理里面最重要的一种能力。这种能力往往是无法取代的。你会把你家里的聚宝盆给丢倒垃圾对去吗？什么叫聚宝盆？你的元宝一定不要花晚，当你剩下最后一个元宝的时候，晚上回家把盆子擦干净，把元宝放在盆子里面，就会变成一盆的元宝。有能力复制自己的人，他就像一个聚宝盆一样，我相信没有一个企业会把他丢掉。所以很重要的一个意思就是希望各位知道，我们作为一个管理者，最重要的价值是体现在你有没有能力复制你的部属像你一样这么强。如果你能做到，你必然是最棒的管理者，你的团队必然是最棒的团队，毫无疑问。

第四个守则，凡事亲力亲为(不愿授权)的管理者是最愚蠢的管理者。有人说我不放心让别人做，结果我累得要死，你还说我犯了错，我一样送他四个字，累死活该。你知道为什么亲力亲为犯了管理最大的错吗？亲力亲为体现在工作会有什么行为？小王，你过来，这件事很重要，你给我好好办。小王回答说，我怕办不好。你说我告诉你，哪几个关键你给我办好就可以了。A怎么样，B怎么样，统统办好。小王说，是，我会办好。小王拿着资料还没有走出门，你一想不对，你回来吧，我自己办吧。我们在工作场合经常看到主管，重要的事情到最后都留下来自己做。请问如果你是小王，接了这个任务又被收回，你的感觉好不好？士气会不会受损？有没有成就感？士气不好的结果，工作效率就不好，你知道长此以往，小王的能力不会得到提升，工作士气不好，团队氛围不好，如果小王当年进你团队的时候，是一个很有企图心的人，在你的领导下，都长期干一些鸡毛蒜皮的事，请问小王会怎么选择走他的职业生涯？有人回答说他会离开。有企图心的人最后会选择离开你的公司。第一，你没有办法让自己团队的能力提升上去。第二，事业心不好。第三，有企图心的人都被你赶走了。第四，如果没有企图心的人留下来就是混日子。所以好的人才你赶走了，被你留下来的开始混日子了，团队的绩效得不到体现和成长，请问各位，你的罪还不够大吗？你的罪非常大，代表你绝对带领一个完全没有绩效的团队。请各位记得这句话，亲力亲为不懂得授权的绝对是最愚蠢的管理者。

第五个守则，工作没有做好，永远都是猪头（管理者）的责任。我经常带杭州、四川演讲，那边有很多的民营企业家来听我演讲。我每次讲到管理的一些理念，就会提到为什么部属事情老是做不好。部属事情做不好的时候，领导或者老板就生气？很多民营企业家，本身学历不高，当部属一次一次的完不成，他会怎么骂？我有一次在浙江演讲的时候，我也问他们怎么骂部属，有一个老板说“你怎么笨得跟猪一样”。我说老板你贵姓，他说姓林，我说你骂部属是猪的时候，他敢不敢跟你顶嘴？他说不敢。我说他心里的话你知不知道？他说不知道。我说当你骂你部下是猪的时候，他嘴上在说我是猪我是猪。可是他下面的话在心理就讲，我是猪，可是你是我的头，你就是猪头。看我们的手势，当我们这个手势一根指头指着别人的时候，还有三根手指在指着自己。当你骂别人的时候，你有三次是在骂自己。我讲完以后说林老板，下一次你还要骂部属是猪头吗？他说不骂了。我说千万不要骂，因为部属是猪，绝对是猪头的责任。三根手指头非常重要，第一个先找原因，第二根手指头找自己的原因，所以第二根手指头扳出来，问自己，我怎么教他的，把他教成猪。第三根手指头问现在我要怎么把他教成聪明的人。我们指望别人聪明一点，错了，我们应该指望我什么样的行为改变，能让你变聪敏。这才是最聪明的人。三根手指头很有意义的。

3、让你的下属高瞻远瞩

各位，你们在大公司，部门那么多，协调好不好？各位告诉我协调得不好，因为本位主义。

各位，是他的问题，他要愿意跟我配合，我们就能把事情做得很好了。企业的部门经常讲这句话，他要愿意配合，我们就能把事情做得很好了。当我们在讲这句话的时候，同样犯了刚刚的错误，我们已经把命运交在别人的手里。他要不配合我就没戏了。所以一样三根手指头，在讲别人不配合的时候，我们先问三件事：第一件事，为什么他不愿意跟我配合。如果你们愿意反省自己的话，你们会发现，他不跟我配合，可是他跟很多人都配合得很好。可是我们老是检讨别人不检讨自己。我们从来不想，为什么他跟别人配合得很好，为什么跟我配合得不好。所以我们永远把命运交给别人的手里。所以聪明人会先做三件事：第一，他为什么不跟我配合，第二，我做了什么他不愿意跟我配合的事。第三，我该怎么做他会愿意跟我配合。所以我们要学会反思，不要再把部属能力不好，归结为部属的责任，应该是管理者的责任。我每次这样说的时候都有人反对，我已经很耐心教他了，为什么他还是不好。那是他的责任，不是我的事情。我说错了，这仍然是你的问题，你用尽了所有的办法教他，他仍然做不好。那个主管会说，我教完之后他还做不好，不是我的责任，我觉得是他智力有问题。我说你既然知道他智力有问题了，明明干不好这个事了，你还把这个事情交给他，不是你的问题是谁的问题。他如果不胜任了，你要给他做调整。所以当你团队工作没有做好，永远都是猪头的责任。所以希望每一位管理者都能够把猪头变成龙头。看看这个手势，你真是一条好龙，这样是四根手指头指着自己，我是一群龙的头，龙头。所以非常有道理，这两个手势各位好好记住。

