想去长城看看作文:知识经济时代的领导

知识经济时代的领导
——仆从领导的特征、模型及其在组织中的应用
【作 者】万君宝
【作者简介】万君宝，上海财经大学　国际工商管理学院，上海　200433
【摘 要 题】领导艺术本文在系统分析仆从领导（servant leadership）理论兴起的背景、仆从领导的特征、仆从领导的哲学基础的同时，首次提出了仆从领导的“齿轮传动模型”，并从六个方面介绍了仆从领导理论在实践中的运用。
　　　　一、仆从领导理论的提出
仆从领导理论认为，领导不是无所不能的天神，不是光耀史册的帝王将相，也不是具有传奇色彩的英雄，领导首先是仆从。该理论源自于这样一种真切而朴素的观念：每一个人都需要服务，然后，他才希望得到引导。当人们得到一个人的服务和引导时，他们转而会服务、引导更多的人，推而广之，更广大的员工、消费者乃至整个社会都会感受到这种服务。因此，一个最有益于组织发展与社会进步的领导，首先必须是一位诚心诚意为他人服务的仆从。
仆从领导理论最先由美国的罗伯特·K.格林里夫（Robert K.Greenleaf）在20世纪70年代提出。格林里夫（1904～1990年）出生在美国印第安纳州的特雷霍特，从20世纪30年代起，他在美国电话电报公司（AT&T）开始了长达40多年的管理研究与培训工作。自70年代开始，他开创了长达25年的第二生涯：为一些著名机构，如俄亥俄大学、福特基金会，R.K.Mellon基金会和美国管理研究协会担任管理顾问。1964年，格林里夫成立了应用伦理中心，1985年该中心更名为“格林里夫仆从领导中心”。
仆从领导理论来源于格林里夫近半个世纪在一些著名大公司、大机构中工作的实践经验，但产生这一理论的直接灵感却源于60年代他偶尔读到的赫曼·海思（Herman Hesse）题为《东方之旅》（Journey to the East）的短篇小说。故事讲述的是一群人探索东方的神秘旅程，可能也是赫曼·海思曾经经历的真实旅程。故事的主人公名叫里奥（Leo），是一位随探险队员出征的仆人。他不仅用自己的辛勤劳动为探险队员端茶递水、整理行装，而且用他快乐的歌声和顽强的意志为探险队员消愁解闷，排忧解难。他提供的服务和支持是那样的心甘情愿与和谐自然， 以至于人们没有意识到他存在的真正价值所在。直到有一天，里奥死了，小分队从此乱了套，探险之旅被彻底放弃——因为没有里奥的服务与支持，探险队连一天也不能维持下去。故事到此并没有结束。在经过多年的迷惑不解之后，一位探险队员——本故事的讲述者，却意外地发现，原来里奥就是本次探险活动资助者确定的领导。然而，令人惊讶的是，他却选择了卑微的“仆从”而不是颐指气使的“领导”的角色！
这个故事启发了格林里夫，使他从完全不同的角度来看待“仆从”与“领导”这两个对立角色的相互转换。他认为，“一位伟大的领导首先应被看作是一个仆从这样一个简单的事实正表明他的伟大所在。”他进一步阐述道：“我们假定，领导身份是一种赐予之物——它可以被收回。但领导的仆从身份却是本质所在——它不可赐予，不可假定，不可收回。领导首先是仆从。”今天，为西方管理理论界所熟悉的“格林里夫仆从领导中心”标志——“转化之旅”（mobius trip）形象地阐释了“领导”与“仆从”这种对立统一关系（如图1所示）。图1 仆从领导中心的标志：“转化之旅”
该图是一个长方形三次旋转180度，刚好构成一个旋转三角的立体动感图形。你每次都可以看到长方形向它的反面旋转，而每次旋转后又回到它的正面，就这样周而复始，循环往复。按格林里夫仆从领导中心现负责人Larry C.Spears的阐释：它寓示“仆从转化为领导，领导再转化为仆从这样一种流动不居、循环不已的过程，同时也寓示格林里夫仆从领导中心自身在推动仆从领导理论研究与发展过程中的仆从与领导的双重转换角色。”
