劳动合同未续订的劳动纠纷案例解析

推荐阅读： 劳动合同 劳动纠纷 

• • 劳动纠纷：李某与中山市某照明公司劳动案
• • 【劳动纠纷】降温费为何“收不到”
• • 丰台法院首试劳动纠纷未判决先补偿模式
• • 合同订立与知情权
• • 单方延长试用期
• • 擅自离职应支付违约金
• • 脱密措施与岗位调动
• • 劳务雇佣合同纠纷一案二审民事判决书

　　劳动合同未续订　原告请求不支持

　　「案情」

　　1995年12月30日，原告贾某之子范某与被告某煤矿签订了劳动合同，约定至1997年12月31日终止劳动合同。范某于1999年8月因意外事故非因公死亡。2001年6月14日，原、被告双方经劳动仲裁委员会调解，由被告一次性发放给原告生活补助费、困难补助费共2000元。并约定就劳动纠纷不再发生争议。被告依约履行。后原告又以该调解书遗漏了丧葬费、抚恤金等共计7000元的费用为由，向仲裁部门申诉，仲裁部门不予受理后，诉至法院。

　　「评析」

　　在该案中，要求解决的是一个劳动合同纠纷，那么，首先要考虑的就是双方是否存在劳动关系，它是本案审理的先决性条件。我们要判断双方是否存在劳动关系，首先要看的是双方是否签订有劳动合同，其次，还要看其是否有效。在我国《劳动法》中规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”。在本案中，双方签订有一个有效的劳动合同，原告之子虽为非因公死亡，但根据最高人民法院办公厅《关于职工因交通事故死亡的抚恤问题的复函》以及全国总工会生活保险部《关于职工因交通事故死亡之后有关待遇支付问题的复函》的相关精神，其仍可得到原告所要求的各项费用。但值得注意的是，双方所签订的劳动合同约定的期限为1995年1月1日至1997年12月31日，而原告之子的死亡却是在1999年8月。于是双方的争议则引申至合同是否续订的问题上：原告方认为范某在该合同的续订栏上已盖章，应视为合同的续订，而被告方则认为，续订合同仅有范的盖章，矿上没有盖章，续订不成立。笔者认为，劳动合同虽在合同法中没有专门规定，但其仍应为合同的一种。既然是合同，就应以双方的意思表示相一致为前提。而原告之子在续订栏中的签章只能视为其对续订合同的一种要约，由于被告方未在这一栏中签章，即其对范某的要约没有作出承诺，致使合同的续订没有成立，也就是说在范某死亡时，双方并不存在劳动关系。原告在审理时还提出，劳动仲裁部门的调解书载明要解决的范某的死亡待遇问题，而且被告已实际履行，表明其承认在范某死亡时，双方仍存在劳动关系，那么其就应当赔偿遗漏的各项费用。被告认为，调解书已特别注明：范死亡时双方已不存在劳动关系，只是源于考虑到原告家庭的具体情况，才答应解决其2000元具有援助性的费用。并约定不再由此而发生新的纠纷。笔者认为，在该案中，确定双方是否存在劳动关系，不能仅从表象上去认定，而只能基于双方所签订的劳动合同从实质上去确认。既然双方已不存在劳动关系，且在仲裁部门的调解书中对于支付的2000元已作了详尽的说明，故而同意被告方的质证意见。因此，一审法院驳回原告的诉讼请求，是正确的。

