市政管道工程施工论文:新加坡的工资政策

    一、新加坡全国工资理事会的职能和作用

    新加坡全国工资理事会是三方性机构，成立于1972年2月。建立该理事会的目的是，通过劳、资和政府三方合作，改变当时由于经济快速发展带来的工资增长过快的局面，实现工资适度和稳步增长，保证新加坡在国际上的竞争能力。

    1.全国工资理事会的构成和职能

    新加坡全国工资理事会的构成坚持三方性。目前，该理事会共有15位成员。其中，政府代表4人，劳方和资方代表各5人。理事会主席由一位学者担任。政府方面成员来自财政部、贸工部、劳动部和经济开发委员会；雇主方面除新加坡全国雇主协会外，还有分别来自在新加坡经济中具影响力的四个雇主组织的代表；而劳方，全国职工总会有两位代表，另外三位代表来自三个不同的行业工会。

    新加坡全国工资理事会的主要职能是根据新加坡经济状况、就业状况以及国际经济环境，特别是临近国家的经济发展情况提出下一年度工资增长建议，确保工资增长能够促进经济增长和社会发展。另外，全国工资理事会还参与一些项目开发，以提高全国劳动生产率。

    2.全国工资理事会年度工资增长建议的产生及其适用范围

    每年的三至五月是新加坡全国工资理事会最为繁忙的时期。这期间，理事会几乎每周开一次会，劳方与资方就该年度工资增长提出各自的建议；理事会之外的各方人士，亦就过去一年工资增长指导原则及相关问题提出自己的看法。经三方多次磋商，最后以全国工资理事会名义向政府总理提出年度指导原则的建议。在这个意义上，劳方和资方在全国工资理事会就工资增长问题进行的磋商，实为最高级劳资谈判。

    全国工资理事会的建议经政府批准后，以政府公报形式公布于众。有效期为每年的7月1日到来年的6月30日。

    全国工资理事会有关年度工资增长的建议适用于所有类别的受雇者，包括按小时、日、周和月领取工资的计时工人、计件工人以及尚在见习期的人员。参加全时培训的徒工除外。与雇主有单独雇用关系的经营管理人员和行政官员亦不在此范围。全国工资理事会的建议对新加坡全国的企业都具指导意义，而不论企业规模的大小，也不论该企业是否有工会组织。另外，虽然按照规定工资理事会的建议并不适用于公共部门的雇员，但目前实际上已扩大到了这些部门。

    3.全国工资理事会的作用及近年的变化

    1986年以前，新加坡全国工资理事会提出的工资增长建议为年度增资百分比或绝对数，称为工资增长指导线。这个指导线仅仅作为企业劳资谈判的依据，不具法律约束力。企业可以据自身的情况确定工资增长幅度。不过，为了保证工资适度增长，全国工资理事会建议，企业只有在能够证明企业的利润和生产率出现大幅度增减的情况下，其增资幅度方能背离指导线。因此，全国工资理事会的建议也具有强制性。

    1986年以后，新加坡实行工资改革，全国工资理事会不再就工资增长的具体比率或幅度提出建议，而改工资增长指导线为指导原则，强调企业要根据生产经营状况和工人的工作表现增加工资；建议未实行灵活工资制的企业设立灵活工资制，逐步减少固定工资的增长，特别是缩小按资历增资的成分，增大活工资所占比重；强调固定工资的增长应当低于生产率的增长。

    新加坡全国工资理事会关于年度工资增长建议在内容和形式上的变化，在某种意义上使全国工资理事会成为劳方和资方根据国家经济状况讨论工资问题的论坛。同时，也使之成为促进劳资关系的机构。有人认为这是政府作用削弱的标志。

    从近年的情况看，年度工资增长建议对企业一级的工资谈判是起到指导作用的。例如，1989年，85%的企业为工人增加了工资，增资幅度为9.8%。其中，70%加在基本工资，30%以年度工资补充(即第十三个月工资)或奖金等活工资形式支付。有工会的企业执行全国工资理事会的情况更好些，增资的40%用于第十三个月工资或奖金。

    不过，在工资与生产率的关系上，企业并没有严格按工资理事会的指导原则行事。1988年和1989年两年，实际工资增长均超过生产率的增长。1988年，生产率比上年增长4.6%，而实际工资增长6.7%，超过2.1个百分点；1989年，生产率和实际工资的增长幅度分别为4.8%和7.4%，后者超过前者2.6个百分点。

