冰冻星球黑洞:清除智障，把握人生

你是否总是“怀才不遇”？是否总怀着“远大的理想”？是否忙于“追星”而无视身边的成功者？事实上，改变习以为常的思维定势，你将更容易获得成功。
       尽管很多人无意中取得了成功，但毫无疑问，正确有效管理职业生涯的人更容易取得成功。关于职业生涯的有效管理，人们在认知和行为上都存在太多的智障，如果不改变这些已经习以为常但却经不起推敲的思维定势，就会继续陷于成功无路的苦恼之中不能自拔。
       不对称评价
       心理学研究证实：个人对自身能力的评价往往高于社会平均评价，对自己任职机构的评价通常低于社会平均评价。
       此项研究重要意义在于，对自身能力与社会评价的不对称性往往是很多问题的根源，很容易诱发个人与组织的冲突。当自己踌躇满志地准备大干一番时，总是抱怨上司不给自己机会；当自己觉得具备了提升的条件时，提拔的却不是自己。不对称评价不仅影响工作，更影响心情。员工离职，很多也是源于不对称评价。
       业务员升级的基础是对自己的评价，对自身评价过高，不仅容易成为对企业不满的源泉，而且也容易成为成长的障碍——我已经达到这个水平了，还有什么要学习的。
       为了解决不对称评价带来的问题，建议每个人定期做“重新认识自己” 和“做自己的上司”的自省活动。
       “重新认识自己” 的具体做法是：心情平静地面对一面镜子，向镜子中的“我”尽可能全面地介绍自己。大多数人可能会发现：平时心高气傲的自己，可能此时连自己对自己都不满意了。
       “做自己的上司”的具体做法是：平静地面对一面镜子，假设你处于上司的位置，客观地评价镜子中的“我”。
       职业定位
       提拔一个不合适的人，实际上是在害他。现实中经常发生这样的情况：当一个岗位空缺时，因为没有合适的人选而提拔了一个不称职的人，而被提拔的人不但没将工作干好，最后甚至不得不选择离去。再寻求新职时，仍然会惯性地倾向于原来并不合适的职位。
       因此，每个人在得到提拔时，第一反应不应该是高兴，而应该是反思：这是否是一次害人的提拔？
       职业生涯的正确定位应该是“做自己适合做的事”，千万不要因为得到提升而忘掉自身定位。
       “我适合做什么？”每个人在谋职之初都要这样问自己。当确定在营销领域发展时，仍然要不断自问：“我适合在营销领域的哪类岗位发展？”
       按照职业生涯规律，一个人的职业生涯大致可分为三个阶段：
       第一阶段：熟悉期。初始介入一项职业，必然会有一个从ABC学起的阶段，即使营销专业的学生和MBA们也不例外，否则就会说外行话，做外行事。因此我们要求营销人员从送货员做起，再做助销员，最后做业务员。一开始就想做“大事”，有违事物发展的规律。
       第二阶段：熟练期。这是一个从懂到精的过程。正像一个棋手，熟悉规则不一定能赢棋。如果说熟悉期主要靠外力的帮助（如培训、传帮带），熟练期则主要靠自己的悟性和不断实践。
       第三阶段：分项发展期。营销工作正逐步从以前要求业务员“全职全能”（即要求业务员什么都会）过渡到专业分工。有人在营销工作中显示出管理能力，得到提升；有人在企划方面显示才干，专业从事企划……
       从第三阶段开始，每个营销从业人员都必须作出选择：在哪些专业领域发展？在哪些专业领域提升？
       心智模式
       大多数营销培训是无效的，它只是增加营销人员的知识而已，通常并没有付诸实践。因为它与根植于营销人员心灵并付诸行动的心智模式不一样，除非能够改变听众的心智模式，否则，营销知识只能增加人们的谈资。
       每个老业务员都拥有大量的“熟练性无能”——熟练的但已过时的营销技能；但当企业注入创造性营销思维时，又会遭遇业务员的“习惯性防卫”抵制。营销创新的艰难不在于知识的贫乏，而在于固有的心智模式作祟。