　　用人单位对劳动者除名要符合法律规定

　　原告(反诉被告)中建二局装饰工程公司(以下简称装饰公司)。

　　被告徐立春(反诉原告)，原中建二局装饰工程公司项目部经理。

　　一、案情

　　装饰公司系中国建筑第二工程局(全民所有制企业、以下简称中建二局)的子公司。1997年7月5日，徐立春从哈尔滨建筑大学毕业后，分配到中建二局，并与中建二局签订了大学毕业生就业协议书。同年8月徐立春被中建二局派遣到装饰公司，档案关系仍存留在中建二局，但工资关系迁至装饰公司。后装饰公司分配徐立春到中建二局装饰工程公司上海分公司工作。1999年3月至5月，上海分公司因经营困难，没有给徐立春发放工资，计1500元。1999年5月，徐立春被装饰公司调至其下属海南分公司工作，任项目部经理。徐立春负责该分公司在河南洛阳承建的建筑工程项目施工进度、安全、质量工作。徐立春因为在工作过程中与施工队发生矛盾，其本人又对分公司领导解决矛盾的方法不满，遂于2000年4月3日返京，找到装饰公司经理周邦云提出辞职，但遭到周邦云拒绝，徐立春既此一直未上班。2000年7月徐立春又找到周邦云，坚持要求辞职，周邦云仍未许可。徐立春继续未上班。2000年8月1日，装饰公司召开会议，集体研究决定给徐立春作出除名决定，并于2000年9月26日上报中建二局，2000年10月9日中建二局作出批复，同意装饰公司给予徐立春除名，并解除劳动合同。2000年10月17日，装饰公司对被告徐立春以擅自离开单位至今未归依照国务院发布的《企业职工奖惩条例》第三章第十八条规定对徐立春作出予以除名的处理决定。徐立春不同意该处理决定，于2000年12月11日到通州区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销装饰公司对其作出的除名处理决定，同意自己的辞职请求，为自己办理辞职后的档案关系接转及户口事项，并要求装饰公司支付自己1999年3月至5月的工资1500元和2000年3月的工资800元。仲裁委经审理认为：装饰公司未提供相应证据，对徐立春要求撤销除名的请求予以支持，但驳回了徐立春的其他请求。在审理过程中，被告徐立春提出其是在向装饰工程公司提交辞职报告后离开公司的，不存在连续无故旷工的事实，故装饰公司对其做出的除名处理决定是错误的，同时反诉要求装饰公司给付1999年3月至5月的工资1500元和2000年3月的工资800元。装饰公司承认拖欠徐立春工资的事实，同意给付。

　　二、审理结果

　　北京市通州区人民法院审理后认为：劳动者有取得劳动报酬、参与管理、与用人单位协商的权利。用人单位有义务保障劳动者实现劳动权利。徐立春受接受单位中建二局派遣到全民所有制企业装饰公司工作，与装饰公司存在劳动关系。双方在劳动关系存续期间，徐立春因工作矛盾未提前三十日提出辞职，后一直未上班，装饰公司认为徐立春的行为违反了《国营企业职工奖惩条例》第三章第十八条规定，为此将徐立春除名，但现无证据证明装饰公司对徐立春作出除名前，对徐立春进行了批评教育，因此对徐立春作出除名决定不妥，故本院对装饰公司的诉讼请求本院不予支持。对于徐立春提出装饰公司应给付拖欠其工资，装饰公司愿意给付，本院准许。依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二项、第五项之规定，判决撤销原告中建二局装饰工程公司对徐立春作出的除名处理决定;原告中建二局装饰工程公司给付拖欠被告徐立春的工资2300元。

　　三、分析意见

　　1、装饰公司与徐立春之间的纠纷是否属于《劳动合同法》调整范围?

　　对于此问题存在两种意见，第一种意见认为：徐立春属大学生毕业分配至中建二局，有派遣证，应属干部身份，其与中建二局之间的纠纷系人事纠纷，非劳动纠纷，不属于劳动法调整范围，不应按照劳动争议案件处理，应当由徐立春按照有关干部人事管理条例的规定向上级人事部门申请复议解决。第二种意见认为：徐立春虽系大学毕业生，有派签证，但其毕业后到企业工作，徐立春不是国家公务员，系劳动者，与被告单位存在劳动关系，应属《劳动法》调整范围。笔者同意第二种意见。劳动关系是以劳动为给付目的的劳动者与用人单位之间的关系。《劳动法》是调整劳动关系及其附随一切关系的法律规范的总和。本案争议是否属于《劳动法》调整范围，应当以徐立春与被告是否形成劳动关系为标准进行衡量。我国大中专生在毕业时，由当地省、自治区、直辖市人事局核发派遣证，如果用人单位接收毕业生，就和该生签订就业协议书。这种做法是我国计划经济体制下国家用人制度的产物，是过去由国家统一负责分配大中专生制度的反映。当前，我国开始实行社会主义市场经济体制，正在进行国有企业改革，用工制度是国有企业改革题中应有之义。国有企业内全体职工包括党委书记、工会主席等党群组织专职人员统称为劳动者。在同一企业内，各种不同的身份界限随之打破，“干部”这一称谓在企业内已不存在，企业所有职工都应按照《劳动法》规定，通过与企业签订劳动合同来明确双方的权利义务关系。徐立春与被告