最后一个意识篇守则第六条，不能让属下高瞻远瞩是管理者的错。我这十年上了很多的管理课，很多的管理者说现在的人真难带。有人经常用《天下无贼》里面葛优讲的那句话，“人心散了，队伍不好带了”。人心散了，都跟队伍的头有关系。为什么人不好带了？是因为大部分人向钱看齐。现在的打工者超过一半都觉得自己怀才不遇。第二个心态，都觉得我付出那么多，公司对不起我。尤其是越基层的越有这样的心态。因为中层、高层的收入比较高了，他这种不平衡感就少一点。可是基层都是，最累的是我，享福的都是他们，我这样的人才还在这边干这样的事，钱又少。所以充满不平衡的心态。所以我常常讲，我们的员工今天来打工，跟你计较钱，请问对不对？其实我们的员工今天来公司为了钱，跟你计较钱，都对。哪一个人不是为了钱来工作的？有人说有，除了钱我还有其他的，你还有什么？我有愿景，非常好。可是很遗憾，我们的下属看不到愿景，他只能跟你计较钱包我们的下属只跟你计较钱，看不到愿景，是因为他的眼光不够高，可是如果我们不能让下属看到愿景，是管理者的错。就像一艘船在汪洋大海中找不到应该走的方向。起码你要知道，我要到哪里，我要到威尼斯，我喜欢那个水都，或者你说我要到纽约，要看自由女神像。各位，你总要有一个方向、总要有一个期盼、总要有一个盼头。我们的基层员工没有盼头，他来到这里只知道茫然工作，他心中只说我现在只要多赚一点钱就好了。可是你没有办法让他看到大钱，我们就很失败。我跟很多管理者讲，其实我们今天做管理者，你的部属计较钱，他没有错。但是你今天做他的领导，其实我们不是这么无助的。我说你除了钱，除了升职，你还能给他很多东西，第一件事，你要让他看到，你现在22岁、25岁，你现在眼前看到的钱是两三千，但是你要帮他把眼打开，让他35岁能够看到三万一个月、两万一个月。用十年的时间可以去实现。十年可以给很多人很多的机会，可是你的员工是不是能够看到这样的机会，你要去启发他，要帮他开眼界。所以我每一次都会在课堂上跟大家分享。我每一次都会在课堂上的白板上写两个钱，一个小小的钱放在白板的上面，一个很大的钱放在下面。你的部属现在只看到小钱，问题是你能不能帮他看到大钱。什么叫大钱？十年以后，一个年轻人有没有可能将来会很有地位？请问有了地位会不会有权利？有了地位和权利会有什么？会有钱。当你有地位、有权利的时候，你有的钱就不是小钱，而是大钱了。所以，我每一次在白板上会写四个步骤，第四个步骤是大钱，我先帮你看到大钱。怎么样能够得到大钱？人要不停的求发展，才会得到大钱。我现在是一个小业务员，两年以后我变成一个业务主管，三年以后变业务经理，再给我五年，十年，我变成营销总监，而且是跨国企业的营销总监。当我是跨国企业营销总监的时候，月薪两三十万肯定不在话下。你能不能帮助他看到，十年之后你有可能成为一个资深经理或者营销总监。这是发展的过程，所以，想要得到财富，你一定要得到发展，才会得到财富。你想得到发展，你一定要靠你比别人有能力，所以，有能力才会得到发展。发展能帮你得到财富。想要有能力就必须要学习。所以孙老师在每一次的课程都会跟大家推销终生学习的观念。人一辈子都会学习，学习你才会得到能力的提升，能力提升你才会得到不断的发展，不断的发展你才会得到最终的财富，地位权利和财富，精神层面先撇开，就先讲物质的。你的下属，你现在不能给他钱，不能给他职务，你有很多给他学习的机会。你就是他的榜样，就是他的良师，他可以不断的学习，你要启发他这一点。

　　孙老师曾经帮一个朋友的公司合作带过一个团队。那一批大学生进公司以后，发现公司那么低，都选择要离开。我去给他们上了几堂课以后，告诉他们你要看得更远，十年以后你能不能赚月薪五万，是决定在你现在学了多少决定的，所以我们要帮下属看得更远，你要让他知道，你不能给他钱，但是你可以给他学习的机会，你可以给他能力提升的机会，他就会发现，原来我身边确实有一个好老师，我至少要留在他身边，把本事学足了，再来决定我的下一步怎么走。当他建立这样心态的时候，他会把所有他能奉献的一切都奉献在你的身边，都奉献给公司，我们就达到了让每一个人都能尽情在我这里工作很重要的结果。第六条守则，我们不能让下属高瞻远瞩，绝对是管理者的错。我们必须要让他能够看到自己未来的十年，我真的很遗憾我本身在很多的挫折中成长过来的，我破产过两次，我从来不知道什么叫职业生涯规划，直到我破产两次过后，我走上培训行业，我看了很多书才发现，原来我遗憾，不幸运的是在大学毕业的时候，没有人告诉我应该怎么做职业生涯规划，没有人告诉我应该25岁开始工作，22岁大学毕业，服兵役两年，但是那个时候从来没有人告诉我说，你35岁会是一个什么样的人，从来没有人告诉我，我到40几岁才懂这个道理，45岁到55岁这十年，我非常清楚自己要怎么活，相信我在54岁、55岁的时候，会非常清楚，我56到65岁要怎么活。我每一个十年都会想我的目标是什么，十年以后我会是一个什么样的人。可是如果这个道理让我在25岁的时候就懂的话，我相信我不会破产两次。我相信我今天有更辉煌的成就。可是，你们可以，你们可以去帮助你的下属，22岁大学毕业，你可以去告诉他，你应该去想想32岁你会是一个什么样的人，你应该去帮助他去想一想，23岁到32岁这十年，你每两三年的职业规划是什么样的。我有很多的课件，都会拷给文强兄，里面有一个职业生涯规划，你们可以拿回去参考。第六条守则，所有的管理者一定要去做好。因为我们很多的管理者都忙于认识做事情，去完成指标。可是完成指标的这种中间的过程，根本的事情我们做得都不好。

所以我今天六条，意识篇的守则都是要告诉各位，我们应该把本做好。因为本固而道深。当你的本都稳固了，大树自然茂密。早年我也跟很多的主管讲，你不要罗嗦，这个月你就完成一百套，你努力完成就好了。当你的部署市场管理根基不稳固，新客户开发的机制不好，你让他勉强完成100套，他本来只有80套的能力，他就会低一点价钱给他，你先拿货吧，货款不急着收。所有管理上的问题全出来了，货款收不回来，出货的成本变低了，客户为了把他变成现金，把市场的秩序也扰乱了，市场一乱，你的管理工作就很乱了。这种做回来的业绩最后只是在增加你的麻烦。给我三个月的时间，我会从现在80的水准，提升到95的水准，如果你给我半个月的时间，我会维持半年百分之百掉不下来。这叫本。我喜欢这样的业务员。逼出来的销售员他的业绩是锯齿状的。你是否能够帮助部属建立长远的经营理念，你是否应该让他有一个长远的目标。所以，六个意识篇非常重要。