       是人们不易察觉的心智模式而不是所拥有的知识决定了人们的行为，每项行为的背后都有难以察觉的推理模式。因此，要检视自己的行为，就要摊开自己的心智模式，正视并改善。
       个人影响力
       有人还没做事就得到提升，有人事做成了还得不到提升——很多人对这种现象愤愤不平，其实这完全可能是正常现象。
       柳传志有一个著名的“三把式理论”：光说不练是假把式，光练不说是傻把式，又说又练才是真把式。
       我们一向在理念上崇尚“做”的人而不崇尚“说”的人，柳传志把“说”提到一个高度，这是认识上的一大进步。
       我参加过很多业务员会议，发现大多数业务员不会“说”——做得好说不出经验，做得差说不出教训，还经常夸自己“只会做不会说”。
       个人提升不仅要靠能力，更要靠影响力。能力可能“养在深闺人未识”，只有通过“说”和“做”影响领导，才能为领导所赏识，并最后得到发挥。
       对于期望得到组织认同的营销人员，一定要反省自问：“我说了或做了哪些事可以影响领导对我的认知？”“我应该向组织传递何种信息才能影响组织决策？”
       “影响领导”是我们曾经在心态上厌恶、但现在应该正确认识的一个概念。领导对每个人的认知都是你或其他人对领导影响的结果。个人是否有能力其实并不是最重要的，最重要的是让领导认为你有能力，并给你发挥能力的机会。
       有能力而没有影响力，结局可能是“怀才不遇”。只有发挥对领导的影响力，能力才有可能与组织资源对接而取得成功。
       目标人生
       有些专家倾向于把人生目标定得很精确，但一位营销经理的“苦恼”却让我猛然省悟。该经理大学毕业刚4年，升任某知名企业省区经理已一年半，职业生涯算是比较顺利了。可是，按照他毕业时制定的人生规划，他早就“应该”继续升职了。现在，他正为此苦恼。
       我仔细翻阅了他的人生规划，其详细程度甚至到了哪个月任何职、做什么样的事。可以想见，在这样详尽的人生计划下，他活得有多累。
       我们从小就被教育要有远大理想，要有人生目标，但我们对人生目标有太多的误解。我个人的观点是：
       第一，我们应该有人生目标，但关键是什么样的人生目标。5年以上的人生目标、过于远大的人生目标，对改善职业生涯的现状基本没有意义。比较现实的做法是：制定一个比现阶段更高的目标。这个目标通常是比较现实、容易实现的目标。
       第二，一个宏大而详尽的人生目标规划本身就是一个错误。只要我们不能完全控制生存的外部环境，就不能像制定生产计划一样制定人生规划。不要说以月为单位制定人生规划，即使以年为单位也是不切实际的。
       第三，必须认可目标是不断变化的。前不久，一位创业者拿着创业预案征求我的意见。我说：“创业预案中的80%最后都不会成功；当你成功后，你会发现80%的内容是你现在想像不到的。但这并不妨碍我认同你的方案。”
       人生目标是人思考的结果，不能成为人生的束缚。当目标无法实现时，就主动放弃，寻求新的目标。
       第四，因为人生的远大目标而不愿从小事做起，往往什么目标也实现不了。
       第五，最佳的目标就是把现在做的事做好。人生目标是我们想追求的结果，而重要支撑之一就是我们在目前岗位上的表现。
       职场学习
       与学生学习方式相对应，每个人进入职业岗位后必须学会新的学习方式——职场学习。
       大多数人的职场学习只有两种被动方式：一是集中培训；二是工作失误“交学费” 。
       有些成功人士虽然没有高学历，但正是成功的职场学习方式让他们具备了很高的工作水平。
       职场学习方式包含三项内容：读书、读人、读事。