仆从领导理论在70年代提出以后，并未引起人们的足够重视。但当人们为新经济“美丽”的面孔不断喝采之时，它“狰狞”的一面逐渐显露。尤其是“9·11”事件的发生，“安然丑闻”的披露，宗教人士的性骚扰案真相大白，美国非营利机构如红十字会（American Red Cross）、救援队（Salvation Army）也卷入丑闻，给美国人的内心世界“一记重锤”，使美国原有的社会结构“遭受重创”。“在这样一个新时代，人们寻求一种更深远的依托——一种超越利益相关者价值观和顾客服务的东西”。因此，格林里夫的仆从领导理论的价值在90年代被人们重新发现，并被作为医治“世纪之病”的社会良药。如今，美国管理理论界许多著名学者对它给予了高度评价，其中包括Peter Block、Ken Blanchard、Max DePree和Peter Senge。这里面最为中国读者所熟悉的有Ken Blanchard（肯·布兰查德）和Peter Senge（彼得·圣吉）。 肯·布兰查德作为全球销售逾一千万册的《一分钟经理》的合著者最为中国管理人员和广大读者所熟悉，被誉为“对当今企业的日常管理最具影响力的人”。肯·布兰查德（Ken Blanchard）对“仆从领导”做了生动的诠释：“我真的认为，仆从领导从没有像今天这样对我们的领导领域切实有用。这不仅是因为人们在面对当今世界日新月异的变化时正试图寻找一种更深远的目标与价值，更重要的是，人们正在寻求切实可行的原则和哲学。仆从领导切实可行。它是在更高的层次上引领人们达到更高目标的领导理论。”显然，仆从领导理论将有可能成为引领我们走向21世纪的最重要的领导理论。
　　　　二、仆从领导的特征、哲学基础与理论发展
1.仆从领导的特征。格林里夫仆从领导中心负责人Larry C.Spears对格林里夫的原著进行过长期的潜心研究，从中归纳出仆从领导的10个特征。它们分别是：（1）倾听（listening）；（2）移情（empathy）；（3）愈合（healing）；（4）觉醒（awareness）；（5）劝导（persuasion）；（6）构想（conceptualization）；（7）远见（foresight）；（8）管家（stewardship）；（9）员工成长承诺（commitment to the growth of people）；（10）建立社群（building community）。
但Spears同时指出，这10个特征并不是对仆从领导“穷尽性的概括”，因此美国其他学者根据格林里夫的原著，又概括出仆从领导的其他特征。这方面最具代表性的是Robert F.Roussel和A.Gregory Stone的研究，他们对90年代以来近100位学者的研究进行了统计，从中归纳出仆从领导的20个特征。其中9个特征被他们称之为“功能性特征”（functional attributes），另有11个特征是功能性特性的派生特征，被他们称之为“派生性特征”（accompanying attributes）（参见表1）。
　　表1　仆从领导的功能性特征与派生性特征 仆从领导的特征——根据现有文献归纳
功能性特征 派生性特征
（1）愿景（vision） （1）沟通（communication）
（2）真诚（honesty） （2）信赖（credibility）
（3）诚实（integrity） （3）干练（competence）
（4）信任（trust） （4）管家（stewardship）
（5）服务（service） （5）预见性（visibility）
（6）垂范（modeling） （6）影响力（influence）
（7）充当先锋（pioneering） （7）劝导（persuasion）本文来源于CSSCI学术论文网:http://www.csscipaper.com/和蚩尤论文网:http://www.daixiew.com/ 全文阅读链接：http://www.csscipaper.com/management/managetopics/16541.html（8）欣赏他人 （8）倾听（listening）
（appreciation of others） （9）激励（encouragement）
（9）授权（empowerment） （10）教导（teaching）
（11）谈判（delegation）
 资料来源：本文参考文献[5]。