4、在分享中成长

接下来我们要讲心态篇了。

管理者的心态会影响到你落实的程度。当管理者的心态不积极的时候，很多事情没有办法得到非常好的结果。

守则第七条，学习古人的“吾日三醒吾身”的态度。哪三醒？第一，为人谋而不忠乎。这是孔子学生说的。老祖宗真的非常有智慧，替人家办事，我有没有不忠心耿耿，这叫职业道德。第二，与朋友交而不信乎。商业操守，或者商业行为，我有没有不讲诚信。第三，传不习乎，传下来的东西我有没有不认真学习。老祖宗以前就在讲终身学习，传下来的东西，我有没有不认真学习，有没有不认真复习。所以今天我们要告诉各位，三个手指头，也希望我们常常反省自己。心态一定要正确。当你懂得反省自己的时候，你会发现，你就能找到所有解决根本之道的原因。从本上解决。而我们现在的管理者都往往从标里面寻思一些原因。我管理的理念是标本兼顾。

守则八，主动积极的分享态度是建立高效团队的钥匙。分享太重要了，所有的管理者都要学会分享，他告诉我们，只要我们愿意分享，所有人的潜能都会被开发出来。所以分享是建立高效团队最重要的钥匙。可是我们作为一个管理者，是否会愿意建立分享的概念？今天跟各位讲一个小故事，各位都知道舍得吧？你的答案一定是先舍才有得。但是孙老师告诉各位，我从小在台湾长大，台湾人信佛，佛里面最喜欢讲舍得，我从小听到大，都没有悟它。我真正悟了舍得两个字是2005年，2003年第一次到北大上课，那次有220个企业家，那些企业家都是付钱来上课的，来的都是营销总监、销售经理，第一节下课以后就围在我的讲座上，这些都是业务高手，上来就先赞美你几句，孙老师，你课上得真好，我们从来没有那么轻松，赞美完了，后面的本意就出来了，那些人爱学习体现在他们每一次学习就想把老师的课件带回去，所以赞美完了就跟你说，不好意思，请教一下，你今天上课的课件，能不能拷给我们带回去。我给他们的回答把那十几个人全部问傻了，因为从来没有老师是这样回答的。我带着笑容跟他们讲，当然可以啊，请问，我其他的课件你们要不要？所有人都傻了。很多人是要老师的课件，老师都不给，因为那是他吃饭的东西。其中有几个人看着我说，孙老师你说什么，我说其他的课件你还想不想要？他们说当然想要。于是乎U盘开始排队。主办方说这样你们先拿回去，我们拷完之后再发给你们。当然后来他们有带电脑的，就帮我一起拷，两百多个学生一起拷。只有十个出头的课件，也就是一个小小的容量。我今天真的想跟大家讲分享的力量，我这样的行为都得到了大家的认同了。所以那两天课结束以后，很多人来要我的电子邮件。我相信大概95%以上的都把我的电子邮件带回去了。那一天是2003年9月21号，从22号开始，我只要一把电脑打开，就看到很多人都跟我分享。为什么我说我到2005年才悟了舍得，他们跟我分享的东西，有一些没有意义的我都删掉了。有一些有意义的我就放在我的文件夹里面。2005年有一天，我把这个文档打开之后，发现里面的文档已经三四百了，里面很多我都没有看过。我就利用没有上课的那一个礼拜开始整理这些东西，一个叫管理类，一个叫励志类，一个叫其他类，我花了两天时间才把这四百个文章归档完毕。当我在看那些文档的时候，我不知道流了多少次眼泪，因为里面很多文档是很棒的东西。我看来自2070年的一封信，我看那封信的时候，我真的一直掉眼泪。我觉得我们的下一代、下两代太悲哀了。他们怎么活？那个时候没有水资源了。当我看到一个父亲写给一个孩子的一封信，所有人都说我是一个孝顺的孩子，我也流泪了。我现在还有一个爸爸快九十岁了。我还有一个妹妹六个月大，我妈妈就走了。我的父亲没有再娶。因为从小被提醒，所以我应该蛮孝顺。可是我看那封PPT看到一半我就一直掉眼泪。我发现，我们怎么能叫孝顺？我们还有好多事做得不好，真的让我太感动了，当我一面看一面整理的时候，那一刻，我终于悟到了什么叫舍得。我终于在那一刻悟到了一件事，原来2003年9月21号那一天，当我把我的课件分享给每一个人的时候，被开启的不是他们，是我自己。因为，当你愿意去跟别人分享，当日子不断的往后走的时候你会发现很多人都会回报你。当你分享得越多，回报回来越多的那一刹那，你绝对会悟到什么叫做舍得。当你悟到了之后，你就会更坚定的去分享。我这几年的心态就是这样的，我台湾的朋友到上海，住我家，吃我家的，我一毛钱不让他们拿生活费，要去哪里，我开车送他们，我把他们招呼得好好的，我的朋友今天坐飞机回台湾，发一个短信给我，说我在候机，一切尽在不言中，谢了兄弟。不要认为你付出的一切是不会得到回报的，你都会得到回报。所以希望各位一定要记得，分享是很重要的心态。我这么多年一直在讲分享。所以我们第八条守则告诉各位，分享是建立高效团队的那一把钥匙。当你愿意跟大家分享，你才能让你的团队产生分享的氛围，当你的团队有分享氛围的时候，你的团队就会形成学习型组织。当你的团队形成学习型组织的时候，那是团队很大的一种蜕变，你会发现你的团队离高效的团队只有一步之遥，所以分享是最重要的一把钥匙。

