bbc纪录片 蒙古帝国:提升就业能力解决大学生结构性失业问题研究（上）

2011-6-9

    摘要：本研究从用人单位需求角度构建了包括知识、技能和态度三个维度的大学生就业能力模型，并通过在用人单位、高校老师和毕业生中的调查对大学生就业能力需求、就业能力缺口、就业能力认知差异开展实证研究，提出以“大学生就业能力提升”为导向的高等教育人才培养模式改革将有效解决当前我国高校毕业生的结构性失业问题。

　　关键词：大学生，结构性失业，就业能力需求，就业能力缺口

　　对高校毕业生就业问题研究的关键是要把握住问题形成的原因，目前国内研究主要是从总量失业、摩擦性失业和结构性失业三个方面解释我国近年来出现的大学生就业难现象。结构性失业是长期困扰我国高校毕业生就业的核心问题，也是研究中的薄弱环节和现实中较难解决的深层次问题，如果不能有效解决将会长期影响我国高校毕业生就业。而当前我国高校毕业生结构性失业集中表现为教育发展滞后型失业，高等教育专业设置不合理，培养模式千篇一律，培养的人才与社会用人单位的实际需求脱节，大学生在毕业时普遍存在就业能力缺口，从而导致职位空缺和失业共存的结构性失业状态。

　　高等教育滞后于社会经济发展的需要，一方面体现在专业设置不能反映社会经济发展的实际状况，导致专业不对口的高学历人才被迫流入失业人群；另一方面体现在教学内容较为落后，教学方法千篇一律，培养的大学生在文化素质和综合能力方面，不能随着社会经济发展的需要及时得到提高而失业。本研究所探讨的我国高校毕业生结构性失业问题就是该种教育发展滞后型失业，这一问题主要是通过高等教育提升大学生就业能力加以解决。

　　就业能力是指“个体获得和保持工作、在工作中进步以及应对工作生活中出现的变化的能力”（国际劳工组织定义）。因此，国外发达国家普遍重视大学生就业能力的研究和培养，美国劳工部获取必要技能秘书委员会、澳大利亚教育研究委员会、英国教育与就业部等分别从自身劳动力市场特点提出了劳动者就业能力模型，以指导教育事业的发展能够从市场需求出发，十分注重学生就业能力的培养。针对大学生的特点，1993年美国缅因州劳动就业机构和商业界认识到就业环境与工作的内容已经发生变化，提出8项大学生就业能力和素质要求，奈特与约克提出大学生就业能力构成的USME理论，布伦南等在对一些欧洲国家和日本高校毕业生进行比较研究的基础上，在36项能力清单中提出10项对大学生最重要的就业能力，并对不同国家和不同专业学生的就业能力进行了量化评估。

　　一、研究设计

　　1.研究目的和内容

　　本研究按照“模型构建→实证研究→政策建议”的逻辑顺序，以“用人单位能力需求→高等教育培养方式→大学生就业能力提升→解决大学生结构性失业问题”这一传导机制为技术路线（见图1），通过对企业用人单位、高校教师、大学生（在校应届毕业生和已工作半年以上的大学生）的调查，揭示我国高校毕业生失业的深层次原因在于大学生就业能力不足所导致的结构性失业。运用因子分析法从用人单位需求角度构建大学生就业能力模型，探讨用人单位对不同类型大学生就业能力需求水平的差异。并通过对大学生就业能力缺口、就业能力认知差异等问题的研究，就高等教育提高大学生就业能力以解决当前高校毕业生结构性失业问题提出相关对策。研究的主要内容如下。

模型构建→从用人单位需求角度构建大学生就业能力模型

政策建议→基于就业能力的高校人才培养模式改革建议。

　　2.研究方法和调查样本本研究

    首先在文献基础上形成概念体系和研究命题，并在企业中通过半结构访谈法了解用人单位对大学生就业能力的需求，形成初步调查问卷进行预调研发放，征求用人单位对问卷设计的意见和建议。并邀请有关专家、负责大学生就业工作的高校管理部门和政府人才服务机构人员对问卷进行论证，从研究问题角度不断完善问卷设计。在此基础上，针对不同问卷调研发放对象，形成了用人单位问卷、大学生问卷和高校问卷共三大类六种不同形式的调查问卷，分别是：①“用人单位对大学生就业能力需求状况”调查问卷（包括人力资源经理或招聘经理填写、管理类经理填写、技术类经理填写三种）；②“大学生就业能力状况”调查问卷（包括已工作半年以上的大学生填写、应届高校毕业生填写两种）；③“高校教师对大学生就业能力评价”调查问卷。

　　调查问卷在企业和高校中发放，其中企业调查分别由人力资源经理、直线部门经理以及已工作半年以上的大学生填写。同时在36所院校发放问卷，由在校应届毕业生和高校教师填写。问卷调查共回收问卷3275份，有效问卷2641份，有效率为80.6%（见表1）。

问卷数据通过统计软件SPSS16.0进行分析，部分图表通过EXCEL制作，采用了描述统计、列联表分析、因子分析、成对样本T检验、独立样本T检验和方差分析等统计分析方法。