　　虽没有签订劳动合同，但其与被告上级单位中建二局签订了就业协议书，同时接受中建二局的派遣到被告单位工作，听从被告的领导和管理，在被告处领取工资，由被告为其缴纳社会保险费用，这些事实表明徐立春与被告形成劳动关系，双方的权利、义务内容应当由《劳动法》调整，双方在劳动过程中发生的争议应属劳动争议范围。另外，国家公务员是国家机关按照有关公务员条例录取的执行国家公务的工作人员。现我国国家机关采取公开招考的方式录入公务员，即要成为国家公务员必须通过公务员资格考试。公务员在工作中与国家机关因领导与被领导、管理与被管理而发生的争议属人事争议，应当按照有关国家公务员条例和人事干部管理条例进行解决和处理。被告单位非国家机关，徐立春在进入中建二局及被告单位时，亦没有参加公务员考试，徐立春非公务员身份。

　　2、被告给与徐立春除名的处理决定是否妥当?

　　《劳动法》规定，劳动者有参加职工民主管理、提出合理化建议、依法解除劳动合同、与用人单位协商的权利。同时劳动法还规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利。本案原告徐立春对于自己分管的工作与其他部门人员发生矛盾，徐立春向主管领导提出建议和意见，但未被采纳，徐立春对此不满提出辞职，并在提出辞职未经被告单位同意的情况下不上班。徐立春的辞职要求未按劳动法规定的应当在辞职前三十日提出，未经被告同意辞职就不上班的做法是错误的。但是被告在不同意徐立春辞职及认为徐立春的辞职不符合法律规定的情况下，应当及时通知徐立春继续上班，并且应当对徐立春的错误做法进行批评教育。《企业职工奖惩条例》第三章第十八条规定，职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年内累计旷工时间超过三十天的，企业有权除名。此规定中“连续旷工时间超过十五天或者一年累计旷工时间超过三十天” 是企业可以对职工予以除名的条件之一，“经批评教育”亦是条件之一。本案被告在没有对徐立春进行批评教育的情况下，就对徐立春作出除名决定，是不符合《企业职工奖惩条例》第三章第十八条规定的。

　　劳动合同终止后劳动者对商业秘密的保护和禁止同业竞争的限制

　　一、案情

　　高某于1999年4月26日受聘到某广告公司任项目部经理，负责有关信息的收集、发布及宣传等工作。同日双方签订劳动合同及保密协议，在保密协议中约定：“高某在离开某广告公司之日起3年内不得在与某广告公司业务雷同的企业工作，不得从事与某广告公司曾实施过以及和现行项目相同或类似的工作，不得参与他人与某广告公司合作的单位合作相同或类似之项目。”某广告公司于2000年4月出版发行了《全国建筑业企业名录》一书，高某参与了该书的编纂工作。2000年4月26日合同到期后，高某未与某广告公司续签劳动合同，并随即离开公司。高某与别人合作成立公司编纂出版《全国房地产开发企业名录》。某广告公司于2000年8月31日，以高某违反保密协议侵犯其商业秘密及违反禁止同业竞争为由，向西城区劳动争议仲裁委员会提出申诉。