第九条，你要保持海纳百川、有容乃大的心态。因为太多的管理者都太自我意识，我刚才讲到管理者最大的错误就是亲力亲为，第二大错误就是听不进跟自己不同的意见。听别人的意见，其实不只是在表达你心胸宽广，你尤其要听下属的意见，因为如果你认同了孙老师前面讲的，帮助你的部属成长才是一个管理者最有价值的事，你就要听你部属的意见了。说错了我会拍他的肩说好样的，你至少有想法了。各位了解吗？为什么要听下属想法？如果你认为帮助下属成长是你最大的价值，那么你一定要让他说，因为他不说你就不知道他哪里需要成长，你就不知道如何教他，听部属说，是因为我要听你说，我才知道我该怎么领导你，该怎么教你。部属不说，会有什么现象？看过武侠片吗？武侠片两个人拿着剑都不出手，在那边绕来绕去，这叫莫测高深，他不出手你也不知道该如何应对他。可是只要他一出手，所谓的行家一出手，便知有没有。原来这个家伙认知这么差，只有二十分的实力，你要从二十分教他。你的部属一讲话，这个人已经很不错了，已经很有理念了，你要从70分开始教他。所以海纳百川、有容乃大，并不只是代表你的格局很大，还代表着你能够容纳每一个人都知道怎么样让他们适得其所。广听建言是百利无一害的团队管理方法，当部属不思考，都成长不起来，你觉得我的地位稳固了，有没有这种想法？我跟各位汇报，我的看法是，被绑死的不是你的下属，是你自己。当你的下属没有人能承担你的责任的时候，就代表你要在这个位置坐到死为止。外国的管理者为什么都很聪明？外国那些大企业的CEO他们的做法跟中国人不一样。中国的CEO上任就三把火，先把你们烧一烧，这叫下马威。外国的CEO来到之后都很客气，你会看到他三个月什么都不干。其实他这三个月已经访遍八大部门，每一个部门的领导者他都已经充分的沟通了。两个月以后他已经知道这八大部门的主管已经有六大被他说服了。另外一大差不多也认同他的理念，可是态度不是很积极。另外一大完全不认同，跟董事会报告，把那一大换掉以后，三把火一烧旺得不得了。外国的CEO一年以后三把火显现，旺得不得了。接下来他不到一年就要找接班人。他的身价更高了，猎头找来的更多了。前三十的企业，有很多已经跟他伸橄榄枝了。他如果没有把接班人安排好，他的职业道德不好，所以他很聪明，安排接班人，接班人安排好了，以后，他跟董事会谈这个事。董事会满怀感激的欢送他去拿更好的薪水，接更高的职业。被绑死的不是你的部属，而是你自己。大量的听部属的想法，跟他们交流，让他们成长起来，你会发现你这个团队就是容纳百川。每一个人各显神通。结果是那不可限量，而且让每一个人都得到充分的发挥。所以海纳百川、有容乃大。

　　第一，一定要有反省自己的心态，不要认为都是别人的错。第二，一定要积极的愿意去分享，不是口头上做，你要积极的分享。我跟各位汇报，我现在已经快到800多文档，已经有多少人把我的800多分享完了。这几年大家跟我分享的东西，比我给人家的课件有千百倍的价值。所以真的要积极分享。第三，一定要愿意容纳跟别人不一样的声音。管理者很大的问题就是容纳不了别人。蒋介石因为不能容别人，结果只能偏安台湾。我常常在讲，这就是一个人的思想跟众人的思想在打仗，胜败立判。当年国民党共产党打仗，共产党赢了，要不然我也不会生在台湾。可是我问各位几句话，共产党为什么能赢？当年国共会战的时候，谁的装备好？国民党。谁吃得好？谁领得多？谁的物资充足？统统都是国民党，国民党为什么输了？国民党一言堂，全部环绕在蒋介石。当时共产党也有一个明星，是毛泽东，可是毛泽东告诉大家，我们要解放无产阶级，是我们所有人的梦，不是我一个人的梦。所以第一个你要让你的团队充分交流，变成大家的愿景，不是只有我一个人的愿景，所以你要海纳百川，不要一言堂。在台湾有一个非常明显的例子。我常常这样举例，假设有一个企业拥有超过一百年的历史，这个企业又有无数的好人才。这个企业又拥有花不完的资金，请问这个企业会不会倒？理论上是不会倒的。每一次有人说安然，我说对不起，安然没有一百年的历史，而且安然都是别人的钱，不是自己的钱。台湾有一个国民党，2001到2008年差一点倒了。国民党有没有一百年历史？有没有无数人才？有无数的好人才，台湾的好人才基本上都被国民党网络了。国民党当年好多钱，虽然现在都被追回了，他为什么会倒？就因为一言堂倒了，就因为李登辉一个人就把国民党搞倒了，差一点倒了，要不是陈水扁做得这么烂，国民党几乎没有翻身的机会了。我常常开玩笑，马英九要带着国民党所有的官员到监狱里面跟陈水扁鞠躬，谢谢你做得这么烂。所以这三种心态一定要好好的建立。

5、管事理人，先理后管

　  下面讲技巧篇。

你说孙老师我知道了，作为一个管理者要为团队创造利益，不是只考虑到我的利益，前面六个意识你已经建立了，你要保持愿意跟大家交流的心态。当这些你都有了，接下来我要告诉各位，你要通过哪些技巧帮助你在管理能力上提升得很好，把你的团队管理得更好，我下面有九个很重要的方法跟各位分享。

