偶看新闻美国凯悦集团董事长:如何找对人、留对才？
来源：百度文库 编辑：偶看新闻 时间：2024/05/04 08:10:09
老板：新血！新血！我们要找最优秀的人才加入团队！
主管：花了一大堆时间面试，好不容易把人找进来，偏偏3个月不到就阵亡落跑。“找人、教人、再找人、再教人”，什么时候我能脱离这种痛苦循环？
员工：来了不知道做什么，老板又不关心我，既然不适合，要走当然趁早！
研华科技透过每季举行一次“精英100”的征才活动，不仅找到许多优秀年轻员工，特别的做法，也让他们能快速适应，提高留任率。
研华科技：“精英100”征才，留任率破9成
如何找到优秀人才，并顺利让他们留下来？对现在的企业来说，普遍都是个头痛的问题。
工业计算机龙头研华科技，近2年每季进行的“精英100”(Elite 100)征才活动，不仅挖掘出不少黑马，留任率更高达9成。创新的征才方式，为面临年轻工作者稳定度不佳所困扰的企业，提供不少思考的重点。
尽管科技业早就进入微利时代，研华却拥有毛利率近3成的高获利。根据外贸协会以及品牌顾问公司Interbrand在9月底刚出炉的调查，研华的品牌价值达2.41亿美元，是台湾第10大国际品牌。
专攻特殊应用利基型市场的研华，产品包括工业计算机、医疗设备、生产自动化、智能型运输、车用计算机等，提供少样多量的客制化产品，竞争门坎高，自然享有更高获利。了解顾客需求、开发贴近顾客的产品，关键是拥有优秀人才。
除了透过校园、网络人力银行征才，研华在2年半前，开始每季举行一次精英100征才活动。每次从上千份履历中挑选约100人，请他们以半天时间面试、参加活动。
反过来先向求职者介绍公司
精英100在概念上类似金融业的储备干部征选，对象则锁定资历5年内的工作者。最大特色是第1阶段，先由董事长刘克振或一级主管介绍企业文化、产品定位、竞争策略等。先摊开自己，让求职者认识研华，而不是高高在上摆出老板的姿态，要对方自我介绍。
第2阶段，则由多个不同事业部的主管，与求职者进行多对多访谈。各主管依据所需的人才特质从中观察，透过团队互动，能更快看出差异性。这也大大颠覆一般企业的用人逻辑，“我们是先看到合适的人，再去想他的位子，”服务应用计算机事业群副总经理黄瑞南指出。活动结束后，针对适合人才再另约时间进行一对一面试，最后，每次约有10～20名新人加入研华。
另一个特色，则是不预设员额限制。“只要找到对的人上车，人才自然会创造机会，”人力资源处副总经理尹德宇解释。透过这项活动进来的人才，不受既有人力编制拘束，只要各事业部主管认为合适就能任用。
(摘编自台湾《cheers》133期 文/李欣岳)