　　二、评析

　　商业秘密是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。现代社会是高度工业化和竞争化的社会，技术、经营秘密具有极高的财产上的价值。商业秘密作为一个企业的核心机密，它关乎着企业的盛衰，甚至主宰着企业的兴亡。如果听凭其任意批露而不加以限制，企业便难以在竞争的环境中生存发展，对社会整体而言，企业出于害怕商业秘密的丧失，对员工处处防范，不仅不利于经营，而且会造成信誉基础的动摇，将不利于生产力的发展;反之，如果对禁止同业竞争不加以限制，势必造成劳动者的就业权和择业权的不合理限制。很多国家立法中允许当事人约定或依诚实信用原则确定保守商业秘密的默示义务，即劳动者对其在劳动关系存续期间得知的商业秘密，在劳动合同终止后一定期限内有继续保密的义务，基于此项原因，有的国家和地区在立法中允许约定劳动者承担不为同业竞争的义务。为了平衡用人单位与劳动者双方的权利，促使劳动力资源合理配置，笔者结合上述案例就禁止同业竞争的限制确立三条原则。

　　(一)以劳动者掌握的秘密性质为限度

　　我国台湾《劳动契约法》规定，劳动契约得约定劳动者于劳动关系终止后不得与雇方竞争营业，但以劳动者因劳动关系得知雇方技术上秘密而对雇方有损害时为限。

　　首先，要将商业秘密与一般的技术和信息区分开来。劳动者掌握一定的科学知识和生产技能是生产力发展的客观要求，也是劳动者的一项权利。用人单位不仅不能限制该项权利，还应创造条件，通过培训使劳动者不断提高知识水平和劳动技能。关于区分标准，笔者认为应取决于案件的事实和环境，主张权利的用人单位对存在的商业秘密承担举证责任。如果有关信息为用人单位经营所特有，在行业内未被普遍知晓，或不能从业内人员一般技能中推导出来，那商业秘密就可能成立。还可以参考劳动者是否处于经常接触商业秘密的岗位。因此，如果劳动者掌握的是一般技术知识和信息，且该信息是可在公共媒介上可获取的，用人单位不能以禁止同业竞争和保守商业秘密为由限制劳动者的使用行为。

　　其次，要确定商业秘密的合法性。本案例中双方约定的保密协议第一条界定的商业秘密表述为“创意”，其核心内容为某广告公司与某国家行业主管部门串通，采取变相行政命令的手段，对行业部分企业按照一定的经济指标进行所谓的排名次、排次序并以此收取排名企业的费用，获得利润。国家经贸委等六部委(1999)757号文《关于整顿营销信息发布秩序，坚决制止乱排序、乱评比行为的通知》认为，该排序行为严重违反了国家有关规定，不仅干扰了企业正常营销活动，增加了企业负担，助长了弄虚作假不正之风，而且对消费者造成欺诈和误导，严重影响了公平竞争的市场环境的形成。由此可见，上述行为性质有二，其一是违法性，因违法而丧失了构成商业秘密的条件，其二是人所共知，泛滥成灾。因此根本谈不上商业秘密。

　　(二)用人单位无正当理由解除劳动合同的限制

　　台湾《劳动契约法》规定，雇方对劳动者如无正当理由而解除劳动合同时，其禁止竞争营业之约定失其效力;比利时法律规定，如果雇主无正当理由或劳动者有正当理由终止合同，则该条款无效。

　　在劳动法律关系中，用人单位即雇主的地位显然高于劳动者，动辄以解除劳动合同相威胁或实现之，已是司空见惯之常事，倘若雇主随意解除劳动合同，而又以禁止同业竞争将劳动者封杀，显而易见有悖于社会公平与正义，正是基于此考虑，应以正当理由为限制。至于何为正当理由，笔者认为，除劳动合同另有约定外，《劳动法》第二十五条，第二十六条规定均可作为正当理由。用人单位以此为由与劳动者解除劳动合同，劳动者才承担保守商业秘密和禁止同业竞争的义务。