       职场学习方式中的读书不同于学生读书，我们建议系统地阅读3份专业报纸、专业杂志，系统收看3个专业电视栏目，系统浏览3个专业网站。
       请记住：一定要系统阅读。只有系统的知识才能解决实际问题。
       读人就是通过人际交往学习。刊载于媒介的知识是共用的知识，存储于大脑中的知识才是专有的知识。成功者、失败者、竞争对手、专家都是可以读的对象。
       读人的最基本目标，一是走成功者走过的捷径；二是不犯失败者犯过的错误；三是以对手为镜，正确认识自己的位置；四是让专家替自己学习，实现学习的分工。
       一个人的朋友圈可以决定他的未来，朋友圈的交往对人生有重要影响。除了朋友圈外，一个人还应该有职场圈，职场圈的人际交往对一个人的职业生涯有重要影响。朋友圈和职场圈的交往都是在不知不觉地读人。
       读事就是在工作中学习。所谓“做一件事，悟透一个道理”，就是读事。
       不知道自己为什么失败是最悲惨的失败，知道自己为什么失败也是成功；不知道自己为什么成功也是失败，知道自己为什么成功才是最伟大的成功。对于善于读事的人来说，成功与失败都不重要，它们都是职场学习并获得成长的好机会。
       复制成功者
       基于“距离产生美”的原理，人类崇拜有距离感的成功者而不在意身边的成功者。其实，最有复制价值的是身边的成功者。
       现在很多年轻人都是“追星族”，追星行为反映了人们复制成功的愿望。我由于工作的关系有机会走近一些成功人士，发现媒介资料、传说与现实中的成功者本人有巨大的反差。媒介资料总是有取舍，传说总是有夸大。私下与成功人士身边的人交往，更能发现成功者不宜在媒介资料上披露的内容。
       忘掉比尔·盖茨，忘掉韦尔奇，忘掉郭士纳，去观察身边的成功者，并复制他们成功的模式吧。身边哪些人得到提升，模仿他们就容易得到提升；身边哪些人业绩出色，搞清他们业绩提升的原因，然后向他们学习。
       你是否总是“怀才不遇”？是否总怀着“远大的理想”？是否忙于“追星”而无视身边的成功者？事实上，改变习以为常的思维定势，你将更容易获得成功。
       尽管很多人无意中取得了成功，但毫无疑问，正确有效管理职业生涯的人更容易取得成功。关于职业生涯的有效管理，人们在认知和行为上都存在太多的智障，如果不改变这些已经习以为常但却经不起推敲的思维定势，就会继续陷于成功无路的苦恼之中不能自拔。
       不对称评价
       心理学研究证实：个人对自身能力的评价往往高于社会平均评价，对自己任职机构的评价通常低于社会平均评价。
       此项研究重要意义在于，对自身能力与社会评价的不对称性往往是很多问题的根源，很容易诱发个人与组织的冲突。当自己踌躇满志地准备大干一番时，总是抱怨上司不给自己机会；当自己觉得具备了提升的条件时，提拔的却不是自己。不对称评价不仅影响工作，更影响心情。员工离职，很多也是源于不对称评价。
       业务员升级的基础是对自己的评价，对自身评价过高，不仅容易成为对企业不满的源泉，而且也容易成为成长的障碍——我已经达到这个水平了，还有什么要学习的。
       为了解决不对称评价带来的问题，建议每个人定期做“重新认识自己” 和“做自己的上司”的自省活动。
       “重新认识自己” 的具体做法是：心情平静地面对一面镜子，向镜子中的“我”尽可能全面地介绍自己。大多数人可能会发现：平时心高气傲的自己，可能此时连自己对自己都不满意了。
       “做自己的上司”的具体做法是：平静地面对一面镜子，假设你处于上司的位置，客观地评价镜子中的“我”。
       职业定位
       提拔一个不合适的人，实际上是在害他。现实中经常发生这样的情况：当一个岗位空缺时，因为没有合适的人选而提拔了一个不称职的人，而被提拔的人不但没将工作干好，最后甚至不得不选择离去。再寻求新职时，仍然会惯性地倾向于原来并不合适的职位。