第十个守则，也就是技巧第一篇，叫管理团队的四个关键点。团队管理其实不难，但是你要把这四个关键点做好：

第一个关键点叫愿景管理。不要让你的团队成员只看到眼前，你要帮他开眼看到未来，所以你不要只让他看到小钱，你要让他看到大钱。你能给他的是学习和能力提升的机会。你说成功学总是影响很少的人，没错，所以你要不断的灌输。愿景管理也是要灌输的。我从两个人的身上学到了怎么帮助你们的团队成员洗脑。很多人都说文化，企业文化和团队文化，企业文化是创始人决定的，团队文化是你决定的，你做事拖拖拉拉，你的团队就拖拖拉拉，你积极，你的团队就积极。我们谈文化，你不了解企业文化的真正的意义。文化这两个字叫做群体中众人行为的共同体现。群体中众人行为的共同体现就叫文化。请问各位，行为的共同体现，行为这样做从哪里来？从他的脑袋、思想中来。所以企业文化要从改造思想开始。你们知道该怎么改造思想？你说孙老师，我跟他们讲的四个步骤，要学习，学习以后能力才有提升，能力提升才会不断发展，不断发展以后你才会有地位、权利、钱。你说我会说，问题是说了没有用，十个人听得进去的只有两个人，非常有可能，因为我们团队里面，一开始就是成就型的员工只有20%，这20%是你不告诉他，他都很积极的。可是什么叫做管理？我给很多国营企业上课，我说你如果学数学，有一个数学的理念叫正态分配，正态分配告诉你其实有大部分人的都是比较正常的人，可是有两边是比较异常的，有15%到20%是特别好的，有15%到20%是特别不好的。国营企业为什么以前经营不好？是因为中间60%的人都往这20%不好的人在靠。我跟国营企业上课，我说很奇怪，你们做绩效考核，最后3%、5%淘汰。他们说不能淘汰，因为国营事业讲八个字，意思就是炒掉了不和谐了。我说你这是假和谐。管理的工作就是要让这60%的人向优秀的20%靠拢。如果你不断的塑造这样的思想，不断的改造他，你会发现原来这20%会变成30%，你继续灌输，发现这30%最后会变成50%，当你超过60%的时候，你会发现你的团队里面已经混不下去了。这就是管理。你如何让这个现象往优秀的地方靠拢，而不是往混的地方靠拢。你怎么做？孙老师教给你一个，我刚刚讲的四个步骤，我PPT里面有，你拿这些PPT跟员工讲。你跟员工讲一遍，第二遍让你的员工上来讲。我要先学习，学习才有本事，有了本事才会提升，因为我提升了，才会不断的发展，因为不断的发展了，我就会有地位了，有了地位我就有钱了。你讲一次，下一次让他们讲。我这几年带团队就用这种方法，是因为跟郭台铭学的。跟郭台铭学一部分，我跟好几个人学的。所以我现在这方面的能力比郭台铭还厉害。郭台铭最近出了一本书，叫《郭台铭语录》，这本书，2000年以前就有了。我2001年在深圳给他的富士康上课的时候，我觉得很光荣。他们的HR告诉我，孙老师，我们公司所有的主管，每一个人心中都有一本郭语录，我当时就吓了一跳。老板没有要求要考试，可是郭台铭很聪明，郭台铭喜欢经常在厂区做走动管理。他看到一个主管，看一下工牌，什么部门的？还不错，小伙子挺精明的。告诉我成功的关键是什么。你最好答出来，你说报告总裁，成功是信心加毅力加行动。他很厉害，过目不忘，他一看记住你的名字，你的升迁目录马上就会签。他没有要求你背，但是他经常在厂区，逢人就会问。愿景管理的思想改造，就是从小钱看大钱。高效能人士的七个习惯，第二个习惯是以终为始。七个习惯里面第一个叫主动积极。主动积极跟别人分享是第一个习惯，是开启成功的第一把钥匙。第二个叫以终为始。把终点的事放在现在开始思考。你的部属只有看到未来，你才会发现你不用管他了，因为他自己把自己管理好了，因为他有目标、有远见，他知道自己需要什么。

第二个叫建立标准。标准如果不明确，下面的人都不知道老板要做成什么样子。我见过很多企业的例子，请了一个员工来，老板烦得要命，员工还不知道。我告诉他们，你们没有沟通，那个员工说我现在必须要重新整理一块，他说我所有的规划案已经规划了，我说你还不去跟你的老板汇报，你的老板不知道你在干什么。第一件事，老板没有把标准告诉员工，第二，员工没有把他做的事跟老板汇报，缺乏沟通企业会存在很大的问题。

第三，当标准建立了，赏罚一定要严明，一定要及时，不要拖很久。

第四，人性化的关怀，你在这样的框架里面，还不能少了人性化的关怀。

守则十一，体会管理的八字真言。我最先听到讲这八个字的老师是叫张警卫，我很喜欢张老师，我也深受他这八个字的启发。管事理人，先理后管。你管这个人，当你抽他一鞭子，他做事的过程，大概已经把你祖宗三代骂了一遍。他带着情绪做事一定做不好。所以人不能用管的，一定要用理的，管理就是把管跟理拆开，你要先把人理好了再来管，什么事情都OK了。人理不好，你规划的再好都没用，执行力不到位，你做了就打折扣，所以先要处理人的事情，管是管理的意思，理是一种领导，管理是把事情做对，领导是把事情做好。因为管的事是科学的事，他是告诉你怎么把事情做对，你的部属愿不愿意死心塌地把事情做到一百分？跟他发自内心的意愿有关系。管是管事情，理是一种领导，领导人的事情。事情是要用科学的方法来做的。管理人是一种艺术。什么叫做科学做事？规章制度、计划、流程这些都是文字的东西，这叫做科学，工作计划也是科学的一种，只要用文字能够描述的都是科学。文字弄不清楚的，那就叫艺术了。所以领导人要通过沟通、激励、授权和人性化的关怀，所以管和理是两个不同的事情。