    二、新加坡各个时期的工资政策

    新加坡共和国成立于1965年。当时，新加坡经济规模很小，资源缺乏，劳动力供大于求，经济上主要依靠商业和服务业。由于采取了向劳动密集型出口加工业、金融业、旅游业以及交通运输业多样化发展的经济战略，实行促进工业和平、提供优良基础设施、鼓励投资等经济政策，加上有利的外部环境，新加坡经济在1965-1973年期间迅速发展，国内生产总值年实际增长达11%-14%，通货膨胀率一直在0.3%-3.3%之间，失业率由1965年的9%下降为4.5%。

    这期间，新加坡的工资主要是由市场决定的。独立最初几年，由于人口增长以及经济发展过程中妇女劳动参与率的提高，劳动力供大于求，新加坡工资水平很低。70年代初期，随着经济发展，失业问题缓和，新加坡政府解除了移民控制，允许外籍工人大量流入，从而，使得工资依然保持在较低水平。

    1972年，新加坡开始实行正式的工资政策，以保证充分就业状态下仍具有国际竞争能力。从新加坡各个时期的工资政策目标以及对工资调节、工资形式、工资结构以及工资制度产生的影响可以看出，新加坡的工资政策是其经济政策的重要组成部分，与物价和就业政策密切相关。

    1972-1974年，新加坡仍处于迅速发展时期，国内基本实现充分就业。但由于受石油危机的影响，通货膨胀率1973和1974年分别为19.6%和22.3%。当时的工资政策目标是补偿通货膨胀对人们收入的影响，同时，促使企业更有效地使用劳动力。

    鉴于1972-1974年工资政策实行的结果是生产成本增加，但生产率并没有相应提高，加之1974年下半年开始的世界性经济衰退对新加坡经济产生影响，工业化市场经济国家实行贸易保护主义，1975-1978年期间，新加坡采取了降低工资增长幅度的工资政策。目标是限制工资增长，以促进投资，创造就业机会，提高生产率，增强出口竞争力。同时，新加坡全国工资委员会建议企业利用工资分配奖勤罚懒，主张限制福利待遇。这一政策的实行，对经济增长、降低通货膨胀率、保持充分就业起到了一定作用。

    1978年以前，新加坡一直鼓励发展劳动密集型企业。从1978年开始，新加坡政府对发展资本密集型企业有所认识，其经济政策有所改变。由于劳动力短缺，新加坡改减缓工资增长为高工资政策，强调市场的作用，目的是利用人工费用的大幅度增加，迫使企业有效地使用劳动力，减少对外来劳动力的依赖。这是新加坡新的产业战略的组成部分。新的产业战略还包括鼓励工业自动化、机械化和计算机化，通过提高各行业的知识和技术含量来提高生产率。这期间，新加坡工资有较大幅度增长，生产率亦有所提高。但实际工资和人工费用的增长仍然超过了生产率的增长。

    1982年，考虑到世界经济发展减慢以及新加坡工业工资水平在国际上的竞争力和工资对投资的影响，新加坡全国工资理事会宣布的工资增长指导线较上年下降。同时，改增资标准为增资幅度，目的是给企业工资谈判更多的灵活性，使企业根据生产情况确定工人的增资幅度。不过，由于企业长时期习惯于根据全国工资理事会的建议增资，劳资双方都缺乏工资谈判的经验，19831984年，在生产率增长4%-6%的情况下，工资仍然快速增长，增资幅度超过10%。

    1984年下半年，新加坡经济突然出现衰退。除去政府税赋提高外，工资成本大幅度增长致使出口工业和服务业的国际竞争能力降低，被认为是引发衰退的主要因素。这时，新加坡政府认识到，高工资政策能起到提高生产率的作用，但由于它扭曲了资源配置，从而，会影响经济的发展。因此，1985年，新加坡开始将限制生产费用增加、增强国际竞争能力作为工资政策目标。1986-1988年，新加坡实行三年工资节制。从1986年起，全国工资理事会改行增资指导原则。同时，实行工资改革，减少按资历增资成分，增大活工资，使工资与企业经营情况及个人工作表现相联系，鼓励开发更具灵活性、能够反映经济以及各个企业和每个工人状况的工资制度。这项工资政策的实施，很快改善了新加坡的国际竞争能力。到1988年，新加坡经济已从经济衰退中完全恢复。

    不过，近两年，由于新加坡劳动力供不应求，特别是技术工人缺乏，企业试图保留和吸引技术工人，工资增长幅度又有提高，而且实际工资增长超过生产的增长。对此，新加坡各届人士已引起重视。