2.仆从领导的哲学基础。20世纪90年代初就开始研究仆从领导理论的学者Lee Chris和Zemke Ron认为，格林里夫的仆从领导理论的哲学基础可以追溯到20世纪40年代马斯洛的需要层次理论和20世纪60年代麦格雷戈的“Y理论”。仆从领导致力于员工的成长，“对仆从领导的最好检验是：那些受到他服务的人是否作为独立的人格获得不断的成长，他们在受到服务以后是否变得更加健康、聪明、自由、独立，而且他们本人是否更有可能成为仆从。这同马斯洛所强调的“自我实现的需要”显然是一致的。仆从领导理论强调对员工的信任、激励和授权，并最终建立与他们之间的伙伴关系，这与“Y理论”——“将人们看作是负责任，有抱负、精力、智慧和创造性”的基本假设也是完全一致的。
对仆从领导理论进行系统研究的Sendjaya与Sarros则认为，仆从领导与传统领导有两个根本不同的哲学前提：其一是“我服务因为我是领导”，强调服务是领导的本质特征，“就其实质而言，仆从领导的特性是服务，而不领导”；“领导身份是一种赐予之物——它可以收回。但领导的仆从身份却是本质所在——它不可赐予，不可假定，不可收回”。其二是“我是领导因为我服务”，揭示了一种要领导他人的根深蒂固的愿望。因此，与传统领导相比，“仆从领导不仅‘做’服务工作，而且他们本身就‘是’仆从”。
Lee Chris和Zemke Ron同时指出，仆从领导在西方的盛行，其实有着广泛而深刻的社会基础。1946～1964年期间，美国有7800万人出生，他们是彼此互不相干的一族。对于这批赶上美国生育高峰和反越战浪潮的一代人来说，“CEO并不是什么英雄，而只是一位时来运转的仁兄”；老板（boss）在他们面前也只是“四个字母的单词（four-letter word）”。与此同时，企业再造所导致的组织扁平化和信息革命所造成的决策权下移，使他们成为“不是经理的经理”，“他们不愿成为组织中上传下达的‘夹层’，宁愿被称为领导、倡导者与赞助者——但绝不愿被称为经理”。他们对传统的家长式、专制式领导模式深恶痛绝，而愿意接受有主见但不专断、参与但不干涉的新型领导的指导。而仆从领导模式“让经理人员求助于群体的集体智慧以集思广益”，则正好适应了这一时代的要求。
3.仆从领导的理论发展。西方学者认为，最早倡导并实践仆从领导理论的是1000多年前《圣经》所记载的耶稣。此后，社会学家马克斯·韦伯在20世纪40年代提出了类似于“仆从领导”的所谓“卓越、超自然、超人类的非凡品格”的“感召领导”（charismatic leadership）理论。当代西方学者认为，马克斯·韦伯的“感召”一词直接借用于圣经，但他将“感召领导”用于分析20世纪初和普鲁士官僚领导机构，从而使“感召”这一概念脱离了神学的含义，赋予了社会学的意义。后来的研究者又将“感召领导”扩展到了政治学、社会学和组织行为学领域。
近年来，另有三位学者（Farling、Stone和Winston）将格林里夫的“仆从领导”理论与巴姆（Bum）、格莱汉姆（Graham）的“升华领导”（transforming leadership）以及巴思（Bass）的“应变领导”（transformational leadership）理论进行了对比研究。他们认为，在理论方法上，“仆从领导”理论与“升华领导”理论有诸多相似之处；在理论观点方面，“仆从领导”理论更强调领导的社会责任感和对员工利益的献身精神，因而更优于“应变领导”理论。
但仆从领导理论作为一种正在发展中的领导理论，并不是没有受到任何批评。对它的批评主要来自两个方面：一是仆从领导的特征建立在“轶事”的基础上，缺乏实践检验与实证分析；二是仆从领导关注员工的发展与社会责任和长远利益，而对公司短期的财务目标却缺乏关注， 而后者恰恰是工商界的总裁们在股票市值的压力下不得不关注的问题。
　　　　三、仆从领导的齿轮驱动模型
仆从领导与传统领导的根本差异在于对权力的认知与运用模式。仆从领导并不否认和拒绝权力（power），但在运用权力的模式上不是采用传统的上下级之间“命令—服从”方式，而是伙伴之间“感召—服务”模式。就其实质而言，仆从领导是将传统“权力”由“统御力”（strength of govern）转化为一种“驱动力”（strength of drive）。“统御力”运用“命令—服从”模式进行传递，它存在于金字塔式的科层组织结构中；“驱动力”（strength of drive）运用“感召—服务”模式传递，它更适用于扁平化组织和团队型组织。本文作者将仆从领导的作用机制转化为“齿轮驱动”模型，并与传统的领导作用机制“金字塔”模型进行对照（参见图2、图3）。图2　传统领导的金字塔模型图3　仆从领导的齿轮传动模型