守则十二，学习标杆管理。你至少要懂得管理的原则是什么。很多人去上MBA，MBA会教你一种情境管理，他是把很简单的管理知识复杂化。搞得你每一次看起来迷迷胡胡的，还要去对照，两页看一下才不会搞混。我跟各位讲的标杆管理非常清楚，是把复杂的东西简单化。施震荣的标杆管理学院简化了管理的理念，带出来这个东西。第一个是看他的工作态度，第二个是看他的能力。又肯干，又能干的就是好部属。所以标杆管理的理念非常简单。这叫做他愿不愿意干，这里是高，这里是低。这一块，很想干，但是什么都不会干。如果你说，我有几个员工进了公司半年了，还是什么事都不会干。那是猪头的错，你教练没有干好，跟了你半年了，还什么事都不会干，那不是猪头的问题还是谁的问题？第二种是又肯干，又干得很好，这样的员工很好，就是成就型的员工，不到30%。这样的员工该怎么办？有能力，又很积极的员工，这样的员工应该怎么办？授权。给各位一个授权的三步曲。授权有三部曲，第一叫授能，第二个叫授责、第三个授权。授能就是让他具备承担责任的能力。第二个叫授责，让他具备承担责任的意愿和信心。有的人不太敢承担责任，他说我怕，我怕做不好，你要告诉他，我对你有信心，没有关系，还有我呢。负责任的管理者在授权给别人之前，一定要先授责，我确信他有这个能力、信心承担这个责任了，我最终才能授权给他，所以授权的三部曲叫做授能、授责、授权。第三种，工作能力很强、工作积极性很差。这种员工在企业里面最多。他其实有能力，但是不太愿意干。这种要激励。棒子也是一种激励的方法，有的时候要带着棒子，不要只有胡萝卜，激励别人一手胡萝卜一手大棒，干得好，胡萝卜咬一口，干得不好用棒子打。很多的管理者不愿意当坏人，错了，没有棒子就建立不了标准，棒子是帮你建立标准的，你要让他清楚的知道这样是不对的。你们有没有小孩已经念幼儿园了？念幼儿园一定要送你的儿子到这个幼儿园之前，观察一下老师怎么教孩子的。小孩都会哭哭闹闹。小华，你不要哭，你不哭我给你糖吃。你发现这个小孩非常爱哭。因为他哭了就可以得到糖吃。这种幼儿园不要把你的孩子送过去，你要看那个老师教孩子，小华，你过来，你在哭，你看小明在吃糖，你知道他为什么在吃糖？因为他在帮别的小朋友。你想不想吃糖？想。想就去帮助别的小朋友。小华从此想要吃糖就表现得非常好，不是哭。管理上有这样的道理，各位不要犯错。这就叫建立标准。最后一个，开除。我给国营企业上最怕的就是这一点，他说孙老师你不了解我们国营企业，我没有办法开除。他说孙老师，你讲的都对了，我们还不能开除，因为公司有很多员工都是总部那边介绍进来的，没辙了。所以你看看问题多大。网通、电信、我合作最多的叫中国银行，都存在这样的问题。虽然他们现在的CEO都已经是外聘了，但是真的要改革到，他们体制太庞大了，要改革下去，不是一年两年，可能要十年二十年。你要当一个教练，要懂得授权、激励。

6、激励是从内心开始的

守则十三，落实教练的四个步骤。我们模拟一下管理过程的情境，很多主管对自己下属不满意。其实你不要不满意。我讲完教练你就知道是谁的问题了。举例，新员工进来了，小王过来，你现在去做一件事，这是你本分的事你要学会。我告诉你怎么做怎么做。听懂了吗？小王说，懂了。当你是领导，你接下来会怎么做？给我重复一遍。他说懂了你就认为他懂了？所以教练的四个步骤很重要。第一个，我说给你听。第二个，你说给我听。他说完之后里发现漏掉好几个细节，就可以及时弥补，弥补完了以后，你可以告诉他，好记性不如烂笔头，记下来。这一次懂了吗？懂了。如果看着记事本还讲错的话，那脑袋就有问题了。如果他说对了，你就让他做，他会做得八九不离十。他做回来说，我做完了，客户很满意。你拍拍他的肩膀，很不错。这是良性循环。第三，我做给你看。第四，你做给我看。

守则十四。让部属学会思考。教会部署学会思考是你最棒的一种方法。教练是在教菜鸟，菜鸟三个月之后变中鸟。中鸟就是日常的工作做得很好了，他会碰到一些突发状况，搞不定，他只能来找你，因为你是他的头。报告领导，现在客户提出一个要求，我不知道该怎么处理了，你看我该怎么处理。各位，你会怎么处理？很多管理者都会这样说，你这样这样做就可以了。各位，严重错误。你告诉他该怎么做永远是你的做法不是他的做法。所以聪明的领导会说，是这么回事，你已经做了三四个月了，你认为应该怎么做。你说没关系，不紧迫，要是紧迫的话是另外一回事。要是不紧迫，你说，没有关系，你回去想想来再告诉我。你的部属来的时候就带一个方案给你。你耐心听完之后发现，漏洞很多，起码有五个问题点，你一听完马上大怒，你笨得跟猪头一样，各位猪头又出现了。如果他的漏洞很多，该怎么办？拍一下他的肩，不错，至少有想法了。想法有没有问题，方向对就行了。你要告诉他说很好，不过里面有很多的问题，你知不知道有哪几个问题？报告领导，不知道。没有关系，坐在这里想想看，我提醒你，有四五个环节都有问题。你的部属坐在那里想了十分钟，有没有可能两个问题是他自己想出来的？肯定有。很好。他的经验再改变一下，两个问题解决了。剩下三个，他想不出来，这个时候帮助他把问题点出来。不要告诉他是什么原因造成的，你看看有什么可以调整的，你想想看这样做对方会有什么样的反应。在你引导他思考的状况下，他把所有的问题都解决了。是按他自己的方案出来的，你又可以拍他的肩，你的方案修改修改，就变成可行的方案了，就照你的方案去做。各位，多聪明的领导。你说这一句话的时候，照你的想法去做。他会拼死的去做。因为全世界不会拼死捍卫别人的点子，但是他会拼死捍卫自己的点子。如果你的部属有问题，你用这样的方式诱导他去思考，经过五次以后，你的部属已经在发生变化了。第一，当几次之后，他每一次来都一定带着他的想法来。十次之后，你会发现，他不但带着想法来，他的方案可能已经不是唯一的了。到了第八九次来的时候，他会有三种方案，你再来指导他。经过十二、到十五次之后，你会发现这个下属不但带来的不是唯一的方案，而且他带来的两三个方案其中有一个已经不用改，完全就是这样的模式产生出来的结果。你可以授权给他了，小伙子真不错，以后这种事情不要再来问我了，你完全可以自己高调。你的部属得到成长，你完全可以授权给他。教练跟授权完全可以结合在一起。

