偶看新闻cfg褥垫层规范:绩效面谈
来源：百度文库 编辑：偶看新闻 时间：2024/04/29 12:53:57
何谓“绩效三明治”原则呢？所谓绩效三明治就是希望直线经理在面谈开场时多说些这段时间以来他做的比较好的地方及表现优异之处（说好话），接着才针对他表现不好的地方及需要改正之处（讲缺点），并订下修正目标与改善期限，最后再强调依照他过去的表现一定可以做得好的（展望与期许）。
这种 “三明治”原则的绩效反馈面谈方式效果究竟如何呢？且听听笔者通过非正式渠道（指利用网络匿名聊天方式）收集到的企业员工的评价吧。
“你的公司有绩效反馈吗？”
“有啊。不过，每年都是‘老三样’----让我们吃三明治”。
“吃三明治”？
“不懂啊？就是先给你讲好听的，接着讲你的缺点，最后再给你点期望啊”。“其实，有必要吗？搞得酸溜溜的不说，还虚伪得要命。”
听到了吧，这就是我们的绩效管理对象对hr们推崇的“绩效三明治”原则的面谈反馈的真实评价。
为什么会是这样呢？也许hr和直线经理都会百思不得其解。其实 “绩效三明治”之所以在某种程度上被人诟病，除了在具体操作上没有进行“及时反馈”外，更为致命的是它是一种着眼于过去的绩效反馈方式。另外，在具体操作上，员工似乎仅仅是一名“被听众”，而没有真正地参与其中。
然而，绩效反馈面谈又该怎么做呢？笔者认为在绩效反馈面谈时应采取着眼于未来的方式进行。如何才能做到绩效反馈面谈着眼于未来呢？
首先，我们必须了解清楚每一个员工的面谈反馈频率。记住，这个频率并不是由直线经理来确定，而应交由员工本人确定。那么直线经理人又怎么能够了解到这一点呢？其实直线经理完全可以通过“优势面试”中的“你愿意多长时间与我讨论一次你的进步？你会主动告诉我你的感受，还是要我问你？”提问来获得。
其次，当我们明确了员工期望的反馈频率后，在进行绩效反馈面谈前为帮助员工做准备，应请他在每次面谈前写下对以下三个问题的回答：
1、你采取了什么行动？这包括他前三月的绩效细节。他应视情况提供得分、排名、评估和时间表。
2、你有什么发现？发现可以形式多样，如他参加过的培训，或从一次内部演示、作业示范、甚至阅读中获得的启示。无论发现来自何处，都应鼓励他跟踪自身的学习过程。
3、你建立了什么合作关系？这些合作关系是他所建立的工作关系。它们可能是全新的，也可能是经过加强的现有关系。它们可能是与同事或客户的关系，也可能是专业关系或个人关系。一切由他来决定。无论他如何决定，重要的是他在公司内外主动寻求支持。
最后，十分钟后，直线经理应当将话题转向未来即可以问以下问题：
1、你最关注什么？他未来三个月的主要目标是什么？
2、你计划什么新发现？他未来三个月希望获得什么具体的发现？
3、你希望建立什么新的合作伙伴关系？他计划未来三个月中如何增强自己的支持体系？
记住，其后根据员工确定的反馈频率（原则上每三个月）重复以上过程，直至一年周期完成。
简单吧，面向未来的绩效面谈。到底有没有效果呢？试试不就知道了吗？