在金字塔模型中，领导与员工之间是一种主从关系和上下级关系，在这个模型的中间是一个权力中轴，由粗到细的变化说明组织的层级越多，权力对员工的影响力越小；在“齿轮驱动”模型中，领导与员工之间是一种伙伴关系和信托关系。领导将“权力”转化为“驱动力”， 通过一个人的服务来驱动；十多个人的服务，由十个人的服务来驱动上千人的服务，由上千人服务来驱动上万人的服务，最后是服务于消费者、股东和整个人类社会，就象一个齿轮驱动其周围的齿轮一样，其驱动力传递用一组扇形的、向外扩张的射线表示。
仆从领导与员工之间的“伙伴关系”源于美国北科罗拉多州的创造领导管理中心的学者Russ S.Moxley的观点。他强调，在一个日新月异的世界上，个人才智、技能与精力都是有限的，依靠个人的努力无法制定符合各方利益和共同目标。因此，领导不再是传统意义上的个人，而是共享权力、汇聚力量并努力实现共同目标的多个人，领导的目的就是使下属都成为领导。因此，领导者与员工之间是一种平等的伙伴关系。仆从领导与员工之间的“信托关系”则源于新西兰著名的Herman Miller公司董事会主席Max DePree的观点。他认为，领导工作就是信托工作，它来自于下属的信任，由下属暂时给予领导的机会与职责。他由此推断，领导不是一种职务，而是一种信托职业（fiduciary calling）。
在“齿轮驱动”模型中，齿轮的外围有10个齿牙，它分别代表仆从领导的10个特征。这里我们采用了上文提到的Larry C.Spears的研究成果，因为相对于Robert F.Roussel和A.Gregory Stone的20个特征，Spears的观点已得到广泛传播且普遍接受。这10个特征是：（1）倾听。仆从领导需了解群体的愿望，并使这些愿望清晰可见。这种倾听不仅包括对他人说出来或未说出来的话虚心静听，而且还包括静听自己内在的声音，从而与自己的身体、精神、心灵沟通，也就是一种内省。（2）移情。仆从领导力求理解他人，并对他人移情思考。在工作场所，我们预设同事的善良愿望，即使我们拒绝某种行为或表现，也并非拒绝某一个人。最成功的领导是那种移情倾听的领导。（3）愈合。愈合是促进更新（transformation）与整合（integration）的强大力量。仆从领导强大的内在力量就在于他能愈合自我，也能愈合他人。在《作为领导者的仆从》（Servant as Leader）一书中，格林里夫写道：“当一个人得到恭敬的服务并受到引导时，他和仆从领导之间就会传递一种微妙的东西——一种心照不宣的对整体的追求。”（4）觉醒。格林里夫认为，“觉醒不是提供精神的安慰，而是一种搅动不安、使人清醒的东西。干练的领导总是异常清醒并冷静地激起人们的不安”。（5）劝导。在组织内部的决策过程中，仆从领导依赖劝导，而不是职位所赋予的权威。仆从领导追求的是他人的信服，而不是威势下的服从。（6）构想。从构想的角度看待问题，意味着一个人必须超越日常琐事，进行长远思考。仆从领导力图培养下属“描绘宏伟蓝图”的能力。（7）远见。它与构想密切相关，是预见在未来的某种情形下获得可能结果的能力。具备这一特征意味着仆从领导从过去的经历中获得教训，从现在的情形中了解现实，从未来的趋势中预见决策的可能结果。仆从领导的其他特征往往可以有意识地培养，但这一特征似乎具有某种先天性。（8）管家。《管家与授权经理》的作者Peter Block把“管家”解释为“忠实地为他人保管某些东西”。它直接来源于希腊语“oikonomia”，用来专指那些受主人之托管理一切家庭事务的人，有点类似于中国的“家仆”、“管家”。 但其职责和责任性要比中国的“管家”大得多。他不仅管理主人的房舍、财务和其他仆人，就连主人不便向自己子女公开的遗产、遗嘱也交其保管。相当于中国人所说的“可以托七尺之孤，可以寄百里之命”，是一种职业受托人。而格林里夫则将任何一个组织都看作是由总裁和员工等受托人组成的、为广大的社会利益而忠实地管理的组织机构。仆从领导就像管家一样，为了他人的需要而竭诚服务。（9）致力于员工的成长。仆从领导认为，在其管理的组织机构中，组织成员的内在价值远远超越他们作为一般成员所做的表面贡献，因而仆从领导会在其权力范围内，尽其最大努力来培养、促进组织成员的个性、职业和精神等方面的成长与进步。（10）建立社群。在人类历史的进程中，那些庞大的组织机构（而不是社群）如国家、军队、跨国公司极大地改变了我们的生活；在特定条件下存在的互助共济的社群意识则趋于离散、解体。仆从领导应该在自己的组织内部建立以社群关系为导向的群体。