    三、新加坡的工资改革

    1.为什么要进行工资改革

    1986年，新加坡开始工资改革。这次工资改革的起因是1985年下半年出现的经济负增长。新加坡政府发觉，工资刚性是引发这次经济衰退的主要原因之一。工资刚性主要表现在:

    ①工资年增长额或增资百分比是由每2～3年一次的劳资谈判事先确定的，不能随企业经营好坏变化；

    ②企业执行全国工资理事会的增资指导线，并不考虑企业的经营状况和个人的工作表现；

    ③根据企业劳资协议有关条款及全国工资理事会的增资指导线增长的工资，甚至为鼓励工作表现好者而发的鼓励工资，均纳入基本工资，成为固定工资，即成为下一年工资增长的基数；

    ④年工资补充(即第十三个月工资)亦是不可改变的，无论企业经营状况如何，必须支付。

    这种工资增长办法的主要弊端是:第一，过份考虑资历因素。由于年工资增长几乎人人有份，造成工资水平受资历影响大于工作岗位本身，使得做同样工作的人，因资历不同，工资收入可相差3-4倍。而且，人们在短时间内工资便可达到本级别的最高档次，达到最高档次后，还可每年增加工资，更拉大了同级别最高与最低档次工资的差距。第二，企业无法根据企业的经营状况调整工资。一方面，在经济衰退情况下，企业要生存，要么更新技术、设备，要么辞退工人。选择前者，到达一定程度后，企业难以承受；而选择后者，首先被辞退的必然是资历较深的老工人，这又必然带来被辞退者再就业难等一系列社会问题。另一方面，在企业经济效益大幅度提高的情况下，增资幅度亦难以改变。第三，事先确定增加工资幅度，使企业无法根据生产经营状况调整工资成本，从而，可能丧失企业的竞争力。从整个国家讲，将丧失在国际上的竞争能力。新加坡全国工资理事会专门负责工资改革的分会于1986年进行了调查研究，调研结果证实了这一点:1980-1985年期间，由于工资增长(年增长率为7.1%)超过生产率增长(年增长率为4.9%)，新加坡单位人工成本增加了40%。而同期香港单位人工成本下降，台湾和南朝鲜的增长幅度分别为11%和1%。

    新加坡还对欧美、日本、南朝鲜、台湾等国家和地区的工资制度进行了比较研究，认为这些国家和地区工资制度的长处是比新加坡灵活，主要特点是:(1)工资反映工作的价值；(2)工资等级少；(3)实际工资增长低于生产率增长；(4)资历增资比重小；(5)奖金与企业经济效益挂钩，活工资所占比重大。

    在这种情况下，新加坡决定进行工资改革，推行灵活工资制。新加坡工资改革的目的，是要充分发挥工资的保障和激励两种功能，在国民经济出现波动时，政府不仅可以运用就业政策的变化适应和促进经济的发展，而且可以利用工资进行调整。

    2.工资改革的原则及其内容

    针对过去工资制度的弊端，新加坡工资改革实行下述几条原则:

    第一，工资应当反映工作的价值，即应当根据人们所从事工作的性质和任务确定工资；

    第二，工资的增长应当低于生产率的增长；

    第三，工资增长应当考虑企业的效益和个人的工作表现；

    第四，每年增加的工资不应全部纳入基本工资；

    第五，应当有保证工人收入稳定的措施。

    实行工资改革以后，新加坡工资制度发生了较大变化。

    例如，在有工会组织的企业里，劳资双方除每2-3年就工作环境、保险福利等问题进行谈判，签订劳资协议外，每年还进行工资谈判，确定下年度增资幅度。目前，新加坡企业工资由基本工资、年度工资补充和奖金三部分组成。基本工资根据人们所从事的工作确定，为收入保障；年度工资补充和奖金为活工资，每年随企业的经济状况变化，即企业经济效益下降时可减发或不发。一般情况下，年度工资补充相当于一个月的基本工资，奖金相当于两个月基本工资，两项相加不得超过三个月基本工资。这样，活工资大约占全部工资的20%。每年工资增长，部分加在基本工资，部分以活工资形式发放(分一或两次支付)。

    综上所述，新加坡工资改革的主要内容是，第一，改劳资谈判确定今后2-3年每年工资增长幅度为每年就工资问题进行谈判；第二，年工资增长中减少按资历增资成分，增大活工资；第三，活工资部分根据企业经营状况及个人工作表现发放。

