超大txt文本编辑器:关于《绩效管理是企业的眼睛》的说明

来源：百度文库编辑：偶看新闻时间：2024/05/07 10:57:20

关于《绩效管理是企业的眼睛》的说明

我在《绩效管理是企业的眼睛》（以下简称《眼睛》）一文中，谈了自己对绩效管理的理解。刘建辉博友留言谈了一些看法，后又发表了5篇博文，对绩效管理作了进一步的论述。看过以后，感觉我们的理解并无实质性不同，只是从不同的角度讨论而已。不过，我觉得，可能是我的文章写得比较短，有些方面可能没有说清楚，借这篇文章再说明几个问题。我很希望博友之间能相互交流、探讨，以使大家都能有所收获。为方便起见，再把系统图复制如下。 ┌─────—→分析←───┐ │ │ ↑ 测量 │ ↓ │ ↑目标—→策划—→资源配置—→系统运行—→结果 │↑ ↓ ↓ ↓│ 测量测量评审 ←────────┴────┘1、“系统”既是指企业这个大系统，也包括部门、过程、团队、个人等子系统。我在《眼睛》中解释系统图时，是以企业为例的。但是，“系统”本身可大可小，并不局限于整个企业，同样可以指企业内部的子系统。从绩效管理看，没有子系统的绩效管理，企业整体的绩效管理根本不可能进行。企业中最小的子系统，就是一个员工与劳动工具、劳动对象组成的系统。所以，对于绩效管理，这张系统图包括了组织绩效和人员绩效的管理。尽管对象不同，原理是一样的。2、系统图中的绩效，包括了结果和行为。刘建辉博友说“绩效”应该广义理解，包括结果和行为。我在《眼睛》中说，“系统运行”的状况和“结果”就是绩效（大家可以在图中看到“系统运行”和结果都有箭头输出），我们的表述是一致的。所谓“系统运行状况”，就是系统是否按照策划的规定运行，对于组织，我们可以看成是“组织行为绩效”；对于员工，“系统运行状况”就是员工的工作状况，也就是“员工行为绩效”，即员工在工作中的行为是否符合标准要求。3、无论“组织绩效管理”还是“员工绩效管理”都是系统中的反馈过程。系统论认为，一个稳定的系统必然具有控制和反馈两个部分。关于组织绩效管理属于反馈过程的道理我在《眼睛》中已经解释过了，现以员工绩效管理为例再作说明。一个员工在岗位上工作，可以看成是系统的控制，他要按规定开展工作，确保输出结果符合目标要求。绩效管理呢？就是要按照绩效目标（系统图中由策划向分析、评审的箭头包括绩效目标的输出）对他的绩效进行测量、考评，如果没有达到目标要求（包括行为和结果），就要分析原因，寻找对策，然后与员工沟通、辅导（系统图中由分析向下的箭头），使他知道怎么纠正或改进（用眼睛来比喻，就是让员工看到差距和努力方向）。但是我们可以看到，这一系列的事做完以后，还是要员工自己去做他的工作，自己去纠正、改进和控制，没有人能代替他去做。因此在系统中，控制者是员工自己，绩效管理只能是反馈过程，两个部分合起来，构成了一个完整的系统。4、企业中的任何系统都是开放的，绩效管理不仅可以向控制过程反馈，也可以向其它系统输出。最常见的输出就是绩效与报酬挂钩，即常说的绩效考核。我曾经撰文（不同含义的绩效考核之不同结果）谈过，实践中“绩效考核”有两种含义，其中与收入挂钩的“绩效考核”其实并不属于绩效管理，而属于薪酬管理，或者说绩效管理的结果向薪酬管理输出。为了区别，我比较认同把“绩效与标准比较、评价”称为“绩效考评”。绩效管理的输出还包括，用于培训、晋升、职业生涯管理、员工去留等。系统的这种开放性，使绩效管理可以与其它管理相互融合，同时也要求各项管理应该保持一致性，相互促进而不是相互抵触。这恰恰是最难的，很多时候，人们总是从自己的管理去考虑问题，包括理论和实践。

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