　　(三)劳动者获得工资额及补偿额的限制

　　比利时法律规定，对工资达到一定数额的劳动者，才可以或应当适用保密条款和相应的禁止同业竞争条款。

　　劳动者批露商业秘密，甚至“身在曹营心在汉”，从实质上讲，根源于利益的驱动。仅从法律上规定其禁止性义务尚嫌不足，只有劳动者对自己保守商业秘密的预期价值明确后，具体讲，只有劳动者在劳动合同存续期间获得的工资足以与其保守的商业秘密的重要性相称，在劳动合同终止后，获得的经济补偿足以抵销其出卖商业秘密而获得的利益时，该条款在实施上才真正有了物质上的保障。用人单位在因劳动者违反此项义务提出索赔时，也应以其支付的工资和补偿为标准，笔者认为这一原则体现了保守商业秘密和禁止同业竞争的对价。在上述案例中双方的保密协议竞业限制补偿费条款约定补偿费标准为：在甲方工作期间，甲方每月支付乙方保密费50元，离开甲方之日起3年内的补偿费发放时间是乙方正式离开甲方的第18个月内发第一次补偿，第36个月内发第二次补偿。每次金额均为乙方在甲方处的基本工资。在违约责任条款中约定，乙方违反本协议，赔偿违约金为乙方在甲方全年收入的两倍。笔者认为，此约定是显失公平的。其一，举证责任的失衡。用人单位为获取较大的赔偿数额，必然随意夸大高某的工资数额，高某由于离开公司无法提供相反证明，必然导致高某举证能力的限制。其二，赔偿数额过高。如前所述，按照保守商业秘密和禁止同业竞争的对价原理，广告公司索赔的数额已经远远的高于其承诺向高某支付的补偿数额。退一步说，假设高某违约，广告公司索赔的过高部分不应获得支持。

　　事实劳动关系也得办理退工手续

　　几年前，马先生通过朋友介绍进入一家公司，从事产品设计工作。公司未与其签订劳动合同。因为是通过朋友介绍进去，所以他从不计较上班时间，工作一直勤勤恳恳，有时为了完成一个产品，会通宵达旦地工作。今年1月中旬，公司突然口头通知马先生第二天不要来上班了。马先生无缘无故地被解雇，他越想越想不通：自己这几年档案中没有劳动关系记载，对退休养老金多少会有影响。于是，他去找公司人事部门，要求公司办理招退工手续。人事部门回答他：当初是通过朋友关系介绍进来“帮忙”的，因此与公司不存在劳动关系，所以无须办理招退工登记手续。马先生要求讨回一个说法，将公司告到劳动仲裁，要求公司办理招退工登记手续。

　　在劳动仲裁开庭审理时马先生认为，几年前自己通过朋友介绍到公司从事产品设计工作，这些年来自己按公司规章制度工作，从来不迟到早退，安分守己。现在公司既然不要他了，应该按照国家规定为他办理招退工登记手续。公司则一口否认马先生与公司存在劳动关系，认为他是朋友托过来要求帮忙，碍于情面，就把许留了下来，照顾性地安排了岗位，所以公司与许之间不存在劳动关系，也无须办理啥手续。公司对马先生的请求不予同意。

　　劳动仲裁经审理后认为，公司具有法律、法规规定的劳动关系主体资格，公司虽然没有与马先生签订劳动合同，但马先生按公司规章制度从事工作，受公司的劳动管理，从事公司安排的有报酬劳动，并且马先生提供的劳动是公司生产业务的组成部分，所以马先生与公司存在事实劳动关系。现在公司与马先生解除劳动关系，理应为马先生办理退工登记备案手续，因此劳动仲裁委依法作出裁决，公司应在规定期限内为马先生办理招退工登记备案手续。

　　这个争议的焦点，是用人单位制定的规章制度适用于职工，职工受用人单位的管理，并且从事用人单位安排的有劳动报酬的劳动，同时职工提供的劳动是用人单位业务的组成部分，即使用人单位与职工未签订劳动合同，双方是否存在劳动关系?根据劳动部劳社部发(2005)12号文《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

　　(一)用人单位与劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

　　(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;

　　(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”由此可见，马先生与公司虽未签订劳动合同，但马先生平时按照公司的规章制度从事工作，受公司的劳动管理，从事公司安排的有报酬的劳动，并且马先生提供的劳动是公司生产业务的组成部分，所以，完全可以认定双方存在事实劳动关系。公司以通过朋友介绍、帮朋友解决困难为由，否认与马先生存在劳动关系的说法缺乏法律依据。因此，劳动仲裁委员会确认，双方存在劳动关系，并裁决公司在规定的期限内为马先生办理招退工登记备案手续。