    3.灵活工资制的几种模式

    从新加坡企业实行灵活工资制的情况看，灵活工资制主要有四种模式，即工资收入(主要是奖金)与企业利润挂钩(称为利润分享)、工资收入与生产率挂钩、工资收入与利润和生产率双挂钩以及工资收入与实物量挂钩这四种模式。

    新加坡实行灵活工资制的企业大多采用工资与企业利润挂钩这种模式。原因是这种模式比较简便易行，职工收入与企业盈利相关，使得职工与企业关系密切。采用这种工资改革模式的企业，职工基本工资主要是根据每年工资谈判确定的增资幅度增长，增资幅度一般相当于基本工资的2%。另外，劳方和资方还根据市场行情、企业能力以及企业内人员构成与工资的关系等协商修定工资标准，职工基本工资相应调整。不过，两次修定间隔不得少于三年。活工资部分，年工资补充一般以第十三个月工资的形式支付，奖金则根据劳资协议中规定的公式发放。多数企业采用税后利润作为盈利指标。通常的做法是根据过去几年企业盈利水平和今后发展的可能核定当年盈利指标，规定只有在达到或超过一定盈利指标时，方能支付一定数额的奖金。奖金通常在年底支付，最高额相当于两个月基本工资。

    采用工资与生产率挂钩模式的企业，职工基本工资增长及第十三个月工资支付办法与采用工资与利润挂钩的企业相似，奖金据生产率指标支付。企业通常选用投入产出率(即收入与成本的比率或成本与收入的比率)作为生产率指标。据说，由于生产率指标选择及计算上的问题，选择这种模式的企业为数不多。

    工资与利润和生产率双挂钩的形式多样。典型的是确定企业利润指标(方法与第一种模式相似)，同时规定生产率指标，根据两个指标完成情况支付奖金。如下表:

利润(百万元)

奖金(月基本工资)

   6．1及6．1以上

    5．1—6．0

    4．1—5．0

    3．1—4．0

    3．0

  生产率(％)

    0   2．0   2．5   3．0   3．5    4．0

    0   1．5   2．0   2．5   3．0    3．5

    0   1．0   1．5   2．0   2．5    3．0

    0   0．5   1．0   1．5   2．0    2．5

    0   0      0       0     0       0

       2．0   2．5    3．0   3．5   4．0

    另一种是用生产率指标作为工资增长的限定因素，其公式是利润(当年或上年利润)÷规定的利润指标×生产率。这里的生产率通常采用全国生产率。据此公式，只有当利润与规定的利润指标相同时，增资幅度与生产率增长的幅度相同；当利润低于规定的指标时，工资降低。而后，再将增资分为两部分，一般规定基本工资增长幅度为2%，其余用于活工资。

    还有一种双挂钩的办法是，企业规定税后利润的一定百分比用于奖金分配，奖励基金的另一部分根据生产率指标完成情况确定，计算公式是:

×上年实际附加价值-当年实际人工成本

而后，奖励基金的70%在全体职工中分配，30%根据企业对职工工作考核结果分配。

    4.新加坡工资改革中的问题

    据新加坡劳工部统计，目前，新加坡有40%的企业实行了灵活工资制。有工会的企业中73%已实行，无工会的企业只有36%。实行灵活工资制的多为大中企业，200人以上企业有67%进行了工资改革，而10-24人企业仅为34%。另外，据新加坡全国雇主协会统计，参加雇主协会的企业72%实行灵活工资制。这些企业中，近70%已有两年以上改革的经历。

    这些数字可以从一个方面说明，目前新加坡工资改革的难点在小企业和没有工会组织的企业。从各方面所谈情况看，新加坡工资改革中遇到的主要问题是:(1)资方不愿向劳方提供企业生产经营方面的数据；(2)企业利润和生产率不好计算和衡量；(3)劳方更愿意增加固定工资；(4)劳动力短缺。

    劳动力短缺是新加坡经济的一大特点。由于劳动力短缺，在工资改革之初，实行灵活工资制企业往往难以招到和保留工人。主要原因是未实行改革的企业工资增长大都纳入基本工资，且在当时占多数。随着工资改革面的扩大，情况好些。但是，许多实行工资改革的企业是靠提高基本工资标准来吸引工人的。

    新加坡打算用五年时间完成向新工资制度的过渡。为此，工会和雇主组织都做出了努力。例如，人员培训、设计工资改革模式、提供技术咨询、选择行业工资改革通行模式、推行科学管理办法等等。新加坡各方均认为，一项政策的实施，一项改革的进行，需要各方的协调行动，需要方方面面共同创造环境。

(作者单位:劳动部)