守则十五，激励是从内心开始激发的，点燃他心中的欲望和激情。所以第一你要帮助部属看到未来。未来的发展是什么？如果你的下属觉得在这边工作一点前途都没有，请问他是积极还是消极？必然是消极的。但是如果你的下属觉得，跟着这个老板，我身边的同事都是益友，我的老板很多东西让我学，这个公司发展又很好。我在这个公司不可限量。你知道他会充满激情，而且认为这一切所付出的努力都是为自己。如果他觉得未来是有愿景的，他会觉得是为自己工作，而且他会充满激情的态度去工作。因为愿景有了，他才会发自内心的得到激励。第二，因为他觉得是为自己工作，所以他才会充满激情。跟各位讲一个小故事，就是迪斯尼，你们去香港玩迪斯尼就会感受到他的企业文化。如果你去过常州的恐龙园，再去任何一家迪斯尼，去看他们的剧，可能都很精彩，最大的差别是，迪斯尼的剧很多人表演，一定有主角、配角，你看迪斯尼跑龙套的，做任何动作都是非常认真、非常扎实的。动作一定做到位，充满笑容走到你的眼前，跟你做飞吻，都非常到位。可是你去看常州恐龙园也有剧友，他们的剧友最认真的只有主角，跑龙套的都很散漫。为什么有这种差别？是因为从内心得到不同的激发。迪斯尼的企业文化训练得非常好。他们的企业理念带给人们欢乐，真正灌输在每一个人的身上。他们新进员工训练的时候，一定带每一个人冥想，放迪斯尼的音乐，老师带着他闭上眼睛走到一个情境，那个情境就是你正在服务来园游的顾客。让每一个人都得到服务他人的成就感。当他眼睛睁开的时候，每一个人都很兴奋，都很有成就感。这就是教育跟培训产生的文化的差别。真的非常棒。你们知不知道迪斯尼成功之前，前后破产七次。我两次是小巫见大巫。他这一辈子花了很多时间，义无反顾重新再来，前后七次，最后终于创造了迪斯尼，因为那是他的愿景，那是他的梦。他从小就想要创造一个带给人们欢乐的地方，这个梦帮助他充满激情的经过了七次的失败、七次的破产，终于成功了。所以人不能没有梦。激励是从人的内心激发开始的，你要从内心叫醒他。

守则十六，帮助下属建立四个坚定的工作信念。我带员工的时候，星期一星期二跟他们讲的不一样。比如说我那个时候带一个销售团队，我都会跟他们的营销总监讲，每天早上你要给我三分钟我要跟所有人分享一个很重要的理念，我说我做了一辈子的销售，这个理念帮助我在最灰暗的时候度过，我请我的助理打出来一段话。我干了一辈子销售，每一次挫折就会浮现出这句话。“吾心信其可行，则移山填海之难，终有成功之日；吾心信其不可行，则反掌折枝之易，亦无收效之期”。下面50个人听你讲这句话，他们都很喜欢，回去把它背起来的多不多？有十分之一就不错了。大概只有两三个人觉得孙总讲这句话好棒，这两三个人是有严格要求的，回去就会背的。可是我让我的员工每个人都学会背，但是我不是学郭台铭。我星期二就跟他们讲这个：第一，工作是为自己做的，而非只为老板做。第二，工作做不好，不是能力问题，而是态度问题。第三，你在这里做不好，在任何地方都做不好。第四，每个人都要创造自己的工作价值。你有没有工作价值，有一天假设你准备离开搜狐了，你到茶水间去躲起来，或者到厕所躲起来，看别人议论，你就知道你有没有工作价值，那才是最中肯的工作价值。你很有绩效，可是得罪身边所有人，你只是一个人的力量，你没有什么价值。所有人都愿意配合你，所有人都在你的帮助下能够发挥更大的价值，那才叫工作价值。所以不是业绩好就有工作价值，是你得到多少人的认同，有多少人愿意跟随你。很简单，马云当时在落魄的时候，他身边的几个人别人花五倍、八倍的薪水都挖不走的时候，那才是真正关键的竞争力。你的团队能不能做到这样？孙老师今天说的方法能够帮助你做到。我礼拜一讲一个，礼拜二讲一个。你下个礼拜一来的时候你问一下，我上礼拜一问有没有人记住的。你可以事先找一个托儿，如果别人没有举手，托儿马上举手，当他背出来的时候，其他人都有压力。这小子不是害人吗？怎么就他一个人背下来了。第三个星期就会有好几个人举手了。一个月以后所有人都会背了。如果你连记都记不住，思想是不会产生任何影响力的。思想要对一个人产生影响力，是因为你记住他了，你就会懂他，就会在你的生命力产生力量。当年毛语录人人都会背，所以形成一股燎原之势。思想的改造真的很重要。建立工作信念也是思想改造很重要的一部分。

7、不要把权力放在自己的手上

十七，建立学习型组织是通往高效团队的唯一途径。 只有学习型组织形成之后，众人才会愿意分享一条心。学习型组织是第五项修炼出来的。1990年有一个管理学家出了一本书叫第五项修炼，第五项修炼叫系统思考。他在书里面告诉你只有建立学习型组织，才会完成组织最高修炼的境界，思维的价值观才会变成一致。想要建立这样的组织要从你做一个团队的领导开始愿意分享，有分享的氛围，才会形成学习型组织。

十八，积极培养接班人是达成无为而治管理境界的不二法则。孙老师跟大家分享一个最有效的方法去培养接班人。你会发现真正的接班人不是工作的能力具备了就OK了。有一种能力是他平常练不到的，叫做决断力、决策力。所以当年孙老师带着销售团队，全台湾有六个销售经理，当他们跟我相处一段时间，磨合到价值观一致的时候，我开始做一件事。后来每一次开业务会议，我就让他们轮流当主持人，当主席。我在旁边作为开会的人，列席参加。我完全授权给他，他必须在会议上整合大家的意见，甚至他要做决断。可是我在旁边，所以当他们每一次做错误决断的时候，我就会举手发言，帮助他们修正，所以都不会出大问题。所以当我六个业务经理，一个人轮值一个月，六个月之后，我就会发现原来有两个人是可造之才。这两个人再轮值，快的话，半年，慢的话，不超过一年，你的接班人就差不多浮现出来了。这代表你可以开始到外面去钓鱼了。再过一两个月以后我就开始宣布，谁是我第一职业代理人，你们找不到我的时候就可以找他。他也找不到的时候，小吴是第二代理人。各位我出去钓鱼是真的喜欢钓鱼还是钓鱼给老板看？其实我是钓鱼给老板看，告诉他我已经没事做了，你应该给我更重要的事情了。没有多久，我的老板就跟我说，你每次一个人钓鱼，也应该找一个一起钓鱼的。所以那个时候我们经常有几个人一起钓鱼，老板开着宝马带我们一起去钓鱼。这就叫做积极培养接班人是达成无为而治管理境界的不二法则。只有最笨的人才把权利永远握在自己的手上，当你把权利放在手上，被困死的不是你的下属，而是你自己。