本文来源于CSSCI学术论文网:http://www.csscipaper.com/和蚩尤论文网:http://www.daixiew.com/ 全文阅读链接：http://www.csscipaper.com/management/managetopics/16541_2.html 仆从领导的“齿轮传动”模型用以指导当代的组织管理，给传统的管理带来了三大冲击：一是对价值观的冲击：领导不是一种“职务”，而是一种职业；领导不是理所当然享受他人的服务，而服务他人乃至整个社会恰恰是他的“天职”，领导的本质特征是“仆从”、“服务”。 二是对指挥链的冲击：领导与下属之间是“伙伴关系”，领导与利益相关者之间是“信托关系”，在组织的指挥系统中，传统的“统御力驱动”转变为以沟通、授权、倾听为辅助手段的“动力驱动”。三是对价值链的冲击：企业产品/服务价值的产生不是以利润为导向、以部门为界限的价值传递，而是以服务为导向、以广大社会利益为目标、超越部门和企业界限的价值扩展。它是对波特建立在部门界限基础上的、以利润为导向的价值链观念的一种纵深扩展。
　　　　四、仆从领导理论在当代组织中的应用
1.作为一种管理哲学。《印第安纳商业杂志》的评论员认为：“仆从领导正逐渐成为当今时代人们广泛谈论、占主导地位的哲学。”它已引起美国实业界的浓厚兴趣。得克萨斯州的TD工业公司（TD Industries）及西南航空公司（Southwest Airlines）、 明尼苏达州的 Toro 公司（Toro Company）、乔治亚州的Synovus财务公司（Synovus Financial Corporation）、伊利诺斯州的ServiceMaster公司（ServiceMaster Company），以及加利福尼亚州的Men's Wearhouse公司（The Men's Wearhouse）等美国著名企业都将仆从领导作为本公司的管理哲学。据统计分析，这些企业具有以下六个方面的共同特点：公平与公正、友情与友谊、机会、工作自豪感、收入与红利和安全。这些企业中最为知名的是西南航空公司、TD工业公司和Synovus财务公司。在《财富》杂志2000年1月所进行的“美国最适合工作的100家公司”的调查中，这三家公司分别位居第2、第4和第5名。在《财富》杂志2001年度所组织的“美国最好的雇主”的评选活动中，这三家公司分别位居第4、第6和第8名。[3]
尤其是TD工业公司，25年来一直将仆从领导作为该公司的管理哲学，产生了巨大效益，也形成了巨大的社会影响。TD工业公司是美国位于Dallas市的一家著名的供热与管道工程公司，成立于1946年，现有员工1350人，2003年的年收益是2.39亿美元，是美国最知名的MEP（机械/电子/管道）公司。比较奇特的是，TD公司的员工从来不被称为“员工”，而被称为“合作伙伴”。其中部分原因源于这样一个事实：TD公司900名在职和新近退休的员工拥有该公司100％的股份，其中整个管理层拥有的股份不足25％，个人拥有的最高股份不高于3％。仅仅因为这一点，我们也不难理解：为什么在该公司的网页上，他们自豪地宣称——这是“我们的公司！”TD公司的创业者杰克·劳威（Jack Lowe）在70年代偶尔读到了格林里夫的《作为领导者的仆从》，即被其朴素的理论与深刻的思想所强烈震撼。他将其中的章节复印后分发给员工，然后分小组讨论。现在， 领导应该为员工服务，已成为TD公司的共同价值观，并成为25年来指导劳威和下属竞争取胜的管理法宝。现在，不仅TD工业公司的所有员工要接受专门的仆从领导课程培训，而且其合作伙伴中即便管理一人以上的基层管理人员，都要接受严格的仆从领导理论培训。