       因此，每个人在得到提拔时，第一反应不应该是高兴，而应该是反思：这是否是一次害人的提拔？
       职业生涯的正确定位应该是“做自己适合做的事”，千万不要因为得到提升而忘掉自身定位。
       “我适合做什么？”每个人在谋职之初都要这样问自己。当确定在营销领域发展时，仍然要不断自问：“我适合在营销领域的哪类岗位发展？”
       按照职业生涯规律，一个人的职业生涯大致可分为三个阶段：
       第一阶段：熟悉期。初始介入一项职业，必然会有一个从ABC学起的阶段，即使营销专业的学生和MBA们也不例外，否则就会说外行话，做外行事。因此我们要求营销人员从送货员做起，再做助销员，最后做业务员。一开始就想做“大事”，有违事物发展的规律。
       第二阶段：熟练期。这是一个从懂到精的过程。正像一个棋手，熟悉规则不一定能赢棋。如果说熟悉期主要靠外力的帮助（如培训、传帮带），熟练期则主要靠自己的悟性和不断实践。
       第三阶段：分项发展期。营销工作正逐步从以前要求业务员“全职全能”（即要求业务员什么都会）过渡到专业分工。有人在营销工作中显示出管理能力，得到提升；有人在企划方面显示才干，专业从事企划……
       从第三阶段开始，每个营销从业人员都必须作出选择：在哪些专业领域发展？在哪些专业领域提升？
       心智模式
       大多数营销培训是无效的，它只是增加营销人员的知识而已，通常并没有付诸实践。因为它与根植于营销人员心灵并付诸行动的心智模式不一样，除非能够改变听众的心智模式，否则，营销知识只能增加人们的谈资。
       每个老业务员都拥有大量的“熟练性无能”——熟练的但已过时的营销技能；但当企业注入创造性营销思维时，又会遭遇业务员的“习惯性防卫”抵制。营销创新的艰难不在于知识的贫乏，而在于固有的心智模式作祟。
       是人们不易察觉的心智模式而不是所拥有的知识决定了人们的行为，每项行为的背后都有难以察觉的推理模式。因此，要检视自己的行为，就要摊开自己的心智模式，正视并改善。
       个人影响力
       有人还没做事就得到提升，有人事做成了还得不到提升——很多人对这种现象愤愤不平，其实这完全可能是正常现象。
       柳传志有一个著名的“三把式理论”：光说不练是假把式，光练不说是傻把式，又说又练才是真把式。
       我们一向在理念上崇尚“做”的人而不崇尚“说”的人，柳传志把“说”提到一个高度，这是认识上的一大进步。
       我参加过很多业务员会议，发现大多数业务员不会“说”——做得好说不出经验，做得差说不出教训，还经常夸自己“只会做不会说”。
       个人提升不仅要靠能力，更要靠影响力。能力可能“养在深闺人未识”，只有通过“说”和“做”影响领导，才能为领导所赏识，并最后得到发挥。
       对于期望得到组织认同的营销人员，一定要反省自问：“我说了或做了哪些事可以影响领导对我的认知？”“我应该向组织传递何种信息才能影响组织决策？”
       “影响领导”是我们曾经在心态上厌恶、但现在应该正确认识的一个概念。领导对每个人的认知都是你或其他人对领导影响的结果。个人是否有能力其实并不是最重要的，最重要的是让领导认为你有能力，并给你发挥能力的机会。
       有能力而没有影响力，结局可能是“怀才不遇”。只有发挥对领导的影响力，能力才有可能与组织资源对接而取得成功。
       目标人生
       有些专家倾向于把人生目标定得很精确，但一位营销经理的“苦恼”却让我猛然省悟。该经理大学毕业刚4年，升任某知名企业省区经理已一年半，职业生涯算是比较顺利了。可是，按照他毕业时制定的人生规划，他早就“应该”继续升职了。现在，他正为此苦恼。