　　我们通过十八条孙子兵法跟各位交流，相信各位得到了一定的启发。希望各位都学到了一定的内容，让各位经过学习以后，每一个人都成为一个优秀的管理者。今天就跟各位分享到这里，谢谢各位的参与！

　　主持人：感谢孙老师。我觉得是非常精彩而且激情四射的演讲。再一次掌声感谢孙培俊老师。听了孙老师的专题以后，大家对于管理有很多新的思考，管理这两个字，一方面代表着科学，另一方面代表着艺术，既是一门科学，又是一门艺术。这里面有很多的方法，非常难得的机会，我们也用一点时间看大家在管理方面有什么问题可以和孙老师做一个交流。

　　我们有一个同学问到了这样一个问题，他手里面可能没有太多的资源，他也想激励他的下属，这个时候你有什么好的方法？

　　孙培俊：我觉得大部分的人都会有多少资源办多少事。但是如果每个人都只有这么多资源，我办多少事，其实你跟一般的普通人就一样。所以我觉得管理者应该激励自己的下属，你怎么与众不同，你在有限的资源下能够办得比别人好。仍然可以给他定一个可以让他超越的目标，他觉得我是跟别人不一样的，也许我没有办法达到百分之百，同样的目标别人能够做到60分，我能够做到70、80分，我就成功了，这就有成就感。所以还是要激励他，给他一个明确的目标，让他愿意去做。

　　主持人：这也是给我们一个非常好的方法，也是给我们下属一个愿景，在有限的资源之下，你能不能做得更好，这也是一个更好的处理方式。

　　网友：刚才您提到，说有六个销售经理，带这个团队，指了第一和第二两个代理人。这里面会不会存在一种竞争？因为这两个人跟你同时接触，怎么样处理这种个人和个人之间的竞争？能够保持这个团队的和谐？

　　孙培俊：非常好的问题，团队里面的竞争会有两种形态，一种叫良性竞争，一种叫恶性竞争，怎么样会形成良性竞争呢？他在公开、公平、公正的原则下就会良性竞争。但是在不公平、不公开的状况下，就会变成恶性竞争。因为不公开，所以大家会猜忌，所以平常你什么都不做，你突然宣布这是我第一职务代理人，那个是第二代理人。其他几个人都会觉得他是不是给你什么好处。但是我刚刚在描述的例子里面，每一个经理我都给他一个月主导全局的机会，每一个人的表现是摊在阳光下。六个月结束以后，他们自己都会清楚的知道，谁确实比我强，比我有能力，在这样的状况下，凸显了两位，让他们两位再竞争，最后你可以初步的下一个决断，谁是第一职务代理人，谁是第二代理人。如果你觉得你们两个人的实力都不相上下，你比别人好。那么我还没有宣布谁是我的接班人，我还可以更改。一定要在公开公平公正的情况下，让他们良性竞争，这样才会产生比较好的结果。

　　主持人：最后一个问题想替一些管理者问，有一些管理者事非常多，非常的忙碌，你有没有什么好的方法能够帮助他把这个时间管理得更好？

　　孙培俊：可能事情很多，觉得忙不完的人，一定要真正上一下时间管理的课，看一下时间管理的书。因为时间管理不是怎么把时间分割，时间管理是提醒各位要思考一个问题，你的价值观到底是什么，所以我举一个最简单的例子。假设今天现在快要到七点了，假设现在是五点，今天晚上在工人体育场张学友要开演唱会，你是他的粉丝，你一个月前已经买到票。可是快下班的时候，你的老板告诉你香港来了一个客户，希望团队每一个人都参与。虽然不是你的客户，但是老板交代每一个人都要参与。这就叫时间管理，你到底是留下来参加PARTY还是看演唱会。这是你的价值观决定的。因为你的价值观会告诉你怎么用这个时间。所以时间管理最重要的是价值观。当你的价值观清楚以后，你就会发现，原来我每天有这么多事情，原来我要花五分钟的时间把它排序。所以你会发现，即使我所有事情做不完，但是你已经把会误事的全做完了，不会误事的全留下来了。当然还有很多技巧，比如说你怎么跟别人沟通，就可以省掉很多不必要的拖延。你自己拖拖拉拉浪费很多时间，第二个是干扰，我经常被事情干扰，降低我的效率，打断我的工作。这些就是时间管理发生、存在的细节问题，但不是关键问题，关键问题在于你的价值观。所以忙不过来的人，一定要沥清这两个问题，第一，我的价值观否清楚，能够帮助我决定什么是轻重缓急，第二，我怎么去处理拖延的心态、怎么去处理被干扰的心态。当你拖延降低以后，你会发现你会重新找回30%到40%的时间。认真上时间管理的人，你会发现，有人跟我说，我一个礼拜工作五天，有六天要加班，要不然事情做不完，现在上过你的课以后，我一个星期只加班两天。当然其中还有很多，不该你做的事，你该怎么做一个协调。但是我觉得，大家要一步一步来，首先要沥清你的价值观，改变自己拖延的习惯。提升自己处理干扰的技巧。你的时间就会越来越好。效率就会越来越高。当然这需要时间，需要你不断的积累，那是一个过程，不是马上立竿见影。

　　主持人：时间管理非常复杂，你要想掌握非常好的时间管理的方法，可以看我们搜狐职场一言堂，孙老师将会有时间把孙子兵法献给大家。

　　孙培俊：各位可以期待，我下一次时间管理的内容可以跟大家分享。

　　主持人：上次孙老师提到了时间管理的会议管理，这里面有很多的方法。时间过得非常快。最后这一段时间，请教孙老师，能不能把这些年来的管理经验，十八条浓缩成一句话。我们叫一言堂，我们是一家之言，我们给大家提供一个分享的平台。

　　孙培俊：我两句话，管理真正的真意是八个字，管理是管事理人，先理后管。第二句话，请每一个管理者，都把自己的目标定为管理的最高境界的四个字：无为而治。如果你能体会这两句话，我相信你必然是一个非常优秀的管理者。

　　主持人：掌声感谢孙培俊老师，我们这一期的搜狐职场一言堂到这里告一个段落，如果没有机会参与我们现场的网友，也可以在我们的专题上面回答孙老师提出的问题，也可以得到孙老师和搜狐给你送的奖品。听君一言，胜读十年，我们搜狐职场一言堂下期再见，谢谢大家！

　　孙培俊：谢谢。