2.运用于教育培训。仆从领导理论目前正广泛运用于董事会成员、非营利机构信托人的教育培训。美国两家最大的接受拨款的基金公司Lilly Endowment Inc.和WK Kellogg Fondation已开发出将非营利机构信托人培养成仆从领导的培训项目。格林里夫在《作为仆从的信托人》一文中，要求信托人经常自问如下两个问题：一是为谁服务；二是出于什么目的。仆从领导理论促使信托人董事会成员在对他们的角色认知方面发生实质性转变，成为“信托人教育”核心理论与伦理基础。
3.应用于社群领导培训项目。仆从领导应用于西方的社区领导培训已有20多年的实践。尤其是在知识经济与信息时代造成的动荡面前，人们的感情纽带被割裂，原有的价值观被撕裂，甚至建立在传统信仰基础上的伦理、道德观也遭到分裂。强调社群重要性的Scot Peck在《等待降临的世界》一书中写道：“格林里夫提出，只要建立三个真正管理良好的大型机构——一是私营部门，二是公共部门，三是非营利部门——，这个世界就能获得拯救。他相信，这种良好的管理是可以通过经常运用社群管理模式所产生的组织文化来实现的。”
4.开发服务一学习项目。在过去的26年里，美国的大学和中学开展了一系列“边干边学”的教学实验项目。自80年代开始，一批教育工作者将仆从领导的概念与实验式学习结合起来，称之为“服务—学习”（service-learning）， 实际上就是强调学生在为社会服务的过程中学到真正有用的社会知识与社会经验。其中比较典型的是哥伦比亚州立大学开展的“哥伦比亚州立大学仆从领导项目”（Servant Leadership Program）。该项目由大学生主动提出申请，经专家委员会评审通过。获准通过的学生每个学期必须撰写有关仆从领导的论文， 参加企业的兼职和由非营利机构组织的社区服务活动，或在校内担任有问题学生的辅导员。最后通过评比合格的学生，将获得由企业、基金会提供的一笔奖学金。这一项目带来的是三赢局面：学校培养了优秀的人才和未来的“仆从领导”；企业可以物色未来的优秀员工；学生则拿到一笔奖学金，并且丰富了社会经验，还顺便找到了工作。
5.领导教育培训。将仆从领导理论纳入大学和企业的领导学课程，目前在美国正进行得如火如荼。在大学教育方面，伊利诺斯州立大学、印地安那州立大学、堪萨斯州大学和密歇根州大学等50多所大学都开设了有关仆从领导的教学课程、奖学金。亚利桑那州大学甚至在1999年马丁·路德纪念活动之际举行了由1500名学生参加的“仆从领导征文评奖”活动。在企业培训方面，除了上文提到的TD工业公司外，Synovus财务公司建立了专门的、针对所有员工的仆从领导服务中心。此外，ServiceMaster、Wal-Mart等著名企业甚至通过长期培训，在本企业形成了一种“仆从领导文化”。
6.促进个人成长。仆从领导理论的第六个应用领域是员工个人的成长与进步。该理论为个人精神、职业、感情和智力方面的成长提供了必要的精神支柱和强大的精神动力。例如，美国芝加哥医学院下属的芝加哥健康护理中心将仆从领导用于对所有医务人员的服务意识和服务标准的指导；仆从领导还用来解决医生与院方之间的矛盾，并增进医生之间的合作。
事实上，仆从领导在当今社会管理中的应用远非以上所列举的几个方面。这方面，格林里夫仆从领导中心发挥了巨大的推动作用。到2003年为止，格林里夫中心已分别在欧洲大陆、英国、澳大利亚、新西兰、加拿大、新加坡、菲律宾和韩国建立了仆从领导中心的分部。2003年5月，格林里夫中心的负责人Larry C.Spears在韩国受到了企业、学术界的热烈欢迎，并应邀主持了仆从领导的报告会、座谈会和学术讨论会。与此同时，仆从领导的理论研究与实践应用已形成以美国为中心、向全球扩展的趋势，至今已成功地举办了14期国际学术讨论与运用交流会议。
《第五项修炼》的作者彼得·圣吉的评论道出了仆从领导在世界范围内流行的根本原因：“在阅读格林里夫的《作为仆从的领导》之前不要看任何有关领导理论的书籍。我个人认为，它是迄今为止我所遇到的领导理论陈述中最具独创性、最有实用价值的一种。” 本文来源于CSSCI学术论文网:http://www.csscipaper.com/和蚩尤论文网:http://www.daixiew.com/ 全文阅读链接：http://www.csscipaper.com/management/managetopics/16541_3.html