       我仔细翻阅了他的人生规划，其详细程度甚至到了哪个月任何职、做什么样的事。可以想见，在这样详尽的人生计划下，他活得有多累。
       我们从小就被教育要有远大理想，要有人生目标，但我们对人生目标有太多的误解。我个人的观点是：
       第一，我们应该有人生目标，但关键是什么样的人生目标。5年以上的人生目标、过于远大的人生目标，对改善职业生涯的现状基本没有意义。比较现实的做法是：制定一个比现阶段更高的目标。这个目标通常是比较现实、容易实现的目标。
       第二，一个宏大而详尽的人生目标规划本身就是一个错误。只要我们不能完全控制生存的外部环境，就不能像制定生产计划一样制定人生规划。不要说以月为单位制定人生规划，即使以年为单位也是不切实际的。
       第三，必须认可目标是不断变化的。前不久，一位创业者拿着创业预案征求我的意见。我说：“创业预案中的80%最后都不会成功；当你成功后，你会发现80%的内容是你现在想像不到的。但这并不妨碍我认同你的方案。”
       人生目标是人思考的结果，不能成为人生的束缚。当目标无法实现时，就主动放弃，寻求新的目标。
       第四，因为人生的远大目标而不愿从小事做起，往往什么目标也实现不了。
       第五，最佳的目标就是把现在做的事做好。人生目标是我们想追求的结果，而重要支撑之一就是我们在目前岗位上的表现。
       职场学习
       与学生学习方式相对应，每个人进入职业岗位后必须学会新的学习方式——职场学习。
       大多数人的职场学习只有两种被动方式：一是集中培训；二是工作失误“交学费” 。
       有些成功人士虽然没有高学历，但正是成功的职场学习方式让他们具备了很高的工作水平。
       职场学习方式包含三项内容：读书、读人、读事。
       职场学习方式中的读书不同于学生读书，我们建议系统地阅读3份专业报纸、专业杂志，系统收看3个专业电视栏目，系统浏览3个专业网站。
       请记住：一定要系统阅读。只有系统的知识才能解决实际问题。
       读人就是通过人际交往学习。刊载于媒介的知识是共用的知识，存储于大脑中的知识才是专有的知识。成功者、失败者、竞争对手、专家都是可以读的对象。
       读人的最基本目标，一是走成功者走过的捷径；二是不犯失败者犯过的错误；三是以对手为镜，正确认识自己的位置；四是让专家替自己学习，实现学习的分工。
       一个人的朋友圈可以决定他的未来，朋友圈的交往对人生有重要影响。除了朋友圈外，一个人还应该有职场圈，职场圈的人际交往对一个人的职业生涯有重要影响。朋友圈和职场圈的交往都是在不知不觉地读人。
       读事就是在工作中学习。所谓“做一件事，悟透一个道理”，就是读事。
       不知道自己为什么失败是最悲惨的失败，知道自己为什么失败也是成功；不知道自己为什么成功也是失败，知道自己为什么成功才是最伟大的成功。对于善于读事的人来说，成功与失败都不重要，它们都是职场学习并获得成长的好机会。
       复制成功者
       基于“距离产生美”的原理，人类崇拜有距离感的成功者而不在意身边的成功者。其实，最有复制价值的是身边的成功者。
       现在很多年轻人都是“追星族”，追星行为反映了人们复制成功的愿望。我由于工作的关系有机会走近一些成功人士，发现媒介资料、传说与现实中的成功者本人有巨大的反差。媒介资料总是有取舍，传说总是有夸大。私下与成功人士身边的人交往，更能发现成功者不宜在媒介资料上披露的内容。
       忘掉比尔·盖茨，忘掉韦尔奇，忘掉郭士纳，去观察身边的成功者，并复制他们成功的模式吧。身边哪些人得到提升，模仿他们就容易得到提升；身边哪些人业绩出色，搞清他们业绩提升的原因，然后向他们学习。
       请注意，身边的每个人都可能有成功的某个领域，他们同样值得复制。