孙小妹是孙尚香吗:公开选拔领导干部工作中存在的问题及对策

发布时间： 2010-11-11 15:17
几年来，大庆市委始终把公开选拔领导干部作为推进干部工作民主化进程的重点和突破口，大胆探索，积极实践，取得了比较显著的成效。同时，我们也清醒地认识到，公开选拔工作中还存在着一些不足和问题，必须逐步加以完善和解决，以推动公开选拔工作逐步走上制度化、规范化、科学化的轨道。
一、存在的主要问题
1.思想认识存在误区。有的干部群众把公开选拔等同于简单应试，认为公开选拔工作首先通过考试来选拔干部，与党管干部的原则不相符；有的干部群众认为公开选拔是对传统的选人用人机制的全盘否定，将引起许多混乱。
2.报名条件上“一刀切”。在资格条件的设计上，过于强调低年龄和高学历，缩小了选拔范围，使一部分有一定经验和政绩的干部特别是一些后备干部被划在圈外，影响了他们的积极性。对一些专业性较强的岗位又失于宽泛，使个别没有专业工作经验的干部通过公开选拔走上了领导岗位，难以适应专业领导岗位工作需要。
3。岗位报名冷热不均。受市场经济的影响，多数人愿意报考管人、管钱等实权部门或竞争力相对较弱的部门，而对一些专业性较强、考试难度较大或社会影响力不太大的部门兴趣较弱。
4.部分试题质量不高。由于我市公开选拔领导干部试题库没有涵盖所有的公开选拔职位，各县区组织公开选拔时有的职位需自行命题，质量无法保证。另外，题库中提取的部分笔试试卷题型设计不尽合理，客观题比例过大，识记型试题分值过高，特别是部分试题还存在与形势和政策不适应的问题，亟需加以完善。
5.面试形式和内容不科学、不规范。现在普遍实施的结构化面试，对考生产生较大的心理压力，不利于一些考生充分发挥自己的能力。面试时，公共试题与专业试题3:1的比例也不太科学，无法体现干部“专业化”的要求；一些面试题随意性较大，使考生在回答中不易找准采分点。
6.考试成绩定上下。由于报考同一岗位的考生大多来自不同单位，很难在政绩、公论等方面对他们做出高低优劣的评价，在一定程度上存在着以考试成绩尤其以面试成绩定上下的倾向。
7.考核手段亟待完善。一些市属国有企业中许多具有干部身份的下岗职工参加公选，有的通过公选走上了领导岗位。考核时，如何科学地界定他们的工作圈、生活圈、社交圈，确定民意测验的范围和参加对象，亟待进一步研究和解决。
二、对策及建议
一要进一步加强组织领导。要进一步强化公选办的职能，把公选办列为专门组织公开选拔工作的常设机构，直接隶属于组织部门，完善机构内部设置，配齐配强工作人员。要充分发挥公选办的组织、协调、综合作用，精心组织好每次公选工作，对一些新问题、新情况进行深入调研，提出相应的对策和建议。
二要进一步加大宣传力度。不仅要抓好公选期间的宣传动员工作，日常工作中也要充分利用各类媒体，加大对公开选拔工作重要意义的宣传，澄清一些干部群众的模糊认识，努力营造公开选拔工作的良好氛围。
三要合理确定报名条件。对近期成熟的后备干部和报考单位中的工作骨干，可以在年龄和学历上适当放宽，以保护后备干部的工作积极性，给那些文化程度不是很高，年龄稍大，但工作经验比较丰富，实际工作能力较强的干部参与竞争的机会，这样也有利于形成领导班子的梯次年龄结构。对一些专业性较强、业务能力要求较高的岗位，要求一定的工作阅历和专业职称，在制度上堵塞外行领导内行的漏洞。
四要加强考试的检验功能。在命题思路上，应以考能力为主，重视对工作能力和潜在素质的测定。在考试内容上，侧重于政治经济形势的宏观分析、方针政策的掌握运用、选拔岗位工作职能的熟悉了解、改革开放众多现实问题的思考见解等。在题意设置上，要有较大的开放性和启示性，能够充分启发应试者的思路，运用实际工作经验和知识答题，避免对书本知识的死记硬背。
五要提高面试组织工作的质量。充分利用我市比较先进的硬件基础，研制笔试和面试中的应用软件，在面试中探索采用情景模拟的办法，进行人机对话，并对考生进行心理测验和智能测定，以便对考生有一个全面、科学的评价。研究制定面试有关章程，认真挑选高素质的考官，建立专兼职结合的考官队伍，进行面试技术的培训，合格者发给聘用证书。
六要优化考核组构成。要从纪检委、组织部以及近期成熟的后备干部中抽调能力强、素质好的同志，组成考核组，每个组都由领导干部带队，从而使考核组的结构更加合理。
七要量化考核指标。对每位考核对象的党性观念、思想道德品质、廉洁自律、开拓创新精神、组织领导能力、履行岗位职责等方面的情况，采取计分的方法进行群众测评，在定性分析的基础上，对干部做出定量评价。
八要正确处理考核与考试的关系。通过考试尽可能地考出应试者的“才(能)”，通过考核衡量出应试者的“德、勤、绩、廉”，全面、客观、公正地看待每一个干部，防止出现高分低能的干部。