　　3.研究变量及数据来源

    本研究从不同角度探讨大学生就业能力，因此在调研问卷设计过程中首先明确相关变量的数据来源如下（见表2）。

二、大学生就业能力模型构建

　　本研究在文献综述和个案访谈基础上，采用知识、技能和态度三大维度从企业用人单位需求角度构建大学生就业能力模型。构建模型采用的数据来源于企业问卷中对大学生就业能力各子项重要性程度的评价，调查采用李克特五级量表，1-5分值越大表明该项能力对于大学生就业越重要。

　　1.大学生就业能力知识要素模型结构

　　在知识方面，访谈企业认为大学所学内容和现实工作需求存在一定的脱节问题，尤其在知识深度上有一定差距，掌握知识的扎实程度还不够。因此，本研究在问卷设计中包括了基础理论类知识、专业技术类知识等6个就业能力知识要素子项。通过SPSS软件检验，问卷知识要素部分的整体效度KMO值为0.725，说明问卷中各知识要素子项的共同因素多，因子分析的效度是可行的。因子分析采用方差最大法对因子载荷矩阵实施正交旋转，得到两个因子，因子解释了总方差的67.938%，因子分析结果见表3。

非专业技术类知识、法律法规类知识、人文类知识、科普类知识在第1个因子上有较高载荷，可命名为非专业类知识；基础理论类知识、专业技术类知识在第2个因子上有较高载荷，可命名为专业类知识。

　　2.大学生就业能力技能要素模型结构

　　在技能方面，访谈企业更看重大学生的学习能力、思维能力、沟通能力和发现解决问题的能力等。因此，本研究在问卷设计中以王伯庆从2007年开始在全国范围进行的“大学生就业能力调查”中技能要素各子项为基础，通过预调研选择其中理解性阅读、积极聆听等25个就业能力技能要素子项（见表4）。通过SPSS软件检验，问卷技能要素部分的整体效度KMO值为0.885，说明问卷中各技能要素子项的共同因素多，因子分析的效度是可行的。因子分析采用方差最大法对因子载荷矩阵实施正交旋转，得到5个因子，因子解释了总方差的69.019%，因子分析结果如下。

　设备选择、安装能力、电脑编程、质量控制分析、操作监控、操作和控制、设备维护、疑难排解、维修机器和系统、系统评估和系统分析十一个子项在第1个因子上有较高载荷，可命名为操作应用技能；理解性阅读、协调安排、说服他人、谈判技能、指导他人和解决复杂的问题在第2个因子上有较高载荷，可命名为理解交流技能；财务管理、物资管理、人力资源管理三个子项在第3个因子上有较高载荷，可命名为管理技能；积极学习、积极聆听和时间管理三个子项在第4个因子上有较高载荷，可命名为自我控制技能；数学解法、科学分析在第5个因子上有较高载荷，可命名为科学思维技能。

　　3.大学生就业能力态度要素模型结构

　　在态度方面，访谈企业认为大学生进入工作岗位后上手过程会很辛苦，需要多努力多付出，因此，要有积极的态度和吃苦耐劳的精神。此外，从校园走向社会很重要的一点区别就是责任意识，由于个人的疏忽很有可能会对企业或者团队造成较大影响，因而要加强责任心。本研究在问卷设计中包括责任感、自尊心等15个就业能力态度要素子项（见表5）。通过SPSS软件检验，问卷态度要素部分的整体效度KMO值为0.92，说明问卷中各态度要素子项的共同因素多，因子分析的效度是可行的。因子分析采用方差最大法对因子载荷矩阵实施正交旋转，得到三个因子，因子解释了总方差的66.33%，因子分析结果如下。

责任感、自控力、抗压力、正直诚实、团队合作和工作主动六个子项在第1个因子上有较高载荷，可命名为职业素养；道德修养、吃苦耐劳、勤奋好学、乐观向上和身体素质好五个子项在第2个因子上有较高载荷，可命名为意志品质；自尊心、自信心、成就动机、竞争意识四个子项在第3个因子上有较高载荷，可命名解释为个性特征。

　　4.大学生就业能力模型

　　通过对上述知识、技能、态度各要素的因子分析，我们可以综合得到大学生就业能力的模型结构如下（见图2）。

三、实证研究结论

　　1.用人单位对不同类型大学生就业能力的需求水平有一定差异

　　本研究根据所构建的大学生就业能力模型，通过用人单位问卷中的调研数据比较分析用人单位对不同类型大学生就业能力需求水平的差异，以引导高等教育关注用人单位对不同类型大学生就业能力的需求差异，采取有针对性的策略调整人才培养模式。该调查对每项就业能力子项采用李克特五级量表，1～5分值越大表明用人单位对该能力需求水平越高。

　　（1）用人单位对研究生和本科生就业能力需求水平的差异比较。通过SPSS软件的成对样本T检验，从数据中可以看到（见表6），除意志品质以外，用人单位在知识、技能和态度其他各要素上对研究生和本科生的就业能力需求水平表现出显著性差异，而且对研究生的需求水平均高于本科生，这说明用人单位对高学历人才有着更高的期望，对其能力水平也就有着更高的要求。而用人单位在意志品质这一要素上对研究生和本科生的就业能力需求水平没有显著差异，这说明用人单位认为无论是研究生还是本科生，优秀的意志品质是完成工作的先决条件，不因学历不同而有差别要求。

作者：中国政法大学商学院 中国人民大学中国就业研究所 王霆 中国人民大学中国就业研究所曾湘泉 杨玉梅

来源：《人口与经